Так ли страшен оверквалифайд, как его малюют?

Первая часть будет больше для самих профессионалов, вторая — для HR.

Наращивали-наращивали в себе компетенции управленцы и редкие специалисты, но «что-то пошло не так», и остались не у дел. И найти новое дело, равное себе, не получается. Идут обиды: «Я никому не нужен, работодатели предпочитают молодых непрофессионалов». Мир, и правда, не идеален, и постоянно меняется. О том, что мир меняется, — красная нить статьи. Возвращаясь к профессионалам, обращу внимание вот на что: рынок говорит: «Уже не нужно то, что ты умеешь делать. Нужны другие навыки». Рынок не говорит: «Мне не нужен ты». В этом серьезное отличие.

Наша беда в том, что мы срастаемся с работой, профессией, и колебания на рынке труда воспринимаем как личные оскорбления. Потому что перестаем быть человеком Петровым, который умеет строить дома или ухаживать за садом, а становимся человеком-профессией. И без профессии себя уже не мыслим. По сути, это созависимые отношения с профессией или должностью («я — только директор или конструктор»), когда начинаем зависеть от нее, а не наоборот.

Изменения на рынке труда не касаются конкретно Петрова или Иванова, они касаются компетенций, которые востребованы. Изменения идут с потребительского рынка, где появляется или умирает продукт или технология. А рынок труда повторяет: одни отрасли только начинают развиваться, другие — процветают, третьи — стагнируют и умирают. И это в меньшей мере связано с тем, что конкретному Иванову стало 50 лет (о том, что происходит с конкретным Ивановым в этот момент — тема другой статьи). Так было, например, с фотоаппаратами: вместо пленочных пришла цифра. И это коснулось не только потребителей, но и сотрудников компаний, которые выпускали пленочные фотоаппараты. Их навыки стали не востребованы в пленочно-фотоаппаратной индустрии, потому что перестала быть востребована сама индустрия. И будут не востребованы люди из этой индустрии, и 50-летние, и 30-летние, если у них кроме навыков для этой отрасли, больше ничего нет. Даже если эти профессионалы сверхкомпетентны.

Я 19 лет работаю в HR и рекрутменте, 10 лет — в карьерном консультировании. Специализировалась на FMCG, где раньше других рынков появились международные компании с технологиями, которые потом начали распространяться на российские компании и другие отрасли. Конечно же, технологии переносили люди. Одни находили себя в новых отраслях (фармацевтика, банковская розница, страхование, финансы, В2В, розничные сети и т. д), другие — оставались верными FMCG. На самом рынке происходило и происходит много изменений: розничные сети теснят производителей и дистрибьюторов, компании ищут новые каналы продаж, создают новые продукты. Сокращаются отделы развития продаж, но их бывшие сотрудники продолжают искать «позицию моего же уровня в продажах, потому что больше ничего не умею». Люди ищут фантом: то, чего нет.

Клиентам на консультациях задаю вопросы: «Расскажите, что происходит с отраслью, в которой работаете? Что происходит со смежными? Какие новые технологии появились, и как влияют на рынок труда?» Это тупиковые вопросы для профессионалов с большим опытом работы в своей же отрасли. Ответы на них снимает ряд претензий к «девочкам-HR-ам», молодым руководителям и собственникам. Иногда тут же находят ответ на вопрос, с которым человек пришел: «Куда развиваться дальше?» Профессионал, развивающийся в одном темпе с отраслью, всегда востребован.

И, как и было заявлено, во второй части — для HR-ов.

Оверквалифайд претендуют на позиции ниже уровнем, чем занимали раньше, и пытаются убедить, что не будут подсиживать руководителей и учить жизни. Им чаще не верят, чем верят: безопаснее для себя не брать, чем получить мину замедленного действия. Хотя откровенных скандалистов в этой возрастной категории видно сразу: характер уже не спрячешь.

Но после опыта консультирования могу вот что сказать на этот счет. В начале 2000-ых вертикальная карьера была единственно возможной карьерой для талантливого сотрудника, и единственно возможным способом заработать большее количество денег. Но не все это делали из жажды власти и потребности руководить: кому-то комфортнее было бы быть сильным вторым (или третьим). Когда потребности, ради которых решались переступить через себя, удовлетворены: квартиры куплены, дети выучены или отправлены учиться заграницу, они с удовольствием готовы отказаться от ненужной ответственности, и делать то, что умеют и любят, за меньшие деньги.

Либо ценности поменялись, как, например, у некоторых женщин-руководителей: родив ребенка в 35+, они с большим удовольствием выполняют исполнительскую работу и занимаются его воспитанием, чем покоряют новые вершины и зарабатывают деньги. Одна клиентка — в прошлом директор региона международной розничной сети, уже полтора года с удовольствием работает мерчендайзером на полставки, занимается долгожданным ребенком и переводит тексты с немецкого.

Важно понимать, куда у человека идет та энергия, которую он вкладывал в развитие карьеры: появилось ли в жизни что-то, что занимает его внимание. И если появилось, то человек может спокойно работать в любой должности, не создавая проблем ни себе, ни другим. А вот если на месте карьеры — пустота, тогда — да, это становится серьезной проблемой для коллектива и компании.

И это вопрос профессионалов к самим себе: «Где сейчас моя энергия: в карьере или в чем-то другом? Что я сейчас от нее хочу, кроме денег?» Потому что после сорока лет мотивация к работе меняется, а человек по привычке опирается на прежние критерии выбора.

Работодатели и кандидаты по-прежнему слишком сильно хотят взаимных гарантий. Кандидат — что не сократят, будут повышать и платить столько, сколько хочу. Работодатель — что кандидатка не забеременеет через два месяца и не уволится через год. Гарантий, которые никто друг другу дать не может, потому что жизнь завтра снова введут санкции, упадет рубль или 3D-технологии позволят напечатать деньги. При этом мало внимания обращаем на саму жизнь, чтобы увидеть тенденции и скорректировать действия. В итоге, недовольны обе стороны: кандидатов нет, работодатели не ведают, что творят. А жизнь продолжает идти своим чередом.

Фото: pixabay.com

Комментарии
Глава филиала, регион. директор, Магнитогорск

Светлана, спасибо! Честно, профессионально, прожито.

Правда, это — не статья-ответ. Скорее, жирный вопросительный знак. («Кто виноват?» — ясно, но осталось выяснить, «Что делать?»)

А ответ, как ни странно, есть у меня. В виде готовой технологии, позволяющей что отдельным профессионалам, что компаниям оставаться растущими, «вечнозелёными» (в том числе, в долларовом эквиваленте!) и актуальными неограниченно-долго.

Вот только сам этот «ответ» — тоже, скорее вопрос: «Кому это надо в этой стране?» Поскольку на словах потребность и готовность расти и меняться «в ногу со временем» декларируют все. А на деле хотят стабильности и результата «прямо сейчас», не вкладываясь. Например…

Есть ли в стране хоть одно кадровое агентство, ищущее и готовящее кадры для отделов инновационного развития компаний? И есть ли компании, заинтересованные в таких кадрах?

Если да, то есть, о чём поговорить. А «на нет и суда нет».

Руководитель проекта, Новосибирск

Константин, спасибо за интерес и мнение.
Я "за всю страну" не отвечу, но переадресую ответ в руки каждого из нас. Решения есть, они не массовые, - единичные. Напишу об этом.

Кадровые агентства не готовят кадры ни для каких отделов, кроме как для отделов рекрутмента. Компании, реально развивающиеся, тоже есть.

Экономист, Краснодар

Всё бы ничего, если бы не было скрытой дискриминации по возрасту при приёме на работу. Тогда любой человек мог бы просто переучиться на вотребованную на рынке профессию и продолжить приносить пользу себе и обществу. Насколько я знаю, в цивилизованных странах Запада именно так и происходит. 

Глава филиала, регион. директор, Магнитогорск
Светлана Войтенко пишет:
Кадровые агентства не готовят кадры ни для каких отделов, кроме как для отделов рекрутмента. Компании, реально развивающиеся, тоже есть.

Светлана, а это не вопросы были, а подсказка. Метод Сократа. ;)

Интересно, есть ли кадровые агентства, ищущие уникальное внеконкурентное позиционирование? Насколько знаю, отделы/департаменты инновационного развития — только в высшей лиге… Ошибаюсь?

Руководитель управления, Москва
Константин Куликов пишет:
есть ли кадровые агентства, ищущие уникальное внеконкурентное позиционирование?

Костя, уже всем тут очевидно, что нет. Ну нету! Поэтому у Вас все спереди - школа иновационщиков у вас уже есть. Создайте для нее КА. Насколько я понимаю, главное в этом КА мотодология подбора заказчиков и конкурсантов. Ну с методологиями то у Вас, помоему всё ок.

Глава филиала, регион. директор, Магнитогорск
Михаил Кузнецов пишет:
Костя, уже всем тут очевидно, что нет. Ну нету! Поэтому у Вас все спереди - школа иновационщиков у вас уже есть. Создайте для нее КА. Насколько я понимаю, главное в этом КА мотодология подбора заказчиков и конкурсантов. Ну с методологиями то у Вас, помоему всё ок.

Михаил, тут ты просто в точку! А я… Чем сейчас занимаюсь? ;)

Партнёров ищу. По всей стране. Мало их, «профессиональных сумасшедших»-то. Редкое сочетание. Всё больше по отдельности… ))

Руководитель управления, Москва

Что такое эти оверы? Это с точки зрения управления проектами - неиспользуемый ресурс. Причем если это действительно - оверквалификейт, то очень ценный ресурс. И вот представьте - Россия страна, где этот ресурс буквально под ногами валяется. Конечно заработать на этом противоречии задача весьма заманчивая. Тот кто сможет создать платформу (КА + методология) , интегрирующую этот ресурс под решение сверх задач, тот и заработает. А тематика задач может быть разная - цифровая трансформация бизнеса, экосистемы...

Руководитель проекта, Новосибирск
Дмитрий Карусев пишет:

Всё бы ничего, если бы не было скрытой дискриминации по возрасту при приёме на работу. Тогда любой человек мог бы просто переучиться на вотребованную на рынке профессию и продолжить приносить пользу себе и обществу. Насколько я знаю, в цивилизованных странах Запада именно так и происходит. 

Дмитрий. не поверите: "любой" не хочет перучиваться. Даже в своей профессии повышать квалификацию не хочет. 

Менеджер, Екатеринбург
Светлана Войтенко пишет:
Дмитрий Карусев пишет:

Всё бы ничего, если бы не было скрытой дискриминации по возрасту при приёме на работу. Тогда любой человек мог бы просто переучиться на вотребованную на рынке профессию и продолжить приносить пользу себе и обществу. Насколько я знаю, в цивилизованных странах Запада именно так и происходит. 

Дмитрий. не поверите: "любой" не хочет перучиваться. Даже в своей профессии повышать квалификацию не хочет. 

Светлана, вы очень правы - переучиваться это прямо ну очень не хочется - это же что-то менять надо, нарушать статус кво((

А даже когда решился менять вектор карьеры - тебя все магнитом потягивает обратно, там же так тепло и уютно было, может туда вернутся.. По себе это прекрасно знаю, так как сам 7 лет проработал в закупках, причем 4 года руководителем, но работал в узкой сфере, тем не менее был полон надежд, что смогу и в другой отрасли сразу высоко забраться - но не вышло, оказалось - компетенции то не так много, хотя и считал себя человеком развивающимся и профессиональным, читал бизнес-литературу, что-то из нее даже применял, а в итоге пришлось сделать шаг назад и занять линейную позицию - зато научился многому и продолжаю учится, ну и главное от работа мне нравится)

Но бывает все же ностальгия нахлынивает и хочется вернутся - хорошо, что возвращатся некуда и той компании больше не сущетсвует))

Экономист, Краснодар
Светлана Войтенко пишет:
Дмитрий. не поверите: "любой" не хочет перучиваться. Даже в своей профессии повышать квалификацию не хочет. 

Люди бывают разные. Кто-то хочет переучиваться, кто-то нет. Но даже тот, кто пойдет и переучится, столкнется с тем, что работодателям нужны 25-летние дети. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии