45 лет для менеджера – не приговор: два рабочих варианта карьеры

По определению ВОЗ, в 45 лет начинается зрелый, а не преклонный, как многие думают, возраст. Работоспособное население объективно стареет. Возрастная структура занятости и трудоустройства демонстрирует:

  • Равновесное отношение между устроившимися и работающими сотрудниками, численностью населения в возрасте 30-40 лет.
  • Кратное (в 2-3 раза) превышение устроившихся относительно работающих и численностью в возрасте 25-30 лет (сверхвысокая ротация и поиск своей профессии).
  • Многократно (в 10-30 раз) ниже доля устроившихся в сравнении с работающими и численностью возрастной группы (старше) 45+.

Например, в Москве:

  • 29% населения – примерно 3,5 млн человек – люди в возрасте от 40 до 60 лет.
  • 88% столичных рекрутеров по умолчанию не рассматривают на вакансии среднего и экспертного звена «возрастных кандидатов».
  • Средний срок поиска работы в Москве даже для молодого кандидата в возрасте 30 лет составляет 6 месяцев.
  • Около 70 тысяч зрелых квалифицированных специалистов испытывают трудности, связанные с поиском новой или сменой текущей работы, по оценке Hi-Tech Group в сентябре 2019.

Руководителям – труднее всех

Наихудшая для соискателей ситуация складывается в сегменте управленческих или экспертного уровня вакансий. По данным hh.ru:

  • Отношение активных резюме к вакансиям в категории «высший менеджмент» составляет 19,4, с отрывом от 2 и 3 мест: «госслужащие и НКО» = 14,8 и «студенты, начало карьеры» = 14, а также в 2,7 раза выше, чем в категории «HR» = 7.
  • Сложность устройства на работу в категории «высший менеджмент» (-0,57) примерно в два раза выше, чем в категориях «информационные технологии» (-0,25), «консультирование» (-0,24), «продажи» (-0,21).

Как выглядит типичный сценарий отбора. На руководящую вакансию поступает 200-300 резюме. HR-менеджеру нужно выдать 5-10 резюме «качественных» кандидатов, за которых «не поругают», и которые предположительно «приживутся» в компании. Даже если все резюме будут просмотрены, то первыми в ход идут формальные критерии отсева: не отраслевой, overqualified, долго в поиске и конечно «возрастной»! К последнему параметру у рекрутеров есть и свое неоднозначное отношение.

«Все рекрутеры знают, что более 80% руководителей, вне зависимости от пола, возраста, национальности, более трех месяцев ищущие работу – существа нежные, обидчивые и ранимые. А поэтому – более чем неадекватные на многих собеседованиях» – пишет в своей статье Виктория Чердакова.

Или как более конструктивно высказался в своем видео на Youtube Константин Гончаров – «...если мужчина-руководитель 45+ год без работы, то это человек, которому нужно уже заниматься с психологом …».

Это проекция типичной для руководителей профессиональной деформации – увольняясь с должности начальника, не выходить из роли начальника. Другой вариант ее проявления – привычка объяснять, как подчиненным, задачу коротко и один раз. Хотя на собеседованиях необходим повествовательный и содержательный рассказ. И хотя данная профдеформация соискателю-руководителю больше мешает найти работу, чем ее исполнять, но все-таки прямо способствует формированию траектории «сбитого летчика».

Иногда ситуация объективно долгого поиска новой работы усугубляется позицией рекрутеров, описанной Романом Сюровым: «…сказала одна мадам: «Раз вы за несколько месяцев не устроились директором, значит, вы неудачник и цена ваша три копейки». А она, дескать, работу никогда не искала, ее всюду переманивали, вот она-то профи!».

Выход – переход

Оценивая ситуацию, следует отметить:

  • Диспропорции на рынке труда – запросы больше на молодых сотрудников, а имеющиеся ресурсы больше в возрастной категории.
  • Сжатие экономики – сокращается количество сложных производственных компаний, где требуются руководящие/экспертные кандидаты, а там, где они не требуются – там фрагментарно растет малый бизнес сферы обслуживания.
  • Сверхвысокая конкуренция на место, до 300 резюме на вакансию.
  • Объективно долгие сроки совпадения вакансии и кандидата – 6-12 месяцев, в среднем случае.
  • Стереотипы и профдеформации: руководителей – не выходить из образа, рекрутеров – кто плохо общается, тот плохо работает.
  • Эйджизм в компаниях, в том числе под видом «горящих глаз» и «сверхобучаемости», носит открытый характер.
  • Отсутствует интерес и обычная практика разделять пассионарных и пассивных кандидатов, побеждает простота – отсечка по возрасту.

С большей вероятностью после 45 успешной будет карьера перехода. Не для всех, но для определенного количества профессиональных и пассионарных руководителей или экспертов есть несколько вариантов перезагрузки свой карьеры:

  • Независимый эксперт/консультант.
  • Независимый директор.
  • Интерим-менеджер.

Первый вариант широко известен, поэтому рассмотрим треки пока малоизвестные в России.

1. Независимый директор

Отличная возрастная карьера. Средний возраст члена совета директоров в крупных российских ПАО – 52 года, независимых директоров – 57 лет, кроме того поколение «Х» (1964-1985) составляет 63% членов советов директоров.

Независимый директор – это специфическая роль: обеспечить интересы развития компании и качественную работу совета. Он, как катализатор, обеспечивает течение химической реакции, и без него, при тех же компонентах, реакция не идет. Совет директоров, включающий только поверенных и исполнительный менеджмент, становится однобоким проводником чьих-то решений.

Независимые директора не рождаются в учебных классах. Здесь не работает траектория: получил образование по специальности и получил работу по диплому-специальности. Что бы ни говорили авторы этих учебных программ. В независимые директора приходят из исполнительного менеджмента или экспертных – часто финансовых, аудиторских – позиций. В США и Европе это типичный трек для исполнительных менеджеров, выходящих из фулл-тайм руководства.

Бывших исполнительных менеджеров ждет большая «ломка», трансформация, так как невозможно давать привычные обязательные указания для подчиненных. Совет директоров предусматривает другой, непривычный режим:

  • Заранее формируется повестка вопросов. Невозможно просто взять и рассмотреть возникший неожиданный и неподготовленный вопрос.
  • Большая предварительная подготовка материалов к заседаниям, которых обычно бывает 6-8 в год. Невозможно собрать часть информации, рассмотреть ее, потом вернуться, добавить информацию и снова ее начать рассматривать.
  • Решения носят общий, структурный, системный характер и неприемлемы прямые указания менеджменту, как подчиненным.

Это не оперативная работа «с колес», или быстрая реакция на «вести с полей», а основательное обсуждение и коллегиальное принятие общесистемных решений в стратегическом горизонте.

Харизматическое лидерство не работает и у корпоративного директора другой профиль компетенций: экспертность; стратегическое мышление и понимание бизнеса; новаторство; независимость, авторство и беспристрастность суждений; вовлеченность и инициатива; коммуникативность; организация коллегиальной работы; нацеленность на результат.

Работа независимого директора привлекательна и профессионально содержательна. Однако, кроме личных трудностей перехода в неисполнительный-коллегиальный режим работы, объективной проблемой является малое количество рыночных запросов на подбор независимых директоров – примерно от 3 до 15 в год по всем ассоциациям и агентствам. Хотя кандидатов, позиционирующихся в качестве независимых директоров, по разным оценкам, насчитывается до трех тысяч человек.

Большая часть профессиональных ассоциаций закрыли свои реестры для свободного подбора и взимают дополнительную плату за предоставление кандидатур независимых директоров из своих членов. Поэтому перспективной возможностью для продвижения в советы директоров компаний среднего бизнеса – с ПАО другая история – является включение в открытый реестр независимых директоров, где размещаются полный профиль, фото и контакты кандидатов. И, конечно, нетворкинг.

2. Интерим-менеджер

Интерим-менеджмент – срочное практическое решение задач развития и проблем организации, путем привлечения в оргструктуру опытных высококвалифицированных руководителей высшего звена на ограниченный срок интерим-проекта. По определению Союза независимых экспертов и интерим-менеджеров.

Сроки интерим-проектов составляют обычно 6-18 месяцев, и редко более 24 месяцев. Интерим-менеджеры подбираются через специализированные компании – интерим-провайдеры – по кейсам, типам решаемых задач, проблем, а не по строчкам в резюме.

Так в Великобритании действует более 2,5 тысяч интерим-менеджеров и более 60 интерим-провайдеров, оказывающих услуги по продаже и продвижению. Вообще практика интерим-менеджмента существует в Европе около 50 лет.

Карьера интерим-менеджера в 40 лет только начинается. Можно уверенно сказать по опыту британских коллег, 92% интерим-менеджеров – старше 40 лет. Этот условный порог определяется наличием стартового 15-летнего опыта экспертной, руководящей карьеры. Переход в карьеру интерим-менеджера наиболее органичен и не требует глубокой трансформации роли, приемов и компетенций для пассионарных руководителей, обладающих:

  • Мотивацией работы на результат в короткие сроки проекта.
  • Энергией создавать улучшения и проводить изменения.
  • Навыками диагностики бизнеса и трансформации бизнес-процессов на трех уровнях управления. 

Для практики интерим-менеджмента характерны overqualified-назначения, что положительно влияет на результаты, срок и качество интерим-проектов. Тот редкий случай, когда overqualified во благо и избавляет от типичных рисков:

  • Руководитель на «меньшей» должности, пересидит – найдет место получше и быстро уволится.
  • На «меньшей» должности будет скучно, это демотивирует и получим еще одного пассивного сотрудника.
  • «Слишком умный» и «крутой» может «подсидеть» кого-то из топ-менеджеров.

Константин Гончаров проанализировал 800 резюме клиентов проекта «Устроим.ру» и сделал вывод, что интерим-менеджмент уже де-факто существует, так как 62% работников возраста 45+ меняют работу в интервале 6-24 месяца. Такой же срок отмечают как типичный, нормальный для интерим-менеджеров в Британской ассоциации интерим-менеджеров.

При высокой потенциальной привлекательности интерим-менеджмента основная проблема – его малая известность в России. Наиболее понятный и известный вариант интерим-менеджера – это кризис-менеджер, не путать с арбитражным или антикризисным управляющим. 22% респондентов ответили, что знают значение слова «интерим-менеджмент», в действительности не более 10% знают смысл этой практики.

Остается проинформировать все стороны – заказчиков, HR-менеджеров и руководителей – о ключевых отличиях интерим-менеджмента: найм на задачу, проблему, проект; подбор по примерам проектов, а не строчкам должностей; возможно «рваное» резюме со множеством проектов; возрастные и overqualified-кандидаты. И рассчитывать на новаторов, которых обычно 7-8% в каждой категории.

Читайте также:

Комментарии
Адм. директор, Москва

Ещё вариант, заранее готовить пути отхода в виде собственного бизнеса 

Директор по продажам, Самара

мое мнение, что в данный момент при ситуации сжимаемости экономики, рынок почти уже переполнен высококвалифицированными специалистами. И дело не только в топ, что у нас одни топ-менеджеры кругом? 45+ это огромная аудитория уже не живших практически в СССР, получивших опыт в международных компаниях,знающих один язык минимум. Да и многие находятся в прекрасной физической форме. Можно до бесконечности давать советы куда этот великолепный актив может вложить свои силы и умения, но если места всем не хватает, то что с этим делать? человек еще даже не вышел на финишную прямую, а ему говорят, все, хватит, иди в консультанты и профессора)) так скоро и сфера консалтинга с деловым образованием схлопнется

Аналитик, Москва
Снежанна Малькова пишет:

Ещё вариант, заранее готовить пути отхода в виде собственного бизнеса 

Согласен! Только с оговоркой - это больше, чем вариант. Это то, к чему ведёт логика, к чему, в конце концов, принуждает жизнь. Это становится, как зубы почистить. Увы, коллеги: никто не даст нам избавленья - ни Бог, ни царь, и не герой...

Генеральный директор, Тольятти

Первое, что хотел сказать. Не все топы умеют тереться об ногу хозяина. Кого-то от этой мысли тошнит. Классик сказал - служить бы рад, прислуживаться тошно. Это к вопросу о том, почему некоторые топы занимают должность полтора-два года, а не пять-десять. Верно также, что не все топы, кому посчастливилось сидеть в директорском кресле пять и более лет, относятся к этой категории. Но характерен один пример, когда жена одного топа носила котлетки к захворавшему учредителю, зная, что он столуется в самом дорогом ресторане города, читай, в своем же ресторане. Ее муж работает топом долго. Но многие так не могут - задачи такие-то. Сможете решить? Да. Вперед. Через полтора-два года до свидания. Чем вам не интерим?

И второе. Есть такая поговорка, каждый мнит себя стратегом, видя бой со стороны. Так вот, некоторые товарищи, к 40 годам не ставшие ни руководителями, ни тем более директорами-топами, рассуждают с таким чванством и высокомерием о тех же топах, будто их мнение истинное. Подумайте, есть у вас такое моральное право? Вы завод-то настоящий видели когда-нибудь? Здоровались за руку со сварщиками и слесарями? Выслушивали их обиды на администрацию? Ремонтировали им туалеты? То-то.

Генеральный директор, Москва
Валерий Меркулов пишет:

Есть ещё один выход. Не дожидаясь, когда уволят, или даже после увольнения, если оно не было с «треском». То можно предложить создать бизнес в бизнесе. Новое подразделение или отдельное юр.лицо, которое будет выполнять определённые работы. Это выгодно всем. 

Я работал в крупной компании, в которой бывшие руководители подразделений, уходя из компании "по доброму"  и открывая свои компании, становились привелигированными дилерами и подрядчиками у своего бывшего холдинга.

Это было выгодно всем.

  • Собственнику холдинга тем, что они не только не становились конкурентами, а еще и помогали его холдингу зарабатывать деньги.
  • Владельцам новых компаний, тем что они получали спецскидки на оборудование, которые позволяли им сразу становиться конкурентноспособными на рынке.

Некоторых из ушедших, даже приглашали на корполративные праздники и юбилеи холдинга.

Директор по продажам, Самара
Снежанна Малькова пишет:

Ещё вариант, заранее готовить пути отхода в виде собственного бизнеса 

этот вариант очень ограничен. Если Вы работаете в достаточно напряженном режиме с поездками и встречами, вы не сможете полноценно не то что принимать участие в операционной деятельности стороннего бизнеса, но даже иногда вникать частично в какие-то общие вопросы.

Случай из жизни - Вы сидите подписываете контракт, а Вам звонит водитель междугороднего автобуса, который Вы купили для доп заработка, и орет в трубку, что попал в ДТП и ему срочна нужна помощь. 

Тут возможен вариант с финансированием какого-то проекта, который будут курировать родственники, друзья или доверенные партнеры. Но риски никто не исключал. Вероятность разбитого корыта при отсутствии хоть какого-то внимания с Вашей стороны очень велика. Кидалово никто не отменял

Директор по развитию, Екатеринбург
Олег Шурин пишет:
Валерий Меркулов пишет:

Есть ещё один выход. Не дожидаясь, когда уволят, или даже после увольнения, если оно не было с «треском». То можно предложить создать бизнес в бизнесе. Новое подразделение или отдельное юр.лицо, которое будет выполнять определённые работы. Это выгодно всем. 

Я работал в крупной компании, в которой бывшие руководители подразделений, уходя из компании "по доброму"  и открывая свои компании, становились привелигированными дилерами и подрядчиками у своего бывшего холдинга.

Это было выгодно всем.

О чём собственно и речь! Сразу в рынке и сприбылью.

Директор по развитию, Екатеринбург
Александр Логинов пишет:
Снежанна Малькова пишет:

Ещё вариант, заранее готовить пути отхода в виде собственного бизнеса 

этот вариант очень ограничен.

Тут возможен вариант с финансированием какого-то проекта, который будут курировать родственники, друзья или доверенные партнеры. Но риски никто не исключал. Вероятность разбитого корыта при отсутствии хоть какого-то внимания с Вашей стороны очень велика. Кидалово никто не отменял

Надо созавайть бизнес, а не дополнительный заработок. И бизнес надо создавать изначально. Или не заниматься тратой времени и денег.

 

Генеральный директор, Нижний Новгород
Роман Сюров пишет:
Но многие так не могут - задачи такие-то. Сможете решить? Да. Вперед. Через полтора-два года до свидания. Чем вам не интерим?

Новое слово узнала благдаря автору. А вот запросы на такие проекты мне периодически встречаются. К примеру, Эджайл настроить, участников команды в таком режиме обучить и сказать "до свиданья". Канбан внедрить опять же. Или - вангую острую  востребованность в реорганизации отделов продаж под работу в новых реалиях, то есть при внедрении интернет-маркетинга. Там вообще поле непаханное.

Вот только способны ли на такие подвиги мыкающиеся по рынку труда 45-летние топ-ы? И способны ли к конструктивному взаимодействию с теми, чья ментальность резко отличается от их? 

Главный инженер, Санкт-Петербург
Александр Логинов пишет:

мое мнение, что в данный момент при ситуации сжимаемости экономики, рынок почти уже переполнен высококвалифицированными специалистами. И дело не только в топ, что у нас одни топ-менеджеры кругом? 45+ это огромная аудитория уже не живших практически в СССР, получивших опыт в международных компаниях,знающих один язык минимум. Да и многие находятся в прекрасной физической форме. Можно до бесконечности давать советы куда этот великолепный актив может вложить свои силы и умения, но если места всем не хватает, то что с этим делать? человек еще даже не вышел на финишную прямую, а ему говорят, все, хватит, иди в консультанты и профессора)) так скоро и сфера консалтинга с деловым образованием схлопнется

Подтверждаю, сейчас и на рабочих позициях такая же история. Совсем недавно устраивал человека 53 лет с опытом 22 года в указанной позиции хорошим здоровьем и непьющего. Он довольно активно искал работу и не находил длительное время. Другой 51 год примерно такие же проблемы. Он в понимании работодателей старый. Дело не в здоровье или отсутствии навыков, реальная проблема что человек сразу видит ошибки и косяки окружающих его людей. Это дискомфортно. Руководить человеком который по всем параметрам лучше тебя психологически сложно. Это первый момент. Второй что людям с опытом многие корпоративные вещи не интересны. Они не поддерживают "просто движуху". К примеру сидит молодой собственник и распекает специалистов, а кто то вне этой эмоциональной движухи. Этот кто то своим пониманием бессмысленности сего действия ломает "ощущение момента" ему прям не интересно в этом участовать. Беда не в том что он не участвует, он еще сомневающихся в движухе сбивает с истинного пути.
Проблема даже не в том что экономика съеживается, а в том что работающих специалистов загоняют на какие то неадекватные рабочие нагрузки, хотя возможность расширения штата есть. У меня есть своя гипотеза существующего положения дел. Считаю что самой главной ценностью сейчас является  не построение эффективно работающего бизнеса, а демонстрация возможностей прогнуть свой персонал по всем параметрам. Других рациональных объяснений я найти не могу. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Сколько офисные работники в России тратят на дорогу, еду и одежду

В опросе приняли участие 3824 офисных работника из 8 городов-миллионников.