Кроме очевидных фактов, связанных с отсутствием опыта и компетенций, требуемых от кандидатов на должности, есть факты, о которых в вакансиях не указано. В статье даны рекомендации – как снизить риски отказа по резюме или непросмотра резюме.
Статья полезна тем соискателям, кто откликается на очевидно подходящую вакансию, видит, что резюме просмотрели, но приглашение не поступило, или резюме не было просмотрено. Или соискатель находится в поиске работы более двух месяцев, возможно, уже проходил первичные собеседования, и диалог с потенциальным работодателем после первой встречи не продолжился.
Прошу учесть: все приведенные ситуации – это реальный опыт подбора и найма персонала более шести лет. И эти факты не означают, что компании или вы «какие-то не такие». Просто есть свои команды для конкретных кандидатов и определенные кандидаты для команд. Обе стороны выбирают, и отказ или сомнения, которые стороны не озвучили вслух, – это нормально.
1. Разрывы в трудовом стаже
Пожалуй, есть только три объективных причины прерывания трудовой деятельности: больничный лист, декретный отпуск, переезды в другой город. Любые другие перерывы будут вызывать вопросы у рекрутера, и если рядом в подборке будет находиться резюме с релевантным опытом, к которому данных вопросов не возникнет, – будет выбрано резюме без разрывов.
В карьерных перерывах работодатели видят риск – это чрезмерная самостоятельность и независимость кандидата. Длительные отпуска говорят о том, что вы способны без работодателя обеспечивать для себя три ключевые составляющие любой работы:
- Доход.
- Профессиональное развитие.
- Профессиональные коммуникации в вашем виде деятельности.
Слишком самостоятельный кандидат – потенциальный риск во всех случаях найма, он может покинуть работодателя в любое удобное время.
Обратная сторона медали – работодатели могут увидеть в этом невостребованность или предположить, что некоторые личные качества мешают кандидату работать в команде и успешно адаптироваться. С невостребованностью, думаю, все понятно, почему работодатели делают такой вывод. Расшифрую предположение про личные качества.
Интерпретация качеств может быть разной – от того, что вы ленивы и неорганизованны, негибкие, неспособны работать в правилах, инструкциях, границах, до того, что вы слишком амбициозны, поэтому вам быстро наскучивает выполнять одинаковые задачи ежедневно.
Что делать, если разрывы в резюме есть? Указывайте после описания функционала по последнему месту работы причину смены работы. В таком случае отчасти становится понятно, почему мог затянуться поиск.
2. Опыт презентован «устаревшими» терминами
Например, проекты сейчас принято не «разрабатывать и внедрять», а «лидировать». Управлять лучше по методу Scrum или Agile, а не «демократическим стилем». Если у вас есть опыт организации дистанционного обучения, пишите «LMS» или «e-learning». Кажется, что это мелочи, но эти мелочи говорят о том, насколько кандидат следит за тенденциями в своей профессии.
Причина в том, что рекрутер может использовать агрегатор – специальный программный продукт, который пропустит только те резюме, где будут указаны «слова-фильтры». Если «ключевых слов» нет, то даже нет шансов попасть в поток первичного анализа кандидатов по резюме.
Рекомендация: читайте отраслевые статьи, осваивайте профессиональный жаргон, читайте экспертные статьи представителей компании, в которую планируете отправлять резюме – так вы поймете язык и философию этой компании.
3. Продолжительный период работы «не в тех компаниях»
У разных компаний разные школы подготовки кадров. Кандидаты из одной компании похожи по стилю мышления, организации рабочего времени и коммуникаций. Долгое нахождение внутри системы делает людей похожими друг на друга.
У HR-менеджера может быть установка – не брать кандидатов «оттуда», потому что стиль их работы будет сильно отличаться от принятого в этой компании.
Надо просто понять: вам будет тяжело адаптироваться к «чужой» корпоративной культуре, или вы пока не подходите этому работодателю.
Следовательно, есть два решения. Первое: сохранять спокойствие и продолжать искать «свою» компанию. Второе: внимательно изучить вакансию, сайт компании, найти ее сотрудников в социальной сети и познакомиться с ними, пусть и заочно, и понять, что желательно включить в свое резюме или как по-другому позиционировать себя, чтобы «вписаться» в желаемую команду.
4. Незаконные причины для отказа
Это возраст и пол, отсутствие фотографии или несоответствие визуальным характеристикам, определенным для успешного кандидата. Про эти стоп-факторы не скажет ни один рекрутер.
И даже если вы не указываете возраст, о нем подскажет хронография в резюме, год окончания вуза, названия должностей. По этим фактам примерно можно понять – когда вы начинали карьеру и сколько вам сейчас лет.
Рекомендация: указывайте свой возраст, пол, конечно, будет понятен, фотографию обязательно прикрепляйте. В России не любят резюме без фото, хотя в ряде зарубежных стран требование прикрепить фотографию к резюме считается нарушением права на труд.
Смиритесь. Вы не пройдете эти стоп-факторы, если они есть, и ни один HR-менеджер вам открыто об этом не скажет. И это для вас тоже полезно. Зачем вам настойчиво отвоевывать место в той культуре, где возраст важнее опыта, или где есть представление о том, что мужчины и женщины работают по-разному.
Я описала лишь часть неочевидных причин, которые не озвучиваются и не указываются в описаниях вакансий. Помните, что отказ от просмотра вашего резюме или первичного собеседования означает только то, что вам необходимо продолжать. Проанализируйте еще раз вакансии, на которые вас не пригласили, посмотрите сайты компаний, в которые вы еще не попали, и свое резюме через призмы этих причин, и возможно, вы найдете следующее решение.
Александр, Вы согласны, что Василий употребляет оскорбительную терминологию в отношении целой категории людей, большинство из которых он не знает лично?
Дискриминация (лат. discriminatio «различаю») — негативное или предвзятое отношение к человеку, или лишение его определённых прав на основании наличия какого-то признака.
Дискриминация состоит в обращении с отдельным лицом или группой на основе их фактического или предполагаемого членства в определённой группе или социальной категории «в каком-либо смысле хуже, чем с людьми обычно обращаются» Википедия.
Я считаю, что на профессиональном форуме неуместна как дискриминация в принципе, так и употребление уничижительных кличек. И не понимаю, почему эту позицию не разделяет редакция сайта. Хотя в Декларации сообщества впрямую указано на запрет дискриминации (да, Валерия - это фраза для Вас)
Мы же все тут взрослые люди с высшим образованием, неужели понятия "культура общения" для нас не существует?
Я не могу оценивать опыт присутствующих и профессионализм специалистов, которые им встречались.... Но если бы, исходя из своего опыта, я начала клеить ярлыки? Уж поверьте, мне, в силу специфики моей деятельности, встречалось огромное количествео не-профессионалов..... И большинство из них было, кстати, среди тех, кто мнит себя руководителями и управленцами разной руки. В стране очень низкий уровень управленческой культуры.
Дальше что? Это приводит только к личным склокам и никак не улучшит "аховую ситуацию". Как в сфере управления персоналам, так и в сфере управления.
Василий, а в чем вы видите неуравновешенность моих комментариев? Можете привести цитаты. В отличии от Вас, я не перехожу на личности, не оцениваю людей огульно, не учу жить (если мне не задают прямой вопрос).
Я считаю, Ваши комментарии непригодными для профессионального общения. это так. И считаю, что модератор не прав, пропуская их. Поскольку употребление подобных терминов превращает профессиональный разговор в базарную склоку. И это не имеет отношения к критике в мой адрес. Для меня это вопрос принципиальный и политический.
А статья, к сожалению, была сильно "исправлена" редакторами. Поэтому она мне нравится меньше первоначального варианта и поэтому я больше не пишу для этого сайта.
Наталья, а вот вопрос в лоб: если бы к вам на собеседование на топ-позицию пришёл Василий и вы бы высоко оценили его как профи. Увидели бы в нём мовпадениемна 100%, но в ходе интервью узнали его, как человека, вы бы его взяли? Сумели бы отделить служебное от личного? Если да то почему? Если нет, то почему? Интересно ваше мнение, как hr-Дир. Представьте, что вы на работе.
Давайте попробуем прийти к некоемому консенсунсу.
Надо признать очевидный факт - существуют, как "слабые" эйчары, так и "слабые" кандидаты. И каждый сидящий за обеими сторонами стола для собеседований может привести массу примеров в одтверждение этого непреложного факта.
Также вынужден согласиться с Натальей, что не гоже на нашем форуме разбрасываться уничижительными кличками. И тем более, это не к лицу топ-менеджеру, к которым вроде относится Василий.
Проблема заключается в том, что от ОДНОГО эйчара, к сожалению или к счастью, зависят судьбы сотен, если не тысяч людей. Поэтому однозначно, негативных откликов на их работу будет на порядки больше.
К сожалению, как мы видим из статей САМИХ эйчаров, буйство их фантазий по отношению к соискателям, не знает предела. При этом, часто эти фантазии не имеет ничего общего с профессиональным подходом к отбору кандидатов по их профессиональным компетенциям.
Если бы они менялись... Сидят годами, чай-кофе-плюшки... "Ой, кандидат пришел. щас я его, метлой..." И выгнать их никто не в состоянии - вроде как при деле, хоть и бездельничают.
Моё мнение не безосновательно. Крайний раз я искал работу в 2015. Искал полгода. Собеседований было немного, но абсолютно все я бы назвал испытанием на стрессоустойчивость. Год назад жена искала работу, и, т.к. позиция была намного ниже моей - собеседований было намного больше. И после КАЖДОГО - она возврашалась в шоке. Цитата: "Откуда таких идиотов берут?"
Даже автор статьи, приводя примеры причин отказа, подтверждает мои выводы:
Такое ощущение, что работодателю нужен не самостоятельный работник, а пишущая машинка.
Это еще раз говорит о некомпетентности 80% HR-ов. Когда ВОЗРАСТ важнее ОПЫТА? Это чье мнение? Однозначно - не собственника и не топ-менеджера. Про половые различия все понятно - HR-ры нового розлива никогда не слышали про профессию "шпалоукладчица".
Мое скромное мнение - именно поэтому существенная часть бизнесов умирает. Потому, что такие "специалисты" по подбору персонала не в состоянии обеспечить качественный подбор.
"И эти люди запрещают мне ковыряться в носу!"(С)
P.S. В целом статья познавательная, особенно для руководителей высшего звена, которые годами не могут найти специалистов.
Да. Согласно ТК РФ.
Да!)))
Если кандидат, подходит под требования вакансии - конечно. НО
1. В требования вакансии, кроме профессиональных, всегда входят и личные качества (хард и софт скилы, как сейчас любят говорить). У нас финансовый блок нежный и душевный, и дамы там интеллегентные в лучшем смысле этого слова. Если бы он на собеседовании стал проявлять представленный здесь юмор, пытаться поставить себя в позицию "собака сверху" - не думаю, что у нас бы получилось. С другой стороны, если бы генеральный сказал, "нынешнего финансового убрать, а поставить нового пожестче" - опять же другой разговор.
2. Если бы его личный качества не касались софт скилов профессии и общей корпоративной культуры - тоже бы взяла. Я представляю на собеседования людей, которые "не нравятся" мне лично, когда это нужно для дела. Но "не нравятся" не совсем верное слово. Нравится парень на дискотеке, а про кандидата нельзя такими категориями мыслить.
Понимаете, когда я работаю на подбор - я не рассматриваю кандидатов как личностей до момента приема. Для меня это пазл, или головоломка, или сложная деталь, которую надо подобрать под задачу. Вот я и кручу его, задаю вопросы, иногда глажу, иногда провоцирую (чаще глажу, при высоком уровне доверия люди легче идут на контакт и раскрываются - ах, какая я циничная!) Какие-то его постоянные однозначны и неисправимы, какие то можно крутить и прилаживать..... Часть всегда не видно...Смотрю как он совмещается с задачей,с начальником, с культурой..... Собеседования и есть процесс совмещения. Как правило, я не испытываю особых эмоций к кандидатам. Они становятся для меня личностями только после приема на работу.
Но я и к Василию не испытываю особых эмоций. Он один представитель из многих - почему меня должны задевать его слова? Вот позиция сайта и модератора меня злит.
На минутку представлю себя работодателем ... Среди кого лично я не стал бы искать кандидатов? Среди тех, кто уже работал в точно такой же должности. Для меня это не плюс, а минус. Рассудите сами: человек работал, двигался по карьерной лестнице и дошел до своего предела. Он доказал на практике, что НЕ справляется с подобной деятельностью. От него освободилсь. Зачем он мне?
Я бы искал среди тех, кто:
1. Имеет необходимую квалификацию
2. Имеет опыт работы на более низких должностях
3. Имеет работу в данный момент времени, но зная свой потенциал, стремится к более высокому положению. Но никто от него не отказывается сейчас. Он нужен, он востребован. Его заявка - лишь поиск новых перспектив...Можно дать ему шанс.
А тому, кто работал на высокой должности можно лишь предлагать должность чуть ниже, с которой он успешно справлялся. А там - посмотрим.
Ну я бы не был так категоричен! 16 числа должна выйти моя статья о некоторых причинах, по которым расстаются с ТОПами. И я показываю в ней, что не всегда в этом вина только ТОПа.