Неочевидные причины, почему вас не зовут на собеседования

Кроме очевидных фактов, связанных с отсутствием опыта и компетенций, требуемых от кандидатов на должности, есть факты, о которых в вакансиях не указано. В статье даны рекомендации – как снизить риски отказа по резюме или непросмотра резюме.

Статья полезна тем соискателям, кто откликается на очевидно подходящую вакансию, видит, что резюме просмотрели, но приглашение не поступило, или резюме не было просмотрено. Или соискатель находится в поиске работы более двух месяцев, возможно, уже проходил первичные собеседования, и диалог с потенциальным работодателем после первой встречи не продолжился.

Прошу учесть: все приведенные ситуации – это реальный опыт подбора и найма персонала более шести лет. И эти факты не означают, что компании или вы «какие-то не такие». Просто есть свои команды для конкретных кандидатов и определенные кандидаты для команд. Обе стороны выбирают, и отказ или сомнения, которые стороны не озвучили вслух, – это нормально.

1. Разрывы в трудовом стаже

Пожалуй, есть только три объективных причины прерывания трудовой деятельности: больничный лист, декретный отпуск, переезды в другой город. Любые другие перерывы будут вызывать  вопросы у рекрутера, и если рядом в подборке будет находиться резюме с релевантным опытом, к которому данных вопросов не возникнет, – будет выбрано резюме без разрывов.

В карьерных перерывах работодатели видят риск – это чрезмерная самостоятельность и независимость кандидата. Длительные отпуска говорят о том, что вы способны без работодателя обеспечивать для себя три ключевые составляющие любой работы:

  • Доход.
  • Профессиональное развитие.
  • Профессиональные коммуникации в вашем виде деятельности.

Слишком самостоятельный кандидат – потенциальный риск во всех случаях найма, он может покинуть работодателя в любое удобное время.

Обратная сторона медали – работодатели могут увидеть в этом невостребованность или предположить, что некоторые личные качества мешают кандидату работать в команде и успешно адаптироваться. С невостребованностью, думаю, все понятно, почему работодатели делают такой вывод. Расшифрую предположение про личные качества.

Интерпретация качеств может быть разной – от того, что вы ленивы и неорганизованны, негибкие, неспособны работать в правилах, инструкциях, границах, до того, что вы слишком амбициозны, поэтому вам быстро наскучивает выполнять одинаковые задачи ежедневно.

Что делать, если разрывы в резюме есть? Указывайте после описания функционала по последнему месту работы причину смены работы. В таком случае отчасти становится понятно, почему мог затянуться поиск.

2. Опыт презентован «устаревшими» терминами

Например, проекты сейчас принято не «разрабатывать и внедрять», а «лидировать». Управлять лучше по методу Scrum или Agile, а не «демократическим стилем». Если у вас есть опыт организации дистанционного обучения, пишите «LMS» или «e-learning». Кажется, что это мелочи, но эти мелочи говорят о том, насколько кандидат следит за тенденциями в своей профессии.

Причина в том, что рекрутер может использовать агрегатор – специальный программный продукт, который пропустит только те резюме, где будут указаны «слова-фильтры». Если «ключевых слов» нет, то даже нет шансов попасть в поток первичного анализа кандидатов по резюме.

Рекомендация: читайте отраслевые статьи, осваивайте профессиональный жаргон, читайте экспертные статьи представителей компании, в которую планируете отправлять резюме – так вы поймете язык и философию этой компании.

3. Продолжительный период работы «не в тех компаниях»

У разных компаний разные школы подготовки кадров. Кандидаты из одной компании похожи по стилю мышления, организации рабочего времени и коммуникаций. Долгое нахождение внутри системы делает людей похожими друг на друга.

У HR-менеджера может быть установка – не брать кандидатов «оттуда», потому что стиль их работы будет сильно отличаться от принятого в этой компании.

Надо просто понять: вам будет тяжело адаптироваться к «чужой» корпоративной культуре, или вы пока не подходите этому работодателю.

Следовательно, есть два решения. Первое: сохранять спокойствие и продолжать искать «свою» компанию. Второе: внимательно изучить вакансию, сайт компании, найти ее сотрудников в социальной сети и познакомиться с ними, пусть и заочно, и понять, что желательно включить в свое резюме или как по-другому позиционировать себя, чтобы «вписаться» в желаемую команду.

4. Незаконные причины для отказа

Это возраст и пол, отсутствие фотографии или несоответствие визуальным характеристикам, определенным для успешного кандидата. Про эти стоп-факторы не скажет ни один рекрутер.

И даже если вы не указываете возраст, о нем подскажет хронография в резюме, год окончания вуза, названия должностей. По этим фактам примерно можно понять – когда вы начинали карьеру и сколько вам сейчас лет.

Рекомендация: указывайте свой возраст, пол, конечно, будет понятен, фотографию обязательно прикрепляйте. В России не любят резюме без фото, хотя в ряде зарубежных стран требование прикрепить фотографию к резюме считается нарушением права на труд.

Смиритесь. Вы не пройдете эти стоп-факторы, если они есть, и ни один HR-менеджер вам открыто об этом не скажет. И это для вас тоже полезно. Зачем вам настойчиво отвоевывать место в той культуре, где возраст важнее опыта, или где есть представление о том, что мужчины и женщины работают по-разному.

Я описала лишь часть неочевидных причин, которые не озвучиваются и не указываются в описаниях вакансий. Помните, что отказ от просмотра вашего резюме или первичного собеседования означает только то, что вам необходимо продолжать. Проанализируйте еще раз вакансии, на которые вас не пригласили, посмотрите сайты компаний, в которые вы еще не попали, и свое резюме через призмы этих причин, и возможно, вы найдете следующее решение.

Комментарии
Генеральный директор, Тольятти
Наталья Кравченко пишет:
2. Если бы его личный качества не касались софт скилов профессии и общей корпоративной культуры - тоже бы взяла. Я представляю на собеседования людей, которые "не нравятся" мне лично, когда это нужно для дела. Но "не нравятся" не совсем верное слово. Нравится парень на дискотеке, а про кандидата нельзя такими категориями мыслить.

Вот и прозвучало ключевое - кадровик представляет на собеседование. Директор по персоналу решает, будет ли такой-то человек работать в организации директором по экономике и финансам, по производству, по качеству и т.д. Это не дикость? Вы купаетесь во власти, которую вам дал некомпетентный руководитель. Я дважды был успешным гендиром, и мои кадровики сами никогда не решали, кого мне принимать на работу директором по направлению. А что если директоров по персоналу за подобное вредительство просто поувольнять? Оставить только инспекторов по кадрам, которые будут вести трудовые книжки и составлять требуемые отчеты. Задумайтесь. Просто ваши директора пока этого не понимают, но раз мозгов нет, может, им кто-то даст почитать?

Директор по развитию, Москва
Андреас Штоль пишет:
Рассудите сами: человек работал, двигался по карьерной лестнице и дошел до своего предела. Он доказал на практике, что НЕ справляется с подобной деятельностью. От него освободилсь.

Андреас, требования у всех разные. Возможно, кандидат вполне нормально справлялся с работой, условно, в Проктер-энд-Гэмбл, но вокруг были еще более "звездные" люди. Он хороший, а они еще лучше. Не выдержав конкуренции, ушел.

На мой взгляд, это не говорит о том, что в условном ООО "Ромашка" этот кандидат покажет себя плохо. 

 

Исполнительный директор, Москва
Наталья Кравченко пишет:
В отличии от Вас, я не перехожу на личности, не оцениваю людей огульно, не учу жить
Наталья Кравченко пишет:
И считаю, что модератор не прав

Наталья, извините, что вмешиваюсь - Вы неправы дважды.

Во-первых, Василий, возможно, перегнул палку, назвав HR-специалистов Хрюшами, но это весьма распространенное и, зачастую, обоснованное прозвище. Многократно говорил и писал - имея некоторый опыт поиска работы и опыт личного найма работников (в т.ч. и специалистов по подбору) - компетенции кандидатов, даже имеющих значительный опыт - ниже плинтуса. И, да. Это личное мнение Василия, которое к Вам никак не относится.

Второе, в чем Вы неправы - критика модератора недопустима. Это общепринятое правило на всех форумах.

Извините.

Исполнительный директор, Москва
Андреас Штоль пишет:
Среди кого лично я не стал бы искать кандидатов? 

Очень спорное и поверхностное мнение, которое, к сожалению, распространено. Не стал цитировать полностью, т.к. каждый пункт можно оспорить. Хотя - это Ваше личное мнение и Вы имеете на него полное право.)))

Генеральный директор, Москва
Роман Сюров пишет:
Наталья Кравченко пишет:
2. Если бы его личный качества не касались софт скилов профессии и общей корпоративной культуры - тоже бы взяла. Я представляю на собеседования людей, которые "не нравятся" мне лично, когда это нужно для дела. Но "не нравятся" не совсем верное слово. Нравится парень на дискотеке, а про кандидата нельзя такими категориями мыслить.

Вот и прозвучало ключевое - кадровик представляет на собеседование. Директор по персоналу решает, будет ли такой-то человек работать в организации директором по экономике и финансам, по производству, по качеству и т.д. Это не дикость? Вы купаетесь во власти, которую вам дал некомпетентный руководитель. Я дважды был успешным гендиром, и мои кадровики сами никогда не решали, кого мне принимать на работу директором по направлению.

Ну не все так радужно и при личном отборе самим собственником или Ген.директором.

Вспомните статью, кажется от какого-то собственника или Ген.дира, где он рассказывал о своей методике отбора сотрудников.

Кандидаты проходили ПЛАТНЫЕ тесты, несколько собеседований, а в конце он вдруг им объявлял, что не берет на работу курящих. Подчеркну - не в начале всех этих "кругов ада", а на последнем собеседовании.

Такого треша, я даже в рассказах эйчаров не встречал...

Финансовый директор, Ханты-мансийск
Наталья Кравченко пишет:
Валерий Андреев пишет:
Наталья Кравченко пишет:
Я считаю, Ваши комментарии  непригодными для профессионального общения. это так.

Наталья, а вот вопрос в лоб: если бы к вам на собеседование на топ-позицию пришёл Василий и вы бы высоко оценили его  как профи. Увидели бы в нём мовпадениемна 100%, но в ходе интервью узнали его, как человека, вы бы его взяли? 

Если кандидат, подходит под требования вакансии - конечно. НО

1. В требования вакансии, кроме профессиональных, всегда входят и личные качества (хард и софт скилы, как сейчас любят говорить). У нас финансовый блок нежный и душевный, и дамы там интеллегентные в лучшем смысле этого слова. Если бы он на собеседовании стал проявлять представленный здесь юмор, пытаться поставить себя в позицию "собака сверху" - не думаю, что у нас бы получилось. С другой стороны, если бы генеральный сказал, "нынешнего финансового убрать, а поставить нового пожестче" - опять же другой разговор.

Но я и к Василию не испытываю особых эмоций. Он один представитель из многих - почему меня должны задевать его слова?  Вот позиция сайта и модератора меня злит.

Специально взял паузу чтобы почитать что ответят. 

жесткий я или мягкий? интеллигентный я или неотесанный чурбан? Наталья, Вы обо мне не знаете НИ-ЧЕ-ГО! Но Вы уже все решили, услышав термин "ХРюша". Обратите внимание, что я его использовал не в Ваш адрес. 

Не испытываете ко мне эмоций? Ну-ну... подбирать директора под "нежных" подчиненных? Ну-ну...

Впрочем благодарю Вас за Ваши ответы и я лично и, надеюсь, собеседники в очередной раз увидели кто и как осуществляет отрицательную селекцию персонала.

HR-директор, Ижевск
Роман Сюров пишет:
Наталья Кравченко пишет:
2. Если бы его личный качества не касались софт скилов профессии и общей корпоративной культуры - тоже бы взяла. Я представляю на собеседования людей, которые "не нравятся" мне лично, когда это нужно для дела. Но "не нравятся" не совсем верное слово. Нравится парень на дискотеке, а про кандидата нельзя такими категориями мыслить.

Вот и прозвучало ключевое - кадровик представляет на собеседование. Директор по персоналу решает, будет ли такой-то человек работать в организации директором по экономике и финансам, по производству, по качеству и т.д. Это не дикость? Вы купаетесь во власти, которую вам дал некомпетентный руководитель. Я дважды был успешным гендиром, и мои кадровики сами никогда не решали, кого мне принимать на работу директором по направлению. А что если директоров по персоналу за подобное вредительство просто поувольнять? Оставить только инспекторов по кадрам, которые будут вести трудовые книжки и составлять требуемые отчеты. Задумайтесь. Просто ваши директора пока этого не понимают, но раз мозгов нет, может, им кто-то даст почитать?

1. Директор по персоналу не решает, Роман.  Из каких моих слов, Вы взяли, что "решает"? Между "представляет кандидатов" и "решает кого брать" - очень большая разница. 

2. Нет, не дикость. Если моя работа и представляемые кандидаты устраивают генерального директора, в чем тут дикость? Если мои советы, считаются ценными, а прогнозы сбываются? Вы действительно считаете, что генеральному директору крупного предприятия заняться больше нечем, чем десятки резюме разбирать и всех кандидатов лично смотреть? 

3. "Вы купаетесь во власти" - простите, из чего вы это решили? не стоит переносить свои личные стереотипы (а также страхи и / или желания) на других людей. 

4. почему вы решили, что мой руководитель некомпетентный? Вы не допускаете, что он просто хорошо знает, какой результат хочет получить и получает его. В отличие от тех, кто жалуется на форумах, что их специалисты не выполняют свою работу и им "успешным генеральным директорам" приходится делать работу за подчиненных.

5. мои директора читают и достаточно много.  

6. И кстати, моя работа не заключается только в подборе персонала. На самом деле, это весьма редкая и не очень мною любимая часть работы. Но ключевые позиции, да, я  курирую лично.

Роман, я высказала свою позицию и не буду вести больше с Вами дискуссию о нужности / не нужности данной функции, меня лично и компетентности моих собственников и генеральных. Каждому свое.

HR-директор, Ижевск

Коллеги, мне эта дискуссия кажется непродуктивной.

Опять все скатываются в тему как их когда-то кто-то некомпетентный обидел и насколько лучше они сами лично подбирают сотрудников. 

Надоело, если честно. Все эти доводы я видела не один и не два раза и ответы  давал не однажды. Если у кого-то есть конкретные вопросы - пишите в личку.

Генеральный директор, Тольятти
Олег Шурин пишет:

Ну не все так радужно и при личном отборе самим собственником или Ген.директором.

Вспомните статью, кажется от какого-то собственника или Ген.дира, где он рассказывал о своей методике отбора сотрудников.

Кандидаты проходили ПЛАТНЫЕ тесты, несколько собеседований, а в конце он вдруг им объявлял, что не берет на работу курящих. Подчеркну - не в начале всех этих "кругов ада", а на последнем собеседовании.

Олег, если честно, не припомню эту статью. Но бывают в жизни и такие экземпляры. Хотя, что касается различных денежных трат, то сколько соискателям говорилось - никому ничего не платите. Работодатели должны сами оплатить приезд на собеседование в другой город. Обычно это одним днем, на самолете туда-обратно, без ночевки. Если предлагают кандидату самому оплатить приезд - это не ваши работодатели. Тем более какие-то тесты. Ладно бесплатные, время только затратишь, по интернету, но за эту чушь платить?! Я и никаких бесплатных тестов проходить не буду - все это извращения неполноценных кадровичек.

Генеральный директор, Тольятти
Наталья Кравченко пишет:
1. Директор по персоналу не решает, Роман.  Из каких моих слов, Вы взяли, что "решает"? Между "представляет кандидатов" и "решает кого брать" - очень большая разница. 

2. Нет, не дикость. Если моя работа и представляемые кандидаты устраивают генерального директора, в чем тут дикость? Если мои советы, считаются ценными, а прогнозы сбываются? Вы действительно считаете, что генеральному директору крупного предприятия заняться больше нечем, чем десятки резюме разбирать и всех кандидатов лично смотреть? 

 

Этого представила, другого не представила, по каким-то причинам, вот пусть люди и решат, кто здесь решает или не решает.

Только не надо мне преувеличивать занятость директора предприятия, воображать его величие. Он занят, он на совещании, и т.д. Смешно. Просмотр резюме у вас, у кадровиков, занимает 20 секунд, а то и меньше. Пачка резюме - штук 20, пусть даже 30, это 600 секунд. Кого вы хотите убедить в сверхзанятости? Из пачки отобрал 5 лучших, лично встретился. Не надо напускать на себя важности.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Facebook и Google вылетели из топ-10 лучших работодателей

Facebook и Google долгое время считались одними из самых привлекательных работодателей в США, но обе компании отсутствуют в ежегодном рейтинге топ-10, опубликованном Glassdoor в этом месяце.

280 тысяч человек зарегистрировались как самозанятые в 2019 году

Подключиться к новому налоговому режиму можно в мобильном приложении «Мой налог».

Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.