45 лет для менеджера – не приговор: два рабочих варианта карьеры

По определению ВОЗ, в 45 лет начинается зрелый, а не преклонный, как многие думают, возраст. Работоспособное население объективно стареет. Возрастная структура занятости и трудоустройства демонстрирует:

  • Равновесное отношение между устроившимися и работающими сотрудниками, численностью населения в возрасте 30-40 лет.
  • Кратное (в 2-3 раза) превышение устроившихся относительно работающих и численностью в возрасте 25-30 лет (сверхвысокая ротация и поиск своей профессии).
  • Многократно (в 10-30 раз) ниже доля устроившихся в сравнении с работающими и численностью возрастной группы (старше) 45+.

Например, в Москве:

  • 29% населения – примерно 3,5 млн человек – люди в возрасте от 40 до 60 лет.
  • 88% столичных рекрутеров по умолчанию не рассматривают на вакансии среднего и экспертного звена «возрастных кандидатов».
  • Средний срок поиска работы в Москве даже для молодого кандидата в возрасте 30 лет составляет 6 месяцев.
  • Около 70 тысяч зрелых квалифицированных специалистов испытывают трудности, связанные с поиском новой или сменой текущей работы, по оценке Hi-Tech Group в сентябре 2019.

Руководителям – труднее всех

Наихудшая для соискателей ситуация складывается в сегменте управленческих или экспертного уровня вакансий. По данным hh.ru:

  • Отношение активных резюме к вакансиям в категории «высший менеджмент» составляет 19,4, с отрывом от 2 и 3 мест: «госслужащие и НКО» = 14,8 и «студенты, начало карьеры» = 14, а также в 2,7 раза выше, чем в категории «HR» = 7.
  • Сложность устройства на работу в категории «высший менеджмент» (-0,57) примерно в два раза выше, чем в категориях «информационные технологии» (-0,25), «консультирование» (-0,24), «продажи» (-0,21).

Как выглядит типичный сценарий отбора. На руководящую вакансию поступает 200-300 резюме. HR-менеджеру нужно выдать 5-10 резюме «качественных» кандидатов, за которых «не поругают», и которые предположительно «приживутся» в компании. Даже если все резюме будут просмотрены, то первыми в ход идут формальные критерии отсева: не отраслевой, overqualified, долго в поиске и конечно «возрастной»! К последнему параметру у рекрутеров есть и свое неоднозначное отношение.

«Все рекрутеры знают, что более 80% руководителей, вне зависимости от пола, возраста, национальности, более трех месяцев ищущие работу – существа нежные, обидчивые и ранимые. А поэтому – более чем неадекватные на многих собеседованиях» – пишет в своей статье Виктория Чердакова.

Или как более конструктивно высказался в своем видео на Youtube Константин Гончаров – «...если мужчина-руководитель 45+ год без работы, то это человек, которому нужно уже заниматься с психологом …».

Это проекция типичной для руководителей профессиональной деформации – увольняясь с должности начальника, не выходить из роли начальника. Другой вариант ее проявления – привычка объяснять, как подчиненным, задачу коротко и один раз. Хотя на собеседованиях необходим повествовательный и содержательный рассказ. И хотя данная профдеформация соискателю-руководителю больше мешает найти работу, чем ее исполнять, но все-таки прямо способствует формированию траектории «сбитого летчика».

Иногда ситуация объективно долгого поиска новой работы усугубляется позицией рекрутеров, описанной Романом Сюровым: «…сказала одна мадам: «Раз вы за несколько месяцев не устроились директором, значит, вы неудачник и цена ваша три копейки». А она, дескать, работу никогда не искала, ее всюду переманивали, вот она-то профи!».

Выход – переход

Оценивая ситуацию, следует отметить:

  • Диспропорции на рынке труда – запросы больше на молодых сотрудников, а имеющиеся ресурсы больше в возрастной категории.
  • Сжатие экономики – сокращается количество сложных производственных компаний, где требуются руководящие/экспертные кандидаты, а там, где они не требуются – там фрагментарно растет малый бизнес сферы обслуживания.
  • Сверхвысокая конкуренция на место, до 300 резюме на вакансию.
  • Объективно долгие сроки совпадения вакансии и кандидата – 6-12 месяцев, в среднем случае.
  • Стереотипы и профдеформации: руководителей – не выходить из образа, рекрутеров – кто плохо общается, тот плохо работает.
  • Эйджизм в компаниях, в том числе под видом «горящих глаз» и «сверхобучаемости», носит открытый характер.
  • Отсутствует интерес и обычная практика разделять пассионарных и пассивных кандидатов, побеждает простота – отсечка по возрасту.

С большей вероятностью после 45 успешной будет карьера перехода. Не для всех, но для определенного количества профессиональных и пассионарных руководителей или экспертов есть несколько вариантов перезагрузки свой карьеры:

  • Независимый эксперт/консультант.
  • Независимый директор.
  • Интерим-менеджер.

Первый вариант широко известен, поэтому рассмотрим треки пока малоизвестные в России.

1. Независимый директор

Отличная возрастная карьера. Средний возраст члена совета директоров в крупных российских ПАО – 52 года, независимых директоров – 57 лет, кроме того поколение «Х» (1964-1985) составляет 63% членов советов директоров.

Независимый директор – это специфическая роль: обеспечить интересы развития компании и качественную работу совета. Он, как катализатор, обеспечивает течение химической реакции, и без него, при тех же компонентах, реакция не идет. Совет директоров, включающий только поверенных и исполнительный менеджмент, становится однобоким проводником чьих-то решений.

Независимые директора не рождаются в учебных классах. Здесь не работает траектория: получил образование по специальности и получил работу по диплому-специальности. Что бы ни говорили авторы этих учебных программ. В независимые директора приходят из исполнительного менеджмента или экспертных – часто финансовых, аудиторских – позиций. В США и Европе это типичный трек для исполнительных менеджеров, выходящих из фулл-тайм руководства.

Бывших исполнительных менеджеров ждет большая «ломка», трансформация, так как невозможно давать привычные обязательные указания для подчиненных. Совет директоров предусматривает другой, непривычный режим:

  • Заранее формируется повестка вопросов. Невозможно просто взять и рассмотреть возникший неожиданный и неподготовленный вопрос.
  • Большая предварительная подготовка материалов к заседаниям, которых обычно бывает 6-8 в год. Невозможно собрать часть информации, рассмотреть ее, потом вернуться, добавить информацию и снова ее начать рассматривать.
  • Решения носят общий, структурный, системный характер и неприемлемы прямые указания менеджменту, как подчиненным.

Это не оперативная работа «с колес», или быстрая реакция на «вести с полей», а основательное обсуждение и коллегиальное принятие общесистемных решений в стратегическом горизонте.

Харизматическое лидерство не работает и у корпоративного директора другой профиль компетенций: экспертность; стратегическое мышление и понимание бизнеса; новаторство; независимость, авторство и беспристрастность суждений; вовлеченность и инициатива; коммуникативность; организация коллегиальной работы; нацеленность на результат.

Работа независимого директора привлекательна и профессионально содержательна. Однако, кроме личных трудностей перехода в неисполнительный-коллегиальный режим работы, объективной проблемой является малое количество рыночных запросов на подбор независимых директоров – примерно от 3 до 15 в год по всем ассоциациям и агентствам. Хотя кандидатов, позиционирующихся в качестве независимых директоров, по разным оценкам, насчитывается до трех тысяч человек.

Большая часть профессиональных ассоциаций закрыли свои реестры для свободного подбора и взимают дополнительную плату за предоставление кандидатур независимых директоров из своих членов. Поэтому перспективной возможностью для продвижения в советы директоров компаний среднего бизнеса – с ПАО другая история – является включение в открытый реестр независимых директоров, где размещаются полный профиль, фото и контакты кандидатов. И, конечно, нетворкинг.

2. Интерим-менеджер

Интерим-менеджмент – срочное практическое решение задач развития и проблем организации, путем привлечения в оргструктуру опытных высококвалифицированных руководителей высшего звена на ограниченный срок интерим-проекта. По определению Союза независимых экспертов и интерим-менеджеров.

Сроки интерим-проектов составляют обычно 6-18 месяцев, и редко более 24 месяцев. Интерим-менеджеры подбираются через специализированные компании – интерим-провайдеры – по кейсам, типам решаемых задач, проблем, а не по строчкам в резюме.

Так в Великобритании действует более 2,5 тысяч интерим-менеджеров и более 60 интерим-провайдеров, оказывающих услуги по продаже и продвижению. Вообще практика интерим-менеджмента существует в Европе около 50 лет.

Карьера интерим-менеджера в 40 лет только начинается. Можно уверенно сказать по опыту британских коллег, 92% интерим-менеджеров – старше 40 лет. Этот условный порог определяется наличием стартового 15-летнего опыта экспертной, руководящей карьеры. Переход в карьеру интерим-менеджера наиболее органичен и не требует глубокой трансформации роли, приемов и компетенций для пассионарных руководителей, обладающих:

  • Мотивацией работы на результат в короткие сроки проекта.
  • Энергией создавать улучшения и проводить изменения.
  • Навыками диагностики бизнеса и трансформации бизнес-процессов на трех уровнях управления. 

Для практики интерим-менеджмента характерны overqualified-назначения, что положительно влияет на результаты, срок и качество интерим-проектов. Тот редкий случай, когда overqualified во благо и избавляет от типичных рисков:

  • Руководитель на «меньшей» должности, пересидит – найдет место получше и быстро уволится.
  • На «меньшей» должности будет скучно, это демотивирует и получим еще одного пассивного сотрудника.
  • «Слишком умный» и «крутой» может «подсидеть» кого-то из топ-менеджеров.

Константин Гончаров проанализировал 800 резюме клиентов проекта «Устроим.ру» и сделал вывод, что интерим-менеджмент уже де-факто существует, так как 62% работников возраста 45+ меняют работу в интервале 6-24 месяца. Такой же срок отмечают как типичный, нормальный для интерим-менеджеров в Британской ассоциации интерим-менеджеров.

При высокой потенциальной привлекательности интерим-менеджмента основная проблема – его малая известность в России. Наиболее понятный и известный вариант интерим-менеджера – это кризис-менеджер, не путать с арбитражным или антикризисным управляющим. 22% респондентов ответили, что знают значение слова «интерим-менеджмент», в действительности не более 10% знают смысл этой практики.

Остается проинформировать все стороны – заказчиков, HR-менеджеров и руководителей – о ключевых отличиях интерим-менеджмента: найм на задачу, проблему, проект; подбор по примерам проектов, а не строчкам должностей; возможно «рваное» резюме со множеством проектов; возрастные и overqualified-кандидаты. И рассчитывать на новаторов, которых обычно 7-8% в каждой категории.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Генеральный директор, Москва

Есть еще несколько причин с трудностью трудоустройства "возрастных" Топ-менеджеров:

1) Омоложение класса собственников компаний в связи со сменой поколений. А молодым владельцам часто просто

  • не комфортно чисто ментально работать с более возрастными сотрудниками
  • не хочется иметь сотрудника, который имея больший опыт, может начать ставить под сомнение решения собственника.

2) Становящаяся практически повсеместной практика постановки на руководящие посты близких родственников и доверенных лиц собственников.

Генеральный директор, Тольятти

К сожалению, нанимающие стороны действительно не слышали об интериме. Отстаем во всем на десятилетия. И главное, не стремимся учиться.

Генеральный директор, Нижний Новгород

Цитата - объективной проблемой является малое количество рыночных запросов на подбор независимых директоров – примерно от 3 до 15 в год по всем ассоциациям и агентствам. Хотя кандидатов, позиционирующихся в качестве независимых директоров, по разным оценкам, насчитывается до трех тысяч человек.

Сначала аналогия - Вот у нас огромное числа продавцов прошло тренинги по продажам - а продают как продавали - впаривают. Можно считать что рынок для тренеров по продажам насыщен. А можно сказать - что рынок без конкуренции, если предлагать тренинги, после которых продавцы начнут применять современные техники продаж. 

Тепрь по независимым директорам. Мне представляется, что для них есть отличная возможность - выступать в роли предпринимателей для бизнеса. Тогда и средний бизнес будет делать запросы на таких директоров. А "перекладывать бумажки" - таких никто брать на работу не станет. 

Олег Шурин пишет:
не хочется иметь сотрудника, который имея больший опыт, может начать ставить под сомнение решения собственника.

Тут не все так просто. не вижу проблем молодой владелец бизнес- зрелый топ-менеджер. У каждого свои задачи. И потому во владении бизнеса (со своими обременениями) - тоже нужны свои знания. Вот если  несведующий в менеджменте владелец будет совать свой нос туда, в чем не разбирается,  - тогда будут проблемы. Но такой бизнес все равно нежизнеспособен. 

Но я бы добавил 4 пункт - для топ-менеджера (не работающего) - карьера менеджера. Но только не того, кем он был, а топ-менеджера,  владеющего менеджментом - умение улучшать практику управления. На них пока спроса нет, так как их почти нет и увидеть результаты привлечение почти невозможно. 

Но тогда первый этап - это приобретение знаний, а далее шаги тоже очевидны (хоть с меньшей должности, но показать практически что такой кандидат может). 

Генеральный директор, Тольятти

Что-то я плохо понял, что Владимир Токарев насоветовал менеджерам и собственникам.

Генеральный директор, Нижний Новгород
Роман Сюров пишет:
Что-то я плохо понял, что Владимир Токарев насоветовал менеджерам и собственникам.

По независимым директорам я подробно описал в материале - Чем должен заниматься независимый директор компании? -  см. первую страницу моих публикаций в профиле. 

По второй части ответ частично см. публикацию на 2 странице в профиле (страница публикаций) с названием Что мешает передать на аутсорсинг производственное предприятие целиком?

Да, вот еще одна работа - создание компании, которая будет выполнять работу управляющей компании. Это, возможно, лучший вариант для руководителей в поисках работы руководителем. 

Менеджер по персоналу, Москва
«Все рекрутеры знают, что более 80% руководителей, вне зависимости от пола, возраста, национальности, более трех месяцев ищущие работу – существа нежные, обидчивые и ранимые. А поэтому – более чем неадекватные на многих собеседованиях» 

Чем выше должность, на которую вы претендуете, тем больше времени занимает поиск работы. Например, для топ-менеджера нормально искать новую работу в течение года. Он может позволить себе выбирать тщательнее и дольше.

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Елена Чурина пишет:
Чем выше должность, на которую вы претендуете, тем больше времени занимает поиск работы. Например, для топ-менеджера нормально искать новую работу в течение года. Он может позволить себе выбирать тщательнее и дольше.

Мне кажется, что это из советского прошлого пришло, что если человек в течение месяца после увольнения не выйдет на другую работу, то он теряет непрерывный стаж, который дает льготы.

А еще через какое-то время участковый начнет интересоваться, а почему ты не работаешь, а не туняедец ли ты?

Нормально для человека всегда иметь в виду, что у него может образоваться перерыв между работами, и нужно иметь какие-то резервные средства, а еще лучше подработку, которая при нормальных условиях может не очень интересна, а при таких кризисных достаточно полезна.

Аналитик, Москва

Здесь существует подмена понятий, на мой взгляд.

Топ, который не интересует рекрутеров, не эквивалентен успешному независимому директору или интерим-менеджеру. Продавать себя как работника/топ-менеджера - это одно дело. Продавать как независимого директора или интерима - совсем другое.

Во втором случае речь идёт об очень узкой рыночной нише. По сути, это бизнес-консалтинг, предпринимательство в сфере услуг. Для того, чтобы себя там продавать нужно иметь в активе больше компетенций, чем на рынке труда. Вдобавок, нужно иметь портфолио успешных бизнес-проектов и/или хотя бы минимальный MVP, который будет востребован на рынке.

Таким образом, для большинства бывших топ-менеджеров стандартный рынок труда даёт больше шансов на успех, чем альтернативы,предложенные автором. 

Консультант, Екатеринбург

А почему не рассматривается третий вариант, как создание собственного бизнеса. И не надо искать работу. Тем более, что "работник" от слова "раб".

- Возьмите меня в рабство!

- Нет, ты старый хрен, нам нужны молодые, проворные! А ты ещё начнёшь директора учить, который тебе в сыны годится? Нет, иди ты на пенсию, или грузчиком!

Хотя после 45 лет и грузчиком-то не возьмут.

Есть ещё один выход. Не дожидаясь, когда уволят, или даже после увольнения, если оно не было с «треском». То можно предложить создать бизнес в бизнесе. Новое подразделение или отдельное юр.лицо, которое будет выполнять определённые работы. Это выгодно всем. Бывший руководитель знает все о компании, и становится партнёром. А собственник входит соучредителем. И тут есть конечно нюансы, которые надо проработать, чтобы потом не остаться и без бизнеса.

Вариантов масса, чем себя занять, с таким-то опытом, если он конечно настоящий.

Аналитик, Москва

Плюсую статью! Расширила кругозор.

Я - совсем пропащщий ))

Начну с подходца и выскажу такую точку зрения. Мне как-то один очень большой чиновник федерального уровня, очень толковый чиновник, кстати, высказал в сердцах: "Я же ничего не умею!". Да, есть такая опасность, когда ты прошёл огромную школу, накопил колоссальный опыт и вдруг сталиваешься с сократовской мыслью "Я знаю лишь то, что ничего не знаю". 

Так что очень полезно в таком возрасте спросить себя: "А что я умею? Что я делаю лучше? Что мне интересней?".

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Эрнст Мальцев
  На это просто напрашивается цитата из повести Хольма ван Зайчика "Дело жадного варвара" (комм...
Все дискуссии
HR-новости
Исследование: что доводит сотрудников до выгорания

Большинство респондентов регулярно испытывают нехватку ресурсов, сталкиваются с размытыми задачами, переработками, а также ощущают давление негласных корпоративных правил.

Большинство россиян считают работу в креативной индустрии привлекательной

76% хотели бы попробовать себя в роли креативного продюсера, при этом у половины из них нет четкого представления, чем занимается этот специалист.

Средние зарплаты в отрасли туризма и гостеприимства выросли на 52% за год

Рост внутреннего туризма стимулирует спрос на кадры, а конкуренция за них меняет подходы работодателей.