45 лет для менеджера – не приговор: два рабочих варианта карьеры

По определению ВОЗ, в 45 лет начинается зрелый, а не преклонный, как многие думают, возраст. Работоспособное население объективно стареет. Возрастная структура занятости и трудоустройства демонстрирует:

  • Равновесное отношение между устроившимися и работающими сотрудниками, численностью населения в возрасте 30-40 лет.
  • Кратное (в 2-3 раза) превышение устроившихся относительно работающих и численностью в возрасте 25-30 лет (сверхвысокая ротация и поиск своей профессии).
  • Многократно (в 10-30 раз) ниже доля устроившихся в сравнении с работающими и численностью возрастной группы (старше) 45+.

Например, в Москве:

  • 29% населения – примерно 3,5 млн человек – люди в возрасте от 40 до 60 лет.
  • 88% столичных рекрутеров по умолчанию не рассматривают на вакансии среднего и экспертного звена «возрастных кандидатов».
  • Средний срок поиска работы в Москве даже для молодого кандидата в возрасте 30 лет составляет 6 месяцев.
  • Около 70 тысяч зрелых квалифицированных специалистов испытывают трудности, связанные с поиском новой или сменой текущей работы, по оценке Hi-Tech Group в сентябре 2019.

Руководителям – труднее всех

Наихудшая для соискателей ситуация складывается в сегменте управленческих или экспертного уровня вакансий. По данным hh.ru:

  • Отношение активных резюме к вакансиям в категории «высший менеджмент» составляет 19,4, с отрывом от 2 и 3 мест: «госслужащие и НКО» = 14,8 и «студенты, начало карьеры» = 14, а также в 2,7 раза выше, чем в категории «HR» = 7.
  • Сложность устройства на работу в категории «высший менеджмент» (-0,57) примерно в два раза выше, чем в категориях «информационные технологии» (-0,25), «консультирование» (-0,24), «продажи» (-0,21).

Как выглядит типичный сценарий отбора. На руководящую вакансию поступает 200-300 резюме. HR-менеджеру нужно выдать 5-10 резюме «качественных» кандидатов, за которых «не поругают», и которые предположительно «приживутся» в компании. Даже если все резюме будут просмотрены, то первыми в ход идут формальные критерии отсева: не отраслевой, overqualified, долго в поиске и конечно «возрастной»! К последнему параметру у рекрутеров есть и свое неоднозначное отношение.

«Все рекрутеры знают, что более 80% руководителей, вне зависимости от пола, возраста, национальности, более трех месяцев ищущие работу – существа нежные, обидчивые и ранимые. А поэтому – более чем неадекватные на многих собеседованиях» – пишет в своей статье Виктория Чердакова.

Или как более конструктивно высказался в своем видео на Youtube Константин Гончаров – «...если мужчина-руководитель 45+ год без работы, то это человек, которому нужно уже заниматься с психологом …».

Это проекция типичной для руководителей профессиональной деформации – увольняясь с должности начальника, не выходить из роли начальника. Другой вариант ее проявления – привычка объяснять, как подчиненным, задачу коротко и один раз. Хотя на собеседованиях необходим повествовательный и содержательный рассказ. И хотя данная профдеформация соискателю-руководителю больше мешает найти работу, чем ее исполнять, но все-таки прямо способствует формированию траектории «сбитого летчика».

Иногда ситуация объективно долгого поиска новой работы усугубляется позицией рекрутеров, описанной Романом Сюровым: «…сказала одна мадам: «Раз вы за несколько месяцев не устроились директором, значит, вы неудачник и цена ваша три копейки». А она, дескать, работу никогда не искала, ее всюду переманивали, вот она-то профи!».

Выход – переход

Оценивая ситуацию, следует отметить:

  • Диспропорции на рынке труда – запросы больше на молодых сотрудников, а имеющиеся ресурсы больше в возрастной категории.
  • Сжатие экономики – сокращается количество сложных производственных компаний, где требуются руководящие/экспертные кандидаты, а там, где они не требуются – там фрагментарно растет малый бизнес сферы обслуживания.
  • Сверхвысокая конкуренция на место, до 300 резюме на вакансию.
  • Объективно долгие сроки совпадения вакансии и кандидата – 6-12 месяцев, в среднем случае.
  • Стереотипы и профдеформации: руководителей – не выходить из образа, рекрутеров – кто плохо общается, тот плохо работает.
  • Эйджизм в компаниях, в том числе под видом «горящих глаз» и «сверхобучаемости», носит открытый характер.
  • Отсутствует интерес и обычная практика разделять пассионарных и пассивных кандидатов, побеждает простота – отсечка по возрасту.

С большей вероятностью после 45 успешной будет карьера перехода. Не для всех, но для определенного количества профессиональных и пассионарных руководителей или экспертов есть несколько вариантов перезагрузки свой карьеры:

  • Независимый эксперт/консультант.
  • Независимый директор.
  • Интерим-менеджер.

Первый вариант широко известен, поэтому рассмотрим треки пока малоизвестные в России.

1. Независимый директор

Отличная возрастная карьера. Средний возраст члена совета директоров в крупных российских ПАО – 52 года, независимых директоров – 57 лет, кроме того поколение «Х» (1964-1985) составляет 63% членов советов директоров.

Независимый директор – это специфическая роль: обеспечить интересы развития компании и качественную работу совета. Он, как катализатор, обеспечивает течение химической реакции, и без него, при тех же компонентах, реакция не идет. Совет директоров, включающий только поверенных и исполнительный менеджмент, становится однобоким проводником чьих-то решений.

Независимые директора не рождаются в учебных классах. Здесь не работает траектория: получил образование по специальности и получил работу по диплому-специальности. Что бы ни говорили авторы этих учебных программ. В независимые директора приходят из исполнительного менеджмента или экспертных – часто финансовых, аудиторских – позиций. В США и Европе это типичный трек для исполнительных менеджеров, выходящих из фулл-тайм руководства.

Бывших исполнительных менеджеров ждет большая «ломка», трансформация, так как невозможно давать привычные обязательные указания для подчиненных. Совет директоров предусматривает другой, непривычный режим:

  • Заранее формируется повестка вопросов. Невозможно просто взять и рассмотреть возникший неожиданный и неподготовленный вопрос.
  • Большая предварительная подготовка материалов к заседаниям, которых обычно бывает 6-8 в год. Невозможно собрать часть информации, рассмотреть ее, потом вернуться, добавить информацию и снова ее начать рассматривать.
  • Решения носят общий, структурный, системный характер и неприемлемы прямые указания менеджменту, как подчиненным.

Это не оперативная работа «с колес», или быстрая реакция на «вести с полей», а основательное обсуждение и коллегиальное принятие общесистемных решений в стратегическом горизонте.

Харизматическое лидерство не работает и у корпоративного директора другой профиль компетенций: экспертность; стратегическое мышление и понимание бизнеса; новаторство; независимость, авторство и беспристрастность суждений; вовлеченность и инициатива; коммуникативность; организация коллегиальной работы; нацеленность на результат.

Работа независимого директора привлекательна и профессионально содержательна. Однако, кроме личных трудностей перехода в неисполнительный-коллегиальный режим работы, объективной проблемой является малое количество рыночных запросов на подбор независимых директоров – примерно от 3 до 15 в год по всем ассоциациям и агентствам. Хотя кандидатов, позиционирующихся в качестве независимых директоров, по разным оценкам, насчитывается до трех тысяч человек.

Большая часть профессиональных ассоциаций закрыли свои реестры для свободного подбора и взимают дополнительную плату за предоставление кандидатур независимых директоров из своих членов. Поэтому перспективной возможностью для продвижения в советы директоров компаний среднего бизнеса – с ПАО другая история – является включение в открытый реестр независимых директоров, где размещаются полный профиль, фото и контакты кандидатов. И, конечно, нетворкинг.

2. Интерим-менеджер

Интерим-менеджмент – срочное практическое решение задач развития и проблем организации, путем привлечения в оргструктуру опытных высококвалифицированных руководителей высшего звена на ограниченный срок интерим-проекта. По определению Союза независимых экспертов и интерим-менеджеров.

Сроки интерим-проектов составляют обычно 6-18 месяцев, и редко более 24 месяцев. Интерим-менеджеры подбираются через специализированные компании – интерим-провайдеры – по кейсам, типам решаемых задач, проблем, а не по строчкам в резюме.

Так в Великобритании действует более 2,5 тысяч интерим-менеджеров и более 60 интерим-провайдеров, оказывающих услуги по продаже и продвижению. Вообще практика интерим-менеджмента существует в Европе около 50 лет.

Карьера интерим-менеджера в 40 лет только начинается. Можно уверенно сказать по опыту британских коллег, 92% интерим-менеджеров – старше 40 лет. Этот условный порог определяется наличием стартового 15-летнего опыта экспертной, руководящей карьеры. Переход в карьеру интерим-менеджера наиболее органичен и не требует глубокой трансформации роли, приемов и компетенций для пассионарных руководителей, обладающих:

  • Мотивацией работы на результат в короткие сроки проекта.
  • Энергией создавать улучшения и проводить изменения.
  • Навыками диагностики бизнеса и трансформации бизнес-процессов на трех уровнях управления. 

Для практики интерим-менеджмента характерны overqualified-назначения, что положительно влияет на результаты, срок и качество интерим-проектов. Тот редкий случай, когда overqualified во благо и избавляет от типичных рисков:

  • Руководитель на «меньшей» должности, пересидит – найдет место получше и быстро уволится.
  • На «меньшей» должности будет скучно, это демотивирует и получим еще одного пассивного сотрудника.
  • «Слишком умный» и «крутой» может «подсидеть» кого-то из топ-менеджеров.

Константин Гончаров проанализировал 800 резюме клиентов проекта «Устроим.ру» и сделал вывод, что интерим-менеджмент уже де-факто существует, так как 62% работников возраста 45+ меняют работу в интервале 6-24 месяца. Такой же срок отмечают как типичный, нормальный для интерим-менеджеров в Британской ассоциации интерим-менеджеров.

При высокой потенциальной привлекательности интерим-менеджмента основная проблема – его малая известность в России. Наиболее понятный и известный вариант интерим-менеджера – это кризис-менеджер, не путать с арбитражным или антикризисным управляющим. 22% респондентов ответили, что знают значение слова «интерим-менеджмент», в действительности не более 10% знают смысл этой практики.

Остается проинформировать все стороны – заказчиков, HR-менеджеров и руководителей – о ключевых отличиях интерим-менеджмента: найм на задачу, проблему, проект; подбор по примерам проектов, а не строчкам должностей; возможно «рваное» резюме со множеством проектов; возрастные и overqualified-кандидаты. И рассчитывать на новаторов, которых обычно 7-8% в каждой категории.

Читайте также:

Комментарии
Генеральный директор, Москва

Есть еще несколько причин с трудностью трудоустройства "возрастных" Топ-менеджеров:

1) Омоложение класса собственников компаний в связи со сменой поколений. А молодым владельцам часто просто

  • не комфортно чисто ментально работать с более возрастными сотрудниками
  • не хочется иметь сотрудника, который имея больший опыт, может начать ставить под сомнение решения собственника.

2) Становящаяся практически повсеместной практика постановки на руководящие посты близких родственников и доверенных лиц собственников.

Генеральный директор, Тольятти

К сожалению, нанимающие стороны действительно не слышали об интериме. Отстаем во всем на десятилетия. И главное, не стремимся учиться.

Генеральный директор, Нижний Новгород

Цитата - объективной проблемой является малое количество рыночных запросов на подбор независимых директоров – примерно от 3 до 15 в год по всем ассоциациям и агентствам. Хотя кандидатов, позиционирующихся в качестве независимых директоров, по разным оценкам, насчитывается до трех тысяч человек.

Сначала аналогия - Вот у нас огромное числа продавцов прошло тренинги по продажам - а продают как продавали - впаривают. Можно считать что рынок для тренеров по продажам насыщен. А можно сказать - что рынок без конкуренции, если предлагать тренинги, после которых продавцы начнут применять современные техники продаж. 

Тепрь по независимым директорам. Мне представляется, что для них есть отличная возможность - выступать в роли предпринимателей для бизнеса. Тогда и средний бизнес будет делать запросы на таких директоров. А "перекладывать бумажки" - таких никто брать на работу не станет. 

Олег Шурин пишет:
не хочется иметь сотрудника, который имея больший опыт, может начать ставить под сомнение решения собственника.

Тут не все так просто. не вижу проблем молодой владелец бизнес- зрелый топ-менеджер. У каждого свои задачи. И потому во владении бизнеса (со своими обременениями) - тоже нужны свои знания. Вот если  несведующий в менеджменте владелец будет совать свой нос туда, в чем не разбирается,  - тогда будут проблемы. Но такой бизнес все равно нежизнеспособен. 

Но я бы добавил 4 пункт - для топ-менеджера (не работающего) - карьера менеджера. Но только не того, кем он был, а топ-менеджера,  владеющего менеджментом - умение улучшать практику управления. На них пока спроса нет, так как их почти нет и увидеть результаты привлечение почти невозможно. 

Но тогда первый этап - это приобретение знаний, а далее шаги тоже очевидны (хоть с меньшей должности, но показать практически что такой кандидат может). 

Генеральный директор, Тольятти

Что-то я плохо понял, что Владимир Токарев насоветовал менеджерам и собственникам.

Генеральный директор, Нижний Новгород
Роман Сюров пишет:
Что-то я плохо понял, что Владимир Токарев насоветовал менеджерам и собственникам.

По независимым директорам я подробно описал в материале - Чем должен заниматься независимый директор компании? -  см. первую страницу моих публикаций в профиле. 

По второй части ответ частично см. публикацию на 2 странице в профиле (страница публикаций) с названием Что мешает передать на аутсорсинг производственное предприятие целиком?

Да, вот еще одна работа - создание компании, которая будет выполнять работу управляющей компании. Это, возможно, лучший вариант для руководителей в поисках работы руководителем. 

Менеджер по персоналу, Москва
«Все рекрутеры знают, что более 80% руководителей, вне зависимости от пола, возраста, национальности, более трех месяцев ищущие работу – существа нежные, обидчивые и ранимые. А поэтому – более чем неадекватные на многих собеседованиях» 

Чем выше должность, на которую вы претендуете, тем больше времени занимает поиск работы. Например, для топ-менеджера нормально искать новую работу в течение года. Он может позволить себе выбирать тщательнее и дольше.

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Елена Чурина пишет:
Чем выше должность, на которую вы претендуете, тем больше времени занимает поиск работы. Например, для топ-менеджера нормально искать новую работу в течение года. Он может позволить себе выбирать тщательнее и дольше.

Мне кажется, что это из советского прошлого пришло, что если человек в течение месяца после увольнения не выйдет на другую работу, то он теряет непрерывный стаж, который дает льготы.

А еще через какое-то время участковый начнет интересоваться, а почему ты не работаешь, а не туняедец ли ты?

Нормально для человека всегда иметь в виду, что у него может образоваться перерыв между работами, и нужно иметь какие-то резервные средства, а еще лучше подработку, которая при нормальных условиях может не очень интересна, а при таких кризисных достаточно полезна.

Экономист, Москва

Здесь существует подмена понятий, на мой взгляд.

Топ, который не интересует рекрутеров, не эквивалентен успешному независимому директору или интерим-менеджеру. Продавать себя как работника/топ-менеджера - это одно дело. Продавать как независимого директора или интерима - совсем другое.

Во втором случае речь идёт об очень узкой рыночной нише. По сути, это бизнес-консалтинг, предпринимательство в сфере услуг. Для того, чтобы себя там продавать нужно иметь в активе больше компетенций, чем на рынке труда. Вдобавок, нужно иметь портфолио успешных бизнес-проектов и/или хотя бы минимальный MVP, который будет востребован на рынке.

Таким образом, для большинства бывших топ-менеджеров стандартный рынок труда даёт больше шансов на успех, чем альтернативы,предложенные автором. 

Директор по развитию, Екатеринбург

А почему не рассматривается третий вариант, как создание собственного бизнеса. И не надо искать работу. Тем более, что "работник" от слова "раб".

- Возьмите меня в рабство!

- Нет, ты старый хрен, нам нужны молодые, проворные! А ты ещё начнёшь директора учить, который тебе в сыны годится? Нет, иди ты на пенсию, или грузчиком!

Хотя после 45 лет и грузчиком-то не возьмут.

Есть ещё один выход. Не дожидаясь, когда уволят, или даже после увольнения, если оно не было с «треском». То можно предложить создать бизнес в бизнесе. Новое подразделение или отдельное юр.лицо, которое будет выполнять определённые работы. Это выгодно всем. Бывший руководитель знает все о компании, и становится партнёром. А собственник входит соучредителем. И тут есть конечно нюансы, которые надо проработать, чтобы потом не остаться и без бизнеса.

Вариантов масса, чем себя занять, с таким-то опытом, если он конечно настоящий.

Аналитик, Москва

Плюсую статью! Расширила кругозор.

Я - совсем пропащщий ))

Начну с подходца и выскажу такую точку зрения. Мне как-то один очень большой чиновник федерального уровня, очень толковый чиновник, кстати, высказал в сердцах: "Я же ничего не умею!". Да, есть такая опасность, когда ты прошёл огромную школу, накопил колоссальный опыт и вдруг сталиваешься с сократовской мыслью "Я знаю лишь то, что ничего не знаю". 

Так что очень полезно в таком возрасте спросить себя: "А что я умею? Что я делаю лучше? Что мне интересней?".

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
39% россиян довольны своей работой

Больше всего довольны своей работой ученые и педагоги.

Каждый 6-й владелец бизнеса обращает внимание на знаки зодиака кандидатов

В исследовании приняли участие представители российских компаний, руководители и HR-директора из всех регионов России.

Треть россиян хотят уйти на пенсию до 55 лет

Женщины хотят завершить карьеру раньше мужчин.

РБК навсегда уйдет на удаленку, Facebook — до июля 2021 года

Цель этого маневра — сэкономить средства и не зависеть от эпидемиологической ситуации в дальнейшем.