Большинство работодателей выстроили найм как систему фильтров. На первом этапе это фильтры резюме: ключевые слова, автоматический скрининг, scoring и другие механизмы первичного отсева. Проблема в том, что такая архитектура не всегда позволяет увидеть реальную профессиональную силу кандидата. Не каждый опыт можно подстроить под шаблон ATS. Не всегда карьерные треки бывают линейными и формально совпадают с описаниями вакансий. В результате сильным кандидатам сложнее всего пройти первичный автоматический отсев по формальным признакам. Если в вакансии стоит одно название роли, а опыт кандидата описан шире или сложнее, велика вероятность, что система просто не пропустит его дальше. Поэтому даже сильные специалисты часто не доходят до первого разговора с ЛПР. Не потому, что не подходят, а потому, что их профессиональный путь не помещается в шаблон фильтра.
Как соискателю быть на равных с работодателем
Наконец нашлось решение, чтобы обходить фильтры рекрутеров. На рынке появился новый ИИ-инструмент для кандидатов. Это система Career-Ops, которая сама откликается на сотни вакансий, помогая соискателю на ранних этапах трудоустройства.
Система умеет:
- Автоматически искать подходящие вакансии.
- Адаптировать резюме под конкретную роль.
- Подстраивать формулировки под логику ATS.
- Готовить отклики на вакансии.
- Помогать с cover letters.
- Сопровождать прохождение первых этапов отбора.
Если говорить честно, для кандидатов это действительно облегчение. Я считаю появление таких систем позитивным сдвигом. Слишком долго технологическое преимущество в найме было только на стороне работодателя. Теперь кандидаты получили инструмент, который позволяет обходить систему отсева. Это шанс не потеряться на этапе формального фильтра по причине слишком сложного, широкого или нетипичного опыта. Сильный специалист хотя бы получает шанс дойти до настоящего собеседования.
Какие карьерные риски влечет использование ИИ для поиска работы
Даже самое продвинутое решение само по себе не решает задачу поиска правильной работы. Чтобы такой инструмент действительно работал в интересах кандидата, важно наполнить его содержанием. Проще говоря, системе нужна не просто версия вашего резюме – нужна полная карта вашей карьерной стратегии.
Это значит, что система должна понимать:
- Какой карьерный трек для вас сейчас стратегически важен.
- Какие роли для вас являются шагом вверх.
- Какие переходы допустимы.
- Какие отрасли и задачи для вас целевые.
- Что для вас является шагом вниз, даже если вакансия формально подходит.
Если этой карты нет, ИИ начинает искать то, что проще совпадает по формальным признакам. И вот здесь для кандидатов возникают уже реальные карьерные риски.
1. Случайный шаг вниз
Это самый очевидный риск. Формально ИИ подбирает «подходящие» роли: совпадает должность, функционал, отрасль. Но система не всегда понимает масштаб роли и ее рыночную стоимость. Например, вы управляете функцией в компании с оборотом 20 млрд руб. и сотнями сотрудников. Система может предложить вам вакансию с тем же названием, например, HRD или операционный директор, но в бизнесе с оборотом в 4-5 раз меньше и командой в несколько десятков сотрудников. На уровне названия роли это выглядит как логичное совпадение.
По факту это может быть шаг вниз:
- По масштабу бизнеса.
- По уровню влияния.
- По сложности задач.
- По рыночной стоимости.
Именно такие переходы особенно опасны в кризис, потому что восстановление до прежнего уровня может занять годы.
И это еще мягкий сценарий: в конце концов, от неподходящей вакансии можно отказаться. Гораздо опаснее другие ошибки, когда ИИ просто не показывает вам сильные варианты, потому что не понимает вашу стратегическую цель.
2. Пропуск релевантных предложений
ИИ может просто не показать те роли, которые действительно соответствуют вашей стратегии. Например, HRD рассматривает переход в управление изменениями или операционные проекты. Но если система видит только его текущий статус (директор по персоналу), она начинает подбирать классические HR-вакансии и пропускает роли в трансформации бизнеса. Проблема уже не в том, что вам предлагают неподходящее. Проблема в том, что вы вообще не видите других вариантов, потому что ИИ не понимает вашу стратегическую цель.
Это особенно критично для руководителей, которые рассматривают не прямой, а смежный переход. Если не включить такие возможности в карьерную карту, система не будет их искать. Самая дорогая ошибка – не плохой выбор, а невидимая упущенная возможность.
3. Застрять в отрасли
Если не задать стратегию отраслевого перехода, ИИ будет предлагать вакансии только в тех отраслях, где совпадает формальный опыт. Придется оставаться в привычной нише просто потому, что ИИ распознает ее как зону максимального совпадения. Но привычное не всегда означает стратегически правильное. В кризис это особенно опасно: можно застрять в деградирующем сегменте рынка и пропустить окно для перехода в растущие направления.
4. Размытие профессионального позиционирования
Если система не понимает, в чем ваш ключевой управленческий капитал, она начинает искать «все, что подходит». На короткой дистанции это выглядит как рост количества возможностей. На длинной – как потеря четкого профессионального образа на рынке. А для руководителя стоимость на рынке во многом строится именно на ясном позиционировании.
Объясню, что это может значить. Если у вас есть редкий опыт аудита и перестройки логистических цепочек, ИИ это прочитает как один из ваших навыков, но, скорее всего, не поймет его особую ценность, чтобы целенаправленно искать компании с этой болевой точкой. Поэтому вы должны сами грамотно собрать свои ключевые компетенции, понять, какие из них имеют реальную ценность и где именно, и только после этого использовать эту карту как основу для работы ИИ-инструмента.
5. Потеря стоимости на рынке
Здесь, на мой взгляд, главный риск бездумного использования ИИ. Система поможет быстрее получить отклики, но без полной карьерной карты только ускорит движение в неверном направлении. В этом случае ИИ перестает быть инструментом стратегии и начинает ускорять хаотичные перемещения между ролями. Вместо движения к долгосрочной цели кандидат начинает перескакивать с одной ближайшей возможности на другую. Это создает видимость активности, но разрушает долгосрочный карьерный результат. Для руководителей цена таких ошибок особенно высока, потому что исправление неверного перехода может занять годы.
Выводы
Вопрос уже не в том, как пройти фильтр, а в том, как использовать инструменты обхода фильтров так, чтобы они усиливали карьерную траекторию, а не создавали хаос. ИИ без карьерной стратегии может ускорять не рост, а ошибку.
Также читайте:
Чем больше читаю статьи про современный HRM, тем больше прихожу к выводу: они научились великолепно преодолевать трудности, которые сами же и создают.
Идея поставить бота/робота, чтобы он боролся/воевал против людей имеет важную уязвимость - авторы затеи слишком самонадеяны, попросту считают себя умнее других просто на основании того, что у них завелась новая игрушка.
На практике мне часто приходилось работать с теми людьми "которых прислали" - и получалось за исключением случаев, когда люди просто и не собирались работать с самого начала. В IT вообще кроме формальных скилов и привычки работать в Jira мало чего можно требовать. А для того, чтобы оценить кандидата на руководящую должность нужны персональные данные глубокое знание биографии.. т.е. ИИ в рамках закона не сможет дать качественный результат
Выражу свое мнение, описанная проблема в статье, в основном, касается столицы и крупных городов. Мы в Осетии даже такой должности не знаем, как HR. Работа и ее поиск в нашем регионе имеют другие особенности, к сожалению.
"Любовь - это непреодолимое желание касаться" (Сальвадор Дали). Так пойдёт?
Как вариант, мы обязаны его оставить в обойме для оценки с альтернативами... А мне лично не пойдет... видимо у меня с ним слишком разное восприятие окружающего мира...
Спасибо за стать и за подсказку нового инструмента!
Ну и правильно делаете. Есть шанс с этим старым подходом вырваться вперёд.
Эх, увидеть бы одного "тысячелетнего старца", изобретшего абак! Это был бы специалист покруче Леонардо да Винчи.
Конечно в сфере физического труда такой кандидат мало привлекателен. Но в сфере умственного труда: одно знание древнего языка, реальной истории тех времён из уст очевидца - такие знания и опыт бесценны.
...Это, конечно, шутки. Но вот в Вашем подходе к изучению кандидатов, по-моему мнению, очевидный перекос. Вы склонны пропускать опытных кандидатов, ориентируясь на какие-то возрастные рамки. Все это поправимо, с течением времени, становясь все старше, Вы сами это осознаете.
По моим наблюдениям, таким образом ищут "волшебника". Т.е. человека, который способен в короткие сроки что-то сделать, чтобы у компании, у которой дела, по прогнозам, в ближайшие месяцы и/или годы пойдут неважно, вдруг все стало хорошо.
В случае финансового директора это может быть, как вариант, способность за счет своих связей выбить кредит или госфинансирование, которые этой компании не светили бы без связей.
Вероятность найти такого человека приближается к нулю, но не нулевая.
то есть теперь у каждого кандидата будет свой авто-рассыльщик по 1000 откликов в день, а рекрутеры будут получать не 200-300 откликов в день, а по 10 тысяч. или же еще жестче прикрутят свои фильтры, чтобы вообще мышь не проскочила.
ужасное решение, на мой взгляд. хорошо только тем, кто в первом вагоне сидит. остальные будут еще больше отстающими перед вылизанными и вычищенными ИИ резюме.
вот только работать должен не ИИ, а реальный человек. а написать всяко-разно нас уже давно карьерные коучи научили.