Неочевидные причины, почему вас не зовут на собеседования

Кроме очевидных фактов, связанных с отсутствием опыта и компетенций, требуемых от кандидатов на должности, есть факты, о которых в вакансиях не указано. В статье даны рекомендации – как снизить риски отказа по резюме или непросмотра резюме.

Статья полезна тем соискателям, кто откликается на очевидно подходящую вакансию, видит, что резюме просмотрели, но приглашение не поступило, или резюме не было просмотрено. Или соискатель находится в поиске работы более двух месяцев, возможно, уже проходил первичные собеседования, и диалог с потенциальным работодателем после первой встречи не продолжился.

Прошу учесть: все приведенные ситуации – это реальный опыт подбора и найма персонала более шести лет. И эти факты не означают, что компании или вы «какие-то не такие». Просто есть свои команды для конкретных кандидатов и определенные кандидаты для команд. Обе стороны выбирают, и отказ или сомнения, которые стороны не озвучили вслух, – это нормально.

1. Разрывы в трудовом стаже

Пожалуй, есть только три объективных причины прерывания трудовой деятельности: больничный лист, декретный отпуск, переезды в другой город. Любые другие перерывы будут вызывать  вопросы у рекрутера, и если рядом в подборке будет находиться резюме с релевантным опытом, к которому данных вопросов не возникнет, – будет выбрано резюме без разрывов.

В карьерных перерывах работодатели видят риск – это чрезмерная самостоятельность и независимость кандидата. Длительные отпуска говорят о том, что вы способны без работодателя обеспечивать для себя три ключевые составляющие любой работы:

  • Доход.
  • Профессиональное развитие.
  • Профессиональные коммуникации в вашем виде деятельности.

Слишком самостоятельный кандидат – потенциальный риск во всех случаях найма, он может покинуть работодателя в любое удобное время.

Обратная сторона медали – работодатели могут увидеть в этом невостребованность или предположить, что некоторые личные качества мешают кандидату работать в команде и успешно адаптироваться. С невостребованностью, думаю, все понятно, почему работодатели делают такой вывод. Расшифрую предположение про личные качества.

Интерпретация качеств может быть разной – от того, что вы ленивы и неорганизованны, негибкие, неспособны работать в правилах, инструкциях, границах, до того, что вы слишком амбициозны, поэтому вам быстро наскучивает выполнять одинаковые задачи ежедневно.

Что делать, если разрывы в резюме есть? Указывайте после описания функционала по последнему месту работы причину смены работы. В таком случае отчасти становится понятно, почему мог затянуться поиск.

2. Опыт презентован «устаревшими» терминами

Например, проекты сейчас принято не «разрабатывать и внедрять», а «лидировать». Управлять лучше по методу Scrum или Agile, а не «демократическим стилем». Если у вас есть опыт организации дистанционного обучения, пишите «LMS» или «e-learning». Кажется, что это мелочи, но эти мелочи говорят о том, насколько кандидат следит за тенденциями в своей профессии.

Причина в том, что рекрутер может использовать агрегатор – специальный программный продукт, который пропустит только те резюме, где будут указаны «слова-фильтры». Если «ключевых слов» нет, то даже нет шансов попасть в поток первичного анализа кандидатов по резюме.

Рекомендация: читайте отраслевые статьи, осваивайте профессиональный жаргон, читайте экспертные статьи представителей компании, в которую планируете отправлять резюме – так вы поймете язык и философию этой компании.

3. Продолжительный период работы «не в тех компаниях»

У разных компаний разные школы подготовки кадров. Кандидаты из одной компании похожи по стилю мышления, организации рабочего времени и коммуникаций. Долгое нахождение внутри системы делает людей похожими друг на друга.

У HR-менеджера может быть установка – не брать кандидатов «оттуда», потому что стиль их работы будет сильно отличаться от принятого в этой компании.

Надо просто понять: вам будет тяжело адаптироваться к «чужой» корпоративной культуре, или вы пока не подходите этому работодателю.

Следовательно, есть два решения. Первое: сохранять спокойствие и продолжать искать «свою» компанию. Второе: внимательно изучить вакансию, сайт компании, найти ее сотрудников в социальной сети и познакомиться с ними, пусть и заочно, и понять, что желательно включить в свое резюме или как по-другому позиционировать себя, чтобы «вписаться» в желаемую команду.

4. Незаконные причины для отказа

Это возраст и пол, отсутствие фотографии или несоответствие визуальным характеристикам, определенным для успешного кандидата. Про эти стоп-факторы не скажет ни один рекрутер.

И даже если вы не указываете возраст, о нем подскажет хронография в резюме, год окончания вуза, названия должностей. По этим фактам примерно можно понять – когда вы начинали карьеру и сколько вам сейчас лет.

Рекомендация: указывайте свой возраст, пол, конечно, будет понятен, фотографию обязательно прикрепляйте. В России не любят резюме без фото, хотя в ряде зарубежных стран требование прикрепить фотографию к резюме считается нарушением права на труд.

Смиритесь. Вы не пройдете эти стоп-факторы, если они есть, и ни один HR-менеджер вам открыто об этом не скажет. И это для вас тоже полезно. Зачем вам настойчиво отвоевывать место в той культуре, где возраст важнее опыта, или где есть представление о том, что мужчины и женщины работают по-разному.

Я описала лишь часть неочевидных причин, которые не озвучиваются и не указываются в описаниях вакансий. Помните, что отказ от просмотра вашего резюме или первичного собеседования означает только то, что вам необходимо продолжать. Проанализируйте еще раз вакансии, на которые вас не пригласили, посмотрите сайты компаний, в которые вы еще не попали, и свое резюме через призмы этих причин, и возможно, вы найдете следующее решение.

Комментарии
Участники дискуссии: Александр Воротовов, Олег Шурин, Андрей Роговский, Валерий Андреев, Андрей Панахов, Валентина Путилина, Валерий Меркулов, Александр Живич, Анастасия Борзенко, Михаил Лурье, Дмитрий Ляшенко, Дмитрий Жирнов, Роман Сюров, Елена Аронова, Денис Перевезнов, Анатолий Курочкин, Антон Французов, Юрий Абрамов, Сергей Попов, Алексей Росляков, Наталья Кравченко, Роман Крячко, Максим Марков, Андрей Михеев, Евгений Дмитриев, Алексей Лавровский, Елизавета Кисельникова, Андрей Сомов, Евгений Шуцкий, Михаил Боднарук, Алексей Джес, Юрий Савицкий, Лилия Алиева, Павел Кузовников, Дмитрий Селихов, Любовь Гвоздилина, Фахри Агаев, Андрей Радионов, Алексей Ильин, Василий Сысуев, Сергей Науменко, Валерий Овсий, Павел Чернозубенко, Наталья Кириллова, Валерия Мироненко, Максим Дружков, Василий Пензин, Андреас Штоль, Dr. Larisa Varenikova, Татьяна Щелкалина, Полина Демичева
Управляющий директор, Польша

Моя точка зрения как Executive Search консультанта/ карьерного консультанта с 27-ми летним опытом работы на 4-х континентах и человека, который провел сотни интервью на управленческие позиции: резюме не является документом первой важности в поиске работы. Более того, рассылая одно и то же резюме на разные вакансии без мотивационного письма ( cover letter) соискатель тратит кучу времени впустую и попадает в стоп листы компании - у меня была большая статья на эту на Linkedin Pulse, которая цитировалась Форбсом. И самое печальное это то, что не получая никакого фидбека на обращение на определенную вакансию ( при этом обоснованно считая себя максимально соответствующим ей), соискатель может начать испытывать определенное разочарование и его самооценка тоже начинает страдать.

О резюме: хорошее резюме должно оражать компетенции, соответсующие ожиданиям компании, ее корпоративной культуре, и конечно же, содержать достижения (achievements) - а не только перечисление функционала, как это очень часто бывает в резюме управленцев. Собственно, достижения это именно то, во что работодатель готов инвестировать деньги, именно то, что и мотивирует работодателя к продолжению разговора с данным человеком. К сожалению, не многие это понимают и еще меньше кандидатов - даже управленцев - знают разницу хотя бы между резюме и CV, или понимают основные форматы резюме - американский, евпропейский,  резюме-портфолио, резюме под проект и так далее.

Менеджер по подбору персонала, Воронеж
Роман Сюров пишет:
Наталья Кравченко пишет:
1. Директор по персоналу не решает, Роман.  Из каких моих слов, Вы взяли, что "решает"? Между "представляет кандидатов" и "решает кого брать" - очень большая разница. 

2. Нет, не дикость. Если моя работа и представляемые кандидаты устраивают генерального директора, в чем тут дикость? Если мои советы, считаются ценными, а прогнозы сбываются? Вы действительно считаете, что генеральному директору крупного предприятия заняться больше нечем, чем десятки резюме разбирать и всех кандидатов лично смотреть? 

 

Этого представила, другого не представила, по каким-то причинам, вот пусть люди и решат, кто здесь решает или не решает.

Только не надо мне преувеличивать занятость директора предприятия, воображать его величие. Он занят, он на совещании, и т.д. Смешно. Просмотр резюме у вас, у кадровиков, занимает 20 секунд, а то и меньше. Пачка резюме - штук 20, пусть даже 30, это 600 секунд. Кого вы хотите убедить в сверхзанятости? Из пачки отобрал 5 лучших, лично встретился. Не надо напускать на себя важности.

Роман, Вы серьезно? Если в компани 5 человек, то конечно директор может справиться сам. А если это крупная компания, в которой одновременно открыто несколько позиций? А если это еще руководящая позиция, то откликов будет огромное количество. У меня сейчас в работе есть позиция, количество откликов на которую перевалило за 1000. Вы предлагаете директору их просматривать? Вот прям интересно Ваше мнение.

Генеральный директор, Тольятти

Отвечаю. Что это за вакансия где откликов больше 1000. Раз вы не говорите, пофантазируем. Например, вы разместили вакансию директора по производству, не забыв предварительно уведомить службу занятости, естественно. А иначе вас надо штрафовать. Но вы честные, вы сначала направили заявку туда. На хх вам за неделю пришло 1000 резюме на директора по производству. Из 1000 900 будет мусором, например слесарь пишет, что хочет быть директором. Из оставшихся 100 вы по заранее согласованным критериям берете штук 30 и несете директору на изучение. Он выберет 5 и встретится с ними. О чем менеджер по персоналу собрался общаться с кандидатом в директоры по производству. Как вы уже поняли, я не уважаю бездельников и тех, кто напускает на себя важности.

Генеральный директор, Москва
Роман Сюров пишет:

Отвечаю. Что это за вакансия где откликов больше 1000. Раз вы не говорите, пофантазируем. Например, вы разместили вакансию директора по производству, не забыв предварительно уведомить службу занятости, естественно. А иначе вас надо штрафовать. Но вы честные, вы сначала направили заявку туда. На хх вам за неделю пришло 1000 резюме на директора по производству. Из 1000 900 будет мусором, например слесарь пишет, что хочет быть директором. Из оставшихся 100 вы по заранее согласованным критериям берете штук 30 и несете директору на изучение. Он выберет 5 и встретится с ними. О чем менеджер по персоналу собрался общаться с кандидатом в директоры по производству. Как вы уже поняли, я не уважаю бездельников и тех, кто напускает на себя важности.

Читая Ваш пост, мне показалось возможным, в случае с директором по производству, сравнить эйчара с калибратором ручной клади в аэропорту.

https://www.youtube.com/watch?v=TA_NufSc4Pc

И в том и другом случае, как Вы и написали, на этом этапе остсеивается то, что явно не проходит по требованиям. А уж для более тщательного изучения привлекается или диретктор или таможенник.:-)

Генеральный директор, Тольятти

Олег. Так хоть будет честно. Но они же делают не так, мы это все уже обсуждали.

Генеральный директор, Москва
Роман Сюров пишет:

Олег. Так хоть будет честно. Но они же делают не так, мы это все уже обсуждали.

Может мне везло,но т.к. я не очень часто искал работу, то мне всего раза два попадались не опытные эйчары. В остальных случаях, вполне себе опытные и умные.

Мне кажется, что на Вас, еще давит психологический груз состояния "просящего". И это понятно, ведь судя по Вашим словам, подобное состояние для Вас в новинку. Это действительно сильный психологический и моральный стресс. Ведь еще вчера, ты был вершителем чьих-то судеб, а сегодня кто-то верршит твою судьбу. И вдвойне обидно, когда "вершитель" решает твою судьбу по не понятно каким критериям, а возможно просто от того, как у нее прошла ночь, или с какой ноги она встала....

Финансовый директор, Москва
Александр Воротовов пишет:

Так Вы настаиваете на американизации резюме?

2. Опыт презентован «устаревшими» терминами

Например, проекты сейчас принято не «разрабатывать и внедрять», а «лидировать». Управлять лучше по методу Scrum или Agile, а не «демократическим стилем». Если у вас есть опыт организации дистанционного обучения, пишите «LMS» или «e-learning». Кажется, что это мелочи, но эти мелочи говорят о том, насколько кандидат следит за тенденциями в своей профессии.

И если я указываю свои возможности на русском языке, то для "продвинутых" HR-ов это стоп-фактор?

Или статья для поколения Z?

Можно 1000 раз быть против тенденций, а можно просто им следовать и получить работу  

1 17 19
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Каждый восьмой россиянин изменил планы на отпуск из-за коронавируса

Работа.ру выяснила, что из-за новостей о коронавирусе 12% опрошенных изменили свои планы на отпуск. 

Правительство хочет снизить страховые взносы для работодателей

Тем самым планируется стимулировать процесс «обеления зарплат». Ставку могут снизить с текущих 30% до потенциальных 23–25%.

Почти треть жителей России скрывали служебные романы

Сервис Работа.ру выяснил, как жители России относятся к служебным романам, чего опасаются и что для них важнее — карьера или любовь.