Что происходит на рынке труда топ-менеджеров

Читая многочисленные статьи, иногда участвуя в обсуждении различных профессиональных вопросов, мне захотелось поделиться с сообществом своим пониманием ситуации. В какой области? Пожалуй, на стыке производственного и кадрового менеджмента. Может, у кого-то будет другой взгляд, у кого-то похожий. А дело в чем? Есть некоторые вопросы, на которые у меня нет ответов.

Менеджмент производственный и кадровый

Например, человек с самого детства слышал отовсюду: от родителей, от преподавателей, от руководителей, что надо строить карьеру, подниматься вверх по карьерной лестнице, демонстрировать высокие результаты и будет тебе в итоге признание заслуг, высокая должность и все сопутствующее. Но действительность оказывается несколько иной.

Многие люди действительно усердно учатся, много трудятся, демонстрируют высокие результаты в работе, двигаются потихоньку вверх по карьерной лестнице ступенька за ступенькой: специалист, начальник бюро, начальник отдела, директор по направлению, и, наконец, директор. Мы здесь, конечно, не говорим о тех, кто после вуза сразу в дамки, потому что папа – учредитель, например.

Казалось бы, карьера состоялась, ты добился своим трудом повышения и стал директором завода. На какое-то время. Много лет самоотверженной работы, большой багаж знаний, умений, навыков, так сказать – портфолио из успешных проектов, результатов. И вдруг случается так, что ты оказываешься за бортом, в тебе больше не нуждаются. По разным причинам. Об этом много написано, но не все это переживали на себе. Страница производственного менеджмента заканчивается, человек выходит на рынок труда, и открывается страница HR-менеджмента.

Череда интервью

Вчера ты был топ-менеджером, сам проводил собеседования, принимал людей на работу. Сегодня ты безработный. Ничего, ты умеешь составлять резюме и откликаться на различные вакансии. Можешь позвонить разным рекрутерам, даже собственникам можешь позвонить, если сумеешь найти их номера телефонов. Но ты видишь: что-то не то, как-то все неправильно, но не можешь это изменить. Попробую тогда подстроиться.

Вроде нашел вакансию директора, откликнулся. Молчат. Сам перезвонил, если не шифруются, напомнил. Хорошо, в лучшем случае давайте интервью, для начала по скайпу. Работник кадровой службы проводит интервью с кандидатом в директора. Но что? Ничего. Профессионализм руководителя он оценить не может, так как в управлении предприятием ничего не понимает. Оценка идет по каким-то известным только ему критериям.

«Вы нам не подходите»

«Вы нам не подходите!». Почему? «А мы не обязаны вам отвечать, почему вы нам не подходите. Позвоните мне во столько-то и я, может быть, скажу, почему вы нам не подходите». Как может работник кадровой службы принять решение, что руководитель, который вытаскивал заводы из убытков в прибыль, повышал на них культуру производства, дисциплину, качество продукции, охрану труда им не подходит?

Вот это наша действительность. Да, собственник/топ-менеджер уполномочил эйчара вести отбор кандидатов. Устанавливались ли критерии отбора – неизвестно. «Вы нам не подходите!». Почему? «Вы сказали, что у вас на производстве были порядок и дисциплина. Значит, вы авторитарный руководитель. Значит, вы подавляете людей. А нам нужен директор мягкий и пушистый, чтобы не обижал наших директоров по направлениям, он должен им понравиться».

Ладно бы один раз такое встретилось, что кадровики так переживают за директоров по направлениям. Вовсе нет! «Хорошо, я вижу, что вы грамотный руководитель. Следующий этап собеседования вам предстоит проходить с директорами по направлениям – вашими будущими подчиненными, если ваше резюме им понравится. Они будут задавать вам вопросы, и оценивать вас как своего будущего начальника». И как к этому относиться?

Теперь ты сам соискатель

Когда ты подбирал руководителей на должности, твои работники кадровой службы сами собеседований с кандидатами в директора по направлениям не проводили. Они просто приносили их резюме, а ты уже сам с людьми беседовал и оценивал их компетентность. На первом этапе – исключительно по резюме. А дальше, если резюме профессиональное, на очном собеседовании. Только профессионализм, никаких возрастных предпочтений. Забудь о том, что было раньше. Теперь ты сам соискатель и общаешься с девочками, которые решают твою судьбу. А как иначе? У меня нет ответа.

Профессионал работу не ищет

Кто-то скажет: ха, профессионал работу не ищет, работа сама тебя находит, если ты профи. Вы действительно полагаете, что сотни бывших топ-менеджеров, висящих в базах работных сайтов, все непрофессиональные? Если бы в нашей стране открывались новые производства, был рост экономики, возможно, тогда опыт и знания людей, добившихся высоких результатов на предыдущих местах работы и ценились бы.

Складывается ощущение, что навыки выведения предприятий в плюс не нужны, а ценится, вероятно, наоборот, в минус? В ходе интервью тебя постоянно пытаются уличить во лжи, якобы ты обманываешь, не верят. Все это от низкого профессионализма. Зайди в интернет и в свободном доступе посмотри результаты любой организации.

Однажды сказала одна мадам: «Раз вы за несколько месяцев не устроились директором, значит, вы неудачник и цена ваша три копейки». А она, дескать, работу никогда не искала, ее всюду переманивали, вот она-то профи! Правда после этого я устроился директором и вытащил второй завод из убытков и низких операционных показателей.

Три варианта трудоустройства топ-менеджера

Сотни бывших топ-менеджеров находятся в поиске работы. На этом стали паразитировать многочисленные карьерные консультанты, которые за хорошие деньги обещают трудоустроить безработного бывшего руководителя. Да их американские методики в нашей стране практически не работают. Менталитет собственников, кто принимает директоров на работу, у нас другой.

Как топ-менеджер может занять должность? Во-первых, если он родственник или друг собственника. Это самое простое. Таких случаев в стране большинство – имеем то, что имеем.

Во-вторых, рекомендации кого-то из окружения собственника. Тогда соискатель проходит собеседование только с собственником, никаких кадровиков. Тоже вариант неплохой, даже хороший, но встречается редко. Только когда у собственника наболело, никто блатной поправить ситуацию не мог, либо довел до плачевного состояния, и действительно нужен профессионал. Тут должно именно так сложиться, чтобы в этот момент тебя кто-то собственнику представил, потому и происходит крайне редко.

И в-третьих, с открытого рынка труда, через бесчисленные собеседования с сотрудниками кадровых служб. Самый энергозатратный вариант. Не уверен в его результативности.

Меня, например, дважды принимали на работу по второму варианту – непосредственное интервью с собственниками. Что же до третьего варианта – было множество собеседований с кадровиками разного уровня, от рядовых специалистов до директоров по персоналу, которые закончились ничем, отказы по разным причинам, чаще всего без причин, молчание, ушли в тину. Большинство даже не считают нужным отписаться / отзвониться. Собственники таких компаний напрочь отгородились от мира, через интернет на них не выйти, их нет в социальных сетях, нет их телефонов, да они и не хотят, чтобы кандидаты выходили на них напрямую. Они сами определили такой порядок – кандидата должен привести кадровик со своими комментариями. По-другому никак.

Правда, есть HR-работники, которые добросовестно и грамотно выполняют свою работу, общаются с кандидатами вежливо, по имени-отчеству, а не на американский манер, отзваниваются и дают обратную связь. Но их, к сожалению, очень мало.

Что имеем в различных отраслях?

Часто приходилось слышать фразу «Ваш опыт не из нашей отрасли». Вопрос: вы такие профессионалы в управлении? Ведь опыт из другой отрасли как раз может быть ценен для исправления ситуации в этой отрасли. А профессионалу от управления неважно, какая численность на заводе – 150 человек или 1500. Организационная структура на большинстве заводов примерно одинаковая, различается только количество персонала внутри структурных подразделений. Но этого никто не понимает.

Мне довелось работать на многих предприятиях в разных отраслях, в нескольких регионах, и еще больше предприятий посетил по стране. Видел и несколько заводов за рубежом. Так вот, из моего опыта, на 90% отечественных предприятий по-прежнему низкая культура производства, низкая деловая культура, низкая технологическая дисциплина, а, следовательно, высокий процент брака. Да-да, брак там измеряют в процентах, про ppm не слышали. Системно отсутствует охрана труда, часто бескультурье и элементарное хамство.

Собственников этих предприятий ситуация устраивает. Собственник и гендир такого завода – друзья-родственники. Люди работают в бардаке из страха. Рынок принадлежит работодателю – будешь умничать, вот дверь, следующий. Почему собственников устраивает, что на их заводе бескультурье и низкие операционные показатели – не знаю, нет ответа у меня на этот вопрос. Хотя уже много лет это обсуждается, и есть все решения.

Почему так происходит?

Есть предположение. Еще в 1990-е, когда я был студентом очного отделения вуза, преподаватель финансовой дисциплины сказал, что собственники получили свои предприятия несправедливо, бесплатно, они не заплатили за них реальную рыночную стоимость. Оттого и эксплуатируют их неправильно, не как написано в учебниках менеджмента.

Тогда, возможно, я это не вполне понимал. Тогда мы «грызли» талмуды Мескона, Альберта, Хедоури и множество других книг и считали, что это очень востребовано. Логика ведь говорит, что если на производстве порядок и дисциплина, четко взаимодействуют структурные подразделения, организация работает как единый механизм, потерь нет, потребители довольны качеством и логистикой, и у собственника тогда денежек должно быть больше. Нет – 90% заводов по-прежнему представляет собой жалкое зрелище.

Уровень менеджмента зачаточный, культура производства – ниже плинтуса. Правда, на один такой завод меня недавно позвали директором, вытаскивать его из ямы. Когда увидел письменное предложение, отказал. Хотят профи, но бесплатно. Нет, профессионал стоит денег, разумных денег, конечно, но если взвесить потери, которые несут собственники из-за операционного хаоса на своих заводах, и вознаграждение топа, который все это поправит, естественно выгоднее нанять такого человека. Это наша логика. У них – иная. Почему воз и ныне там – у меня нет ответа.

Деловое совершенство и собственники

Как и нет ответа на вопрос, почему знания и умения многих менеджеров, которые заявляют о себе, в том числе и публикациями, остаются невостребованными. Что же до меня, да, нахожусь в активном поиске работы директором завода. Хочу работать на собственника, кому близки идеи делового совершенства и западного стиля менеджмента, кому нужны высокие операционные показатели его завода (customer ppm, supplier ppm, on-time delivery, OEE, EBITDA). А насчет того, как коллектив на предыдущем месте работы воспринимал реформы, признались, что поначалу сомневались, что возможно из слабенького завода сделать предприятие с современным менеджментом. Но совесть спокойна, так как на выходе рабочие сказали: «Товарищ директор, удачи вам. Устроитесь на новое место, возьмите нас к себе».

Комментарии
Генеральный директор, Москва

Хорошо написано! Настоящий "крик души"!!!

Генеральный директор, Великобритания

Вы правы в описании ситуации, Роман. И совпадает с тем, что я наблюдаю со стороны своих друзей, которые в похожей с вами ситуации. Совершенно вы справедливо заметили, что

 "Если бы в нашей стране открывались новые производства, был рост экономики, возможно, тогда опыт и знания людей, добившихся высоких результатов на предыдущих местах работы и ценились бы."

Мне тоже кажется, что это одна из самых веских причин. Но это также похоже на замкнутый круг, кто будет поднимать экономику, если профессионалы остаются не у дел?

Аналитик, Москва

Если бы в нашей стране открывались новые производства, был рост экономики...

Да, статья от души написана. Но не согласен я. Новые производства открываются. Рост экономики есть. Но нужны люди смелые и рисковые. Мой товарищ взял и махнул в Тюмень, найдя там высокую вакансию. А на одном месте даже в Москве конкуренция очень высокая. При этом автор верно пишет, что и близкиме родственники составляют конкуренцию. 

Мы часто переоцениваем себя. "Я поднял предприятие". Давайте по честному: не я, а мы. Нормальный зрелый мужчина (и женщина) с достаточно твёрдым уровнем образования, с не самым большим опытом (но всё же опытом), с хорошим здоровьем, с положительными амбициями способен поднять предприятие, опираясь на людей, которые рядом с ним: деньги от владельца и время и упорство от подчинённых.

Разве не так? А таких мужчин и женщин думаю, что очень и очень много! А развалить предприятие довольно сложно.

Кадровики в таких случаях говорят: опишите своё конкурентное преимущество. Мой товарищ "из Тюмени" говорит в таких случаях: я могу монетизировать любое направление. Сработало?

Плюс родственники :)

 

Один старый адмирал говорил нам: для того, чтобы стать адмиралом нужно просто здоровье.

Руководитель, Москва

Три варианта трудоустройства топ-менеджера

остается нетворкинг... 

Руководитель управления, Казань

 

Предыдкщая статья Романа -

"Кто блокирует перемены на заводах? Собственники!" Произвела на меня на столько сильное впечатление, что я тоже поделился с сообществом, рядом своих мыслей и впечатлений.

Что меня искренне расстраивает, это то что прошло уже два года с тех пор, а ситуация не то чтобы не улучшилась, а стала даже хуже.

Действительно, Роман красиво подметил, что при найме со стороны, возможного будущего руководителя компании оценивают его возможные подчиненные и каждый хочет "небрать" его.

Абсурдность ситуации усугубляется, неверием в честность, сбором всевозможных сплетен и слухов о кандидате. 

 

 

Экономист, Москва
Анатолий Курочкин пишет:

Если бы в нашей стране открывались новые производства, был рост экономики...

Мы часто переоцениваем себя.Давайте по честному: не я, а мы. 

Ну, конечно, мы: "я" поднимает, а "они" - разваливают; "они" разваливают, а "я" поднимает.

Директор по развитию, Москва

Может быть где-то выглядит утрировано... Но всё чертовски верно сказано! Всё так и есть. 

Директор по развитию, Москва

профессионалу от управления неважно, какая численность на заводе – 150 человек или 1500

Управлять 150 людьми и 1500 - это очень большая разница. Недаром сейчас работодатели при собеседовании уточняют у кандидата на руководящую должность: сколько человек было в подчинении? 

Ведь опыт из другой отрасли как раз может быть ценен для исправления ситуации в этой отрасли

Может. И в тех ситуациях, когда может, - работодатели согласны брать человека из другой отрасли.

В тех ситуациях, когда из другой отрасли не рассматривают, - значит, опыт другой отрасли не очень ценен, а даже может мешать, так как новому работнику придётся тратить много времени на освоение специфики отрасли.

 

Директор по развитию, Москва

Роман, Вы задаете вопрос:

"Вы действительно полагаете, что сотни бывших топ-менеджеров, висящих в базах работных сайтов, все непрофессиональные?"

И далее сами даете на него ответ:

"Так вот, из моего опыта, на 90% отечественных предприятий по-прежнему низкая культура производства, низкая деловая культура, низкая технологическая дисциплина, а, следовательно, высокий процент брака

 

Директор по развитию, Москва

Статья отличная. Во всем. Со схожестью вопросов и проблем. И как портфолио надо себе размещать это:

Но совесть спокойна, так как на выходе рабочие сказали: «Товарищ директор, удачи вам. Устроитесь на новое место, возьмите нас к себе».

Меня самого часто бывшие сотрудники спрашивают - где сейчас, мы готовы за тобой...

Елена Аронова пишет:
Управлять 150 людьми и 1500 - это очень большая разница. Недаром сейчас работодатели при собеседовании уточняют у кандидата на руководящую должность: сколько человек было в подчинении? 

Елена, подтверждаю, что разница не большая. Управлять коллективом в 750 человек мне было легче, чем когда было 8 человек.

Сейчас многие рекрутеры смотрят моё резюме - 750, 250 сотрудников - а нам такие компетенции не нужны. Нам нужно 3-10 человек в подчинении..., то есть поработать бригадиром, даже не мастером участка, но с пафосным названием директор.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
280 тысяч человек зарегистрировались как самозанятые в 2019 году

Подключиться к новому налоговому режиму можно в мобильном приложении «Мой налог».

Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.