45 лет для менеджера – не приговор: два рабочих варианта карьеры

По определению ВОЗ, в 45 лет начинается зрелый, а не преклонный, как многие думают, возраст. Работоспособное население объективно стареет. Возрастная структура занятости и трудоустройства демонстрирует:

  • Равновесное отношение между устроившимися и работающими сотрудниками, численностью населения в возрасте 30-40 лет.
  • Кратное (в 2-3 раза) превышение устроившихся относительно работающих и численностью в возрасте 25-30 лет (сверхвысокая ротация и поиск своей профессии).
  • Многократно (в 10-30 раз) ниже доля устроившихся в сравнении с работающими и численностью возрастной группы (старше) 45+.

Например, в Москве:

  • 29% населения – примерно 3,5 млн человек – люди в возрасте от 40 до 60 лет.
  • 88% столичных рекрутеров по умолчанию не рассматривают на вакансии среднего и экспертного звена «возрастных кандидатов».
  • Средний срок поиска работы в Москве даже для молодого кандидата в возрасте 30 лет составляет 6 месяцев.
  • Около 70 тысяч зрелых квалифицированных специалистов испытывают трудности, связанные с поиском новой или сменой текущей работы, по оценке Hi-Tech Group в сентябре 2019.

Руководителям – труднее всех

Наихудшая для соискателей ситуация складывается в сегменте управленческих или экспертного уровня вакансий. По данным hh.ru:

  • Отношение активных резюме к вакансиям в категории «высший менеджмент» составляет 19,4, с отрывом от 2 и 3 мест: «госслужащие и НКО» = 14,8 и «студенты, начало карьеры» = 14, а также в 2,7 раза выше, чем в категории «HR» = 7.
  • Сложность устройства на работу в категории «высший менеджмент» (-0,57) примерно в два раза выше, чем в категориях «информационные технологии» (-0,25), «консультирование» (-0,24), «продажи» (-0,21).

Как выглядит типичный сценарий отбора. На руководящую вакансию поступает 200-300 резюме. HR-менеджеру нужно выдать 5-10 резюме «качественных» кандидатов, за которых «не поругают», и которые предположительно «приживутся» в компании. Даже если все резюме будут просмотрены, то первыми в ход идут формальные критерии отсева: не отраслевой, overqualified, долго в поиске и конечно «возрастной»! К последнему параметру у рекрутеров есть и свое неоднозначное отношение.

«Все рекрутеры знают, что более 80% руководителей, вне зависимости от пола, возраста, национальности, более трех месяцев ищущие работу – существа нежные, обидчивые и ранимые. А поэтому – более чем неадекватные на многих собеседованиях» – пишет в своей статье Виктория Чердакова.

Или как более конструктивно высказался в своем видео на Youtube Константин Гончаров – «...если мужчина-руководитель 45+ год без работы, то это человек, которому нужно уже заниматься с психологом …».

Это проекция типичной для руководителей профессиональной деформации – увольняясь с должности начальника, не выходить из роли начальника. Другой вариант ее проявления – привычка объяснять, как подчиненным, задачу коротко и один раз. Хотя на собеседованиях необходим повествовательный и содержательный рассказ. И хотя данная профдеформация соискателю-руководителю больше мешает найти работу, чем ее исполнять, но все-таки прямо способствует формированию траектории «сбитого летчика».

Иногда ситуация объективно долгого поиска новой работы усугубляется позицией рекрутеров, описанной Романом Сюровым: «…сказала одна мадам: «Раз вы за несколько месяцев не устроились директором, значит, вы неудачник и цена ваша три копейки». А она, дескать, работу никогда не искала, ее всюду переманивали, вот она-то профи!».

Выход – переход

Оценивая ситуацию, следует отметить:

  • Диспропорции на рынке труда – запросы больше на молодых сотрудников, а имеющиеся ресурсы больше в возрастной категории.
  • Сжатие экономики – сокращается количество сложных производственных компаний, где требуются руководящие/экспертные кандидаты, а там, где они не требуются – там фрагментарно растет малый бизнес сферы обслуживания.
  • Сверхвысокая конкуренция на место, до 300 резюме на вакансию.
  • Объективно долгие сроки совпадения вакансии и кандидата – 6-12 месяцев, в среднем случае.
  • Стереотипы и профдеформации: руководителей – не выходить из образа, рекрутеров – кто плохо общается, тот плохо работает.
  • Эйджизм в компаниях, в том числе под видом «горящих глаз» и «сверхобучаемости», носит открытый характер.
  • Отсутствует интерес и обычная практика разделять пассионарных и пассивных кандидатов, побеждает простота – отсечка по возрасту.

С большей вероятностью после 45 успешной будет карьера перехода. Не для всех, но для определенного количества профессиональных и пассионарных руководителей или экспертов есть несколько вариантов перезагрузки свой карьеры:

  • Независимый эксперт/консультант.
  • Независимый директор.
  • Интерим-менеджер.

Первый вариант широко известен, поэтому рассмотрим треки пока малоизвестные в России.

1. Независимый директор

Отличная возрастная карьера. Средний возраст члена совета директоров в крупных российских ПАО – 52 года, независимых директоров – 57 лет, кроме того поколение «Х» (1964-1985) составляет 63% членов советов директоров.

Независимый директор – это специфическая роль: обеспечить интересы развития компании и качественную работу совета. Он, как катализатор, обеспечивает течение химической реакции, и без него, при тех же компонентах, реакция не идет. Совет директоров, включающий только поверенных и исполнительный менеджмент, становится однобоким проводником чьих-то решений.

Независимые директора не рождаются в учебных классах. Здесь не работает траектория: получил образование по специальности и получил работу по диплому-специальности. Что бы ни говорили авторы этих учебных программ. В независимые директора приходят из исполнительного менеджмента или экспертных – часто финансовых, аудиторских – позиций. В США и Европе это типичный трек для исполнительных менеджеров, выходящих из фулл-тайм руководства.

Бывших исполнительных менеджеров ждет большая «ломка», трансформация, так как невозможно давать привычные обязательные указания для подчиненных. Совет директоров предусматривает другой, непривычный режим:

  • Заранее формируется повестка вопросов. Невозможно просто взять и рассмотреть возникший неожиданный и неподготовленный вопрос.
  • Большая предварительная подготовка материалов к заседаниям, которых обычно бывает 6-8 в год. Невозможно собрать часть информации, рассмотреть ее, потом вернуться, добавить информацию и снова ее начать рассматривать.
  • Решения носят общий, структурный, системный характер и неприемлемы прямые указания менеджменту, как подчиненным.

Это не оперативная работа «с колес», или быстрая реакция на «вести с полей», а основательное обсуждение и коллегиальное принятие общесистемных решений в стратегическом горизонте.

Харизматическое лидерство не работает и у корпоративного директора другой профиль компетенций: экспертность; стратегическое мышление и понимание бизнеса; новаторство; независимость, авторство и беспристрастность суждений; вовлеченность и инициатива; коммуникативность; организация коллегиальной работы; нацеленность на результат.

Работа независимого директора привлекательна и профессионально содержательна. Однако, кроме личных трудностей перехода в неисполнительный-коллегиальный режим работы, объективной проблемой является малое количество рыночных запросов на подбор независимых директоров – примерно от 3 до 15 в год по всем ассоциациям и агентствам. Хотя кандидатов, позиционирующихся в качестве независимых директоров, по разным оценкам, насчитывается до трех тысяч человек.

Большая часть профессиональных ассоциаций закрыли свои реестры для свободного подбора и взимают дополнительную плату за предоставление кандидатур независимых директоров из своих членов. Поэтому перспективной возможностью для продвижения в советы директоров компаний среднего бизнеса – с ПАО другая история – является включение в открытый реестр независимых директоров, где размещаются полный профиль, фото и контакты кандидатов. И, конечно, нетворкинг.

2. Интерим-менеджер

Интерим-менеджмент – срочное практическое решение задач развития и проблем организации, путем привлечения в оргструктуру опытных высококвалифицированных руководителей высшего звена на ограниченный срок интерим-проекта. По определению Союза независимых экспертов и интерим-менеджеров.

Сроки интерим-проектов составляют обычно 6-18 месяцев, и редко более 24 месяцев. Интерим-менеджеры подбираются через специализированные компании – интерим-провайдеры – по кейсам, типам решаемых задач, проблем, а не по строчкам в резюме.

Так в Великобритании действует более 2,5 тысяч интерим-менеджеров и более 60 интерим-провайдеров, оказывающих услуги по продаже и продвижению. Вообще практика интерим-менеджмента существует в Европе около 50 лет.

Карьера интерим-менеджера в 40 лет только начинается. Можно уверенно сказать по опыту британских коллег, 92% интерим-менеджеров – старше 40 лет. Этот условный порог определяется наличием стартового 15-летнего опыта экспертной, руководящей карьеры. Переход в карьеру интерим-менеджера наиболее органичен и не требует глубокой трансформации роли, приемов и компетенций для пассионарных руководителей, обладающих:

  • Мотивацией работы на результат в короткие сроки проекта.
  • Энергией создавать улучшения и проводить изменения.
  • Навыками диагностики бизнеса и трансформации бизнес-процессов на трех уровнях управления. 

Для практики интерим-менеджмента характерны overqualified-назначения, что положительно влияет на результаты, срок и качество интерим-проектов. Тот редкий случай, когда overqualified во благо и избавляет от типичных рисков:

  • Руководитель на «меньшей» должности, пересидит – найдет место получше и быстро уволится.
  • На «меньшей» должности будет скучно, это демотивирует и получим еще одного пассивного сотрудника.
  • «Слишком умный» и «крутой» может «подсидеть» кого-то из топ-менеджеров.

Константин Гончаров проанализировал 800 резюме клиентов проекта «Устроим.ру» и сделал вывод, что интерим-менеджмент уже де-факто существует, так как 62% работников возраста 45+ меняют работу в интервале 6-24 месяца. Такой же срок отмечают как типичный, нормальный для интерим-менеджеров в Британской ассоциации интерим-менеджеров.

При высокой потенциальной привлекательности интерим-менеджмента основная проблема – его малая известность в России. Наиболее понятный и известный вариант интерим-менеджера – это кризис-менеджер, не путать с арбитражным или антикризисным управляющим. 22% респондентов ответили, что знают значение слова «интерим-менеджмент», в действительности не более 10% знают смысл этой практики.

Остается проинформировать все стороны – заказчиков, HR-менеджеров и руководителей – о ключевых отличиях интерим-менеджмента: найм на задачу, проблему, проект; подбор по примерам проектов, а не строчкам должностей; возможно «рваное» резюме со множеством проектов; возрастные и overqualified-кандидаты. И рассчитывать на новаторов, которых обычно 7-8% в каждой категории.

Читайте также:

Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Алексей Уланов пишет:
Проблема даже не в том что экономика съеживается, а в том что работающих специалистов загоняют на какие то неадекватные рабочие нагрузки, хотя возможность расширения штата есть. У меня есть своя гипотеза существующего положения дел. Считаю что самой главной ценностью сейчас является  не построение эффективно работающего бизнеса, а демонстрация возможностей прогнуть свой персонал по всем параметрам. Других рациональных объяснений я найти не могу. 

Не уверен что данное Вами объяснение рациональное - хотя в нём безусловно что-то есть. Ну а по самому материалу - качественный анализ вопроса не дающий никакого ответа ни на что.Те сообщники которые справедливо отметили необходимость учитывать баланс спроса и предложения на рынке труда топов куда ближе к истине. Можно конечно сказать потенциальному собственнику (руководителей эти вредительские девочки-эйчары не наимают, не их уровень) - "ну хорошо, давай подождём пока у тебя всё совсем развалится - тогда позовёшь меня сам, но я буду на 15% дороже". А пока такого места нет - нужно искать себе какое-то занятие есть дененг нет. Или если они есть - жить в своё удовольствие.

Нач. отдела, зам. руководителя, Самара

Не знаю как в других странах, в России возрастная дискриминация обычная практика последних 30 лет и ситуация только ухудшается.

  Поэтому  для людей,  приближающихся к 45,   имеющих цель быть наемным работником, по моему скромному мнению и по моему актуальному  опыту,  выход один - профессиональный самопромоушн и  тотальное расширение связей . Продвижение и линкбилдинг.  У вас д,б портфолио, вы должны иметь репутацию, у вас д.б референсы и  обязательно друзья.  Найти достойну работу в России  в возрасте за 50 это труднее чем стать космонавтом. Особенно для женщин.

Сисястые продвинутые  феминистки из HR , декларирующие толерантность и лигалайз в инстаграме, с автоматизмом нацистких зомби выбрасывают ваши судьбы в корзины для мусора.     

 

Нач. отдела, зам. руководителя, Самара
Валерий Меркулов пишет:
Александр Логинов пишет:
Снежанна Малькова пишет:

Ещё вариант, заранее готовить пути отхода в виде собственного бизнеса 

 

Надо созавайть бизнес, а не дополнительный заработок. И бизнес надо создавать изначально. Или не заниматься тратой времени и денег.

 

 Сколько наблюдал таких создателей собственного бизнеса, в 90% это было нарушением всех этических норм.  Обычно это было черенкование с уводом клиентской базы,связей и технологий, доступ к которым тебе был предоставлен. 

   

Директор по развитию, Екатеринбург
Сергей Логвинов пишет:
Валерий Меркулов пишет:
Александр Логинов пишет:
Снежанна Малькова пишет:

Ещё вариант, заранее готовить пути отхода в виде собственного бизнеса 

Надо созавайть бизнес, а не дополнительный заработок. И бизнес надо создавать изначально. Или не заниматься тратой времени и денег.

 Сколько наблюдал таких создателей собственного бизнеса, в 90% это было нарушением всех этических норм.  Обычно это было черенкование с уводом клиентской базы,связей и технологий, доступ к которым тебе был предоставлен. 

Как говорится: "Каждый думает в меру своей испорченности!"

Можно создавать собственный бизнес, совершенно не связанный с местом работы. Если ты работаешь, например, в ГАЗПРОМе, то не обязательно с ним потом конкурировать, и вести свою частную трубу в Европу.

Это не удачный бизнес.

Про этичность не спорю, это важно!

Принципы и Законы бизнеса здесь:

https://www.e-xecutive.ru/career/lichnaya-effektivnost/1991724-5-zakonov-i-94-printsipa-menyauschie-zhizn-predprinimatelya-navsegda

   

 

Зам. CFO - Директор по экономике и финансам, Нижний Новгород

Получается, что у людей после 40 нет права на жизнь, которую они хотят действительно прожить. "Кризис среднего возраста" в наших экономических реалиях носит 100% никого не щадящий характер :). Значит, не имеет права человек осознать - моя профессия или нет, моя компания или нет, решить давно накопленные личные проблемы , отдышаться и тд. На пути к новой жизни ему встречаются формальные молодые девочки HR, цель которых- найти соответствие критериям, а не напрячь мозги и "увидеть" человека. В моей компании мне приносят резюме , идеально подходящие HR - но пустые для меня. Почему? Потому что кандидаты спросили , а что надо написать в cv, то и напишем . И я трачу в несколько раз больше времени на отбор. Но , к сожалению , пока никто не придумал более эффективных способов работы с HR. 

Нач. отдела, зам. руководителя, Самара
Валерий Меркулов пишет:
Сергей Логвинов пишет:
Валерий Меркулов пишет:
Александр Логинов пишет:
Снежанна Малькова пишет:

Ещё вариант, заранее готовить пути отхода в виде собственного бизнеса 

Надо созавайть бизнес, а не дополнительный заработок. И бизнес надо создавать изначально. Или не заниматься тратой времени и денег.

 Сколько наблюдал таких создателей собственного бизнеса, в 90% это было нарушением всех этических норм.  Обычно это было черенкование с уводом клиентской базы,связей и технологий, доступ к которым тебе был предоставлен. 

Как говорится: "Каждый думает в меру своей испорченности!"

Можно создавать собственный бизнес, совершенно не связанный с местом работы. Если ты работаешь, например, в ГАЗПРОМе, то не обязательно с ним потом конкурировать, и вести свою частную трубу в Европу.

Это не удачный бизнес.

Про этичность не спорю, это важно!

Принципы и Законы бизнеса здесь:

https://www.e-xecutive.ru/career/lichnaya-effektivnost/1991724-5-zakonov-i-94-printsipa-menyauschie-zhizn-predprinimatelya-navsegda

   

 

Бинго. Пример с Газпромом - очень не удачный.  Примеры  всяческих трейдерских контор, работающих на инсайде, или удачливых субподрядчиков и поставщиков, и прочих прачечных  -   настолько банальный и набивший оскомину контент, что в приличном обществе об этом даже упоминать моветон

Нач. отдела, зам. руководителя, Самара
Татьяна Бронникова пишет:

Получается, что у людей после 40 нет права на жизнь, которую они хотят действительно прожить. "Кризис среднего возраста" в наших экономических реалиях носит 100% никого не щадящий характер :). 

          Так и есть.  Или у тебя сильный характер и ты , не боясь потерять лицо восстанавливаешь и актуализируешь  профессию  в которой начинал карьеру и спокойно вливаешься в юный коллектив. Либо дауншифтишь в  собирателя алюминиевых баночек или доставщика пиццы . Либо  напрягаешь  своих друзей и знакомых... Худшие варианты не рассматриваем.  

   А уж сколько на рынке труда всческих помогальщиков, коучей и иных бессовестных инфоцыган , готовых нажиться на беде потерявших работу и отчаявшихся людей...

 

Директор по развитию, Екатеринбург
Сергей Логвинов пишет:
Валерий Меркулов пишет:
Сергей Логвинов пишет:
Валерий Меркулов пишет:
Александр Логинов пишет:
Снежанна Малькова пишет:

Ещё вариант, заранее готовить пути отхода в виде собственного бизнеса 

Надо созавайть бизнес, а не дополнительный заработок. И бизнес надо создавать изначально. Или не заниматься тратой времени и денег.

 Сколько наблюдал таких создателей собственного бизнеса, в 90% это было нарушением всех этических норм.  Обычно это было черенкование с уводом клиентской базы,связей и технологий, доступ к которым тебе был предоставлен. 

Как говорится: "Каждый думает в меру своей испорченности!"

Бинго. Пример с Газпромом - очень не удачный.  

О, как всё запущено!

Финансовый директор, Ханты-мансийск
Алексей Уланов пишет:
У меня есть своя гипотеза существующего положения дел. Считаю что самой главной ценностью сейчас является  не построение эффективно работающего бизнеса, а демонстрация возможностей прогнуть свой персонал по всем параметрам. Других рациональных объяснений я найти не могу. 

Алексей, то что Вы делаете бесполезный поиск разумного и упорядоченного в абсолютном хаосе. 


- Экономика сжимается. Рабочих мест все меньше в целом.
- Экономика примитивизируется. Сложных производств все меньше. Меньше потребность в экспертах. Сейчас не нужен ас-двигателист, чтобы наклеить на китайски собранный движок "Сделано в России"
- Конкуренция сжимается. Основной заказчик-государство или ассоциированные с ним компании. Там решает "занос-откат", а не профессионализм компании. собственник разумно инвестирует в "связи", а не в "профи".
- Бизнес- и технологические процессы оптимизируются под исключение "дурака" из цепочки. Все направлено на то чтобы бизнес не зависел от редких высококвалифицированных спецов.

Можно продолжать, но и этого достаточно чтобы профи с относительно высокими мат запросами вылетали за борт пачками.

Рук. планово-эконом. службы, Москва

Хочется добавить еще одно. С изменением пенсионного возраста 45 лет - фактически, для большинства, стали серединой трудового стажа и получается, что тебе еще половину трудовой жизни надо пахать, а ты некому не нужен.

В 90-е этот возраст был критичен еще из-за одного фактора – владение компьютером. Был настоящий водораздел. Сейчас глубокие пенсионеры сидят с гаджетами.

Грустно читать…

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
90% россиян сталкивались с переработками

Среда — самый загруженный день недели, когда сотрудники перерабатывают чаще всего.