Я наблюдаю за рынком труда не первый год и вижу, как меняются критерии отбора для руководителей: какие кандидаты теперь в цене, а какие, несмотря на блестящее резюме, годами не могут найти подходящую позицию. Первое, что хочу подчеркнуть: перемен не стоит бояться. К грядущему необходимо готовиться, к свершившемуся – адаптироваться. Рынок труда в очередной раз изменился – надо это принять.
Как оценивают кандидатов в топ-менеджеры
Финальное решение о найме топ-менеджера все чаще принимает не HR-специалист и не генеральный директор, а служба безопасности или комплаенс. Их критерии другие. Они не оценят вашу стратегическую дальновидность. Они изучают: чистоту биографии, отсутствие конфликтных связей, предсказуемость поведения. Неготовность к такому уровню проверки выбивает кандидата на финишной прямой.
Раньше топ-менеджер мог оставаться «серым кардиналом»: не светиться в соцсетях, не давать интервью, не вести блоги. Теперь в крупном бизнесе, особенно работающем с госзаказом или вышедшем на IPO, требуют от первых лиц публичности. Позиция главного представителя компании по ключевым вопросам (отраслевым, технологическим, иногда социальным) должна быть понятна. Если вы не готовы к этой роли, вас обойдут более «медийные» конкуренты.
Многие экс-руководители месяцами и даже годами находятся в поиске работы. Причина не в отсутствии предложений, а в разрыве ожиданий. Рынок перестал платить за статус и прошлые заслуги. Теперь платят за конкретный результат, готовность к ручному управлению и способность работать в условиях неопределенности.
В какие иллюзии продолжают верить бывшие управленцы
1. «Мой опыт говорит сам за себя»
Долгие годы в отрасли, успешные проекты, десятки рекомендаций – это по-прежнему важно. Но недостаточно. Работодатель (особенно, если речь о крупном бизнесе с государственным участием или компаниях, работающих на санкционных рынках) оценивает не столько «что ты сделал», сколько «как и чем» ты можешь быть полезен компании в условиях геополитической и экономической турбулентности.
2. «Связи решают все»
Нетворкинг действительно важен, но его ценность и механики работы изменились принципиально:
- Связи обесценились из-за динамики экономических перемен. Человек, который год назад был влиятельным директором департамента в крупной компании, теперь может оказаться в статусе самозанятого консультанта. Решения, которые он принимал, больше неактуальны, его рекомендации тоже. Рынок перетряхнул кадровую структуру так, что многие потеряли не только позиции, но и реальное влияние.
- Появился запрос на «чистоту круга». Многие компании ужесточили политику комплаенс (особенно работающие с госзаказом, оборонкой или госкомпаниями). В таких условиях наличие в окружении людей с неоднозначной репутацией может стать серьезным препятствием. Речь не о том, что вы лично в чем-то замешаны. Достаточно того, что алгоритмы OSINT-проверок зафиксируют регулярные пересечения с «рискованными персонами» в соцсетях, на мероприятиях, в совместных проектах. И вопрос «почему вы общаетесь с N?» может возникнуть уже на первом собеседовании.
3. «Возраст – это опыт, а опыт – это актив»
Не во всех отраслях ценят возрастных кандидатов. Многие компании, особенно те, кто пережил уход западных вендоров, делают ставку на молодых «цифровых» управленцев, способных быстро перестраивать процессы. Опытный руководитель, привыкший к стабильным процессам и иерархии, оказывается в зоне риска: его компетенции могут быть восприняты как «инерция» и неспособность к быстрым изменениям.
Когда не совпадают ожидания топ-менеджера и бизнеса
В феврале я наблюдал историю, которая многое говорит о текущем рынке. Опытного управленца (52 года) уволили с позиции операционного директора крупного производственного холдинга после смены собственника. Пришел новый акционер, привел свою команду. Наш герой остался без работы впервые за 25 лет. Он делал все «по учебнику»: обновил резюме, подключил все свои связи, написал бывшим партнерам и коллегам. За полгода у него было 12 встреч с рекрутерами, 4 финальных собеседования, 2 устных одобрения. Но ни одного реального оффера.
В чем была проблема? Не в резюме и не в компетенциях. Руководитель не понимал, что рынок изменился принципиально. Он искал позицию с полным функционалом, штатом и бюджетом, как на прошлом месте. Но работодатели не были готовы нанимать «дорогого универсала». Им нужны были либо антикризисные менеджеры на конкретную задачу сроком на год-полтора, либо узкие отраслевые специалисты, либо люди, готовые войти в действующую команду акционера без права на стратегические решения.
Этот пример не про плохого кандидата, а про несовпадение ожиданий с реальностью. Рынок изменился, а многие бывшие топы продолжают играть по старым правилам, самовольно загоняя себя в тупик.
Новые правила поиска работы для руководителей
- Перестаньте ждать «идеальную позицию». Рынок предлагает не «работу мечты», а конкретные задачи. Часто с ограниченным горизонтом, неполным функционалом и без гарантий. Если вы отказываетесь от проектных ролей, контрактов на год или позиций «с правом пересмотра через шесть месяцев», вы сильно сужаете свой выбор.
- Научитесь продавать не опыт, а решение текущих проблем собственника. Ваше резюме – это история о том, что вы сделали. В лучшем случае с реальными результатами, а на деле там обычно банальное перечисление должностных обязанностей. Но работодателя интересует только одно: какую его конкретную боль вы закроете (да, главный навык соискателя – это способность продавать). Учитесь переводить разговор из прошлого: «у меня 15 лет опыта» в настоящее: «я вижу, ваша проблема в X, и вот как я ее решу».
- Готовьтесь к переговорам о деньгах по-новому. Рынок зарплат топ-менеджеров фрагментирован. В одних отраслях (оборонка, IT-безопасность, логистика) ставки выросли. В других (классический ритейл, строительство, консалтинг) упали на 20-30%. Важно не требовать «как раньше», а честно изучать ситуацию в своей нише. Часто лучше согласиться на временное снижение с четкими KPI роста, чем годами держать неадекватную планку.
- Будьте готовы к публичной оценке. Ваш стиль общения, устойчивость к стрессу, реакция на неудобные вопросы – все это теперь часть отбора. Не пытайтесь казаться тем, кем не являетесь. Неискренность видна и убивает доверие быстрее, чем отсутствие какого-то навыка.
- Используйте любую доступную обратную связь. Попросите честный комментарий у рекрутеров, с которыми сложились доверительные отношения. Посоветуйтесь с коллегами, которые недавно сменили работу и понимают текущую конъюнктуру. Найдите того, кто сможет посмотреть на вашу ситуацию со стороны без эмоций, если чувствуете, что буксуете. Иногда самый разумный шаг – признать, что вы не видите своих слабых или уязвимых мест, и попросить помощи у тех, кто может быть объективен.
Выводы
На новом рынке труда найдется место для терпеливых, гибких и честных с собой людей:
- Кто готов не требовать, а договариваться.
- Не ждать идеальных условий, а создавать их.
- Не прятаться за старыми связями, а выстраивать новые, прозрачные и проверяемые отношения.
Текущие перемены – это фильтр, чтобы отсеять тех, кто привык работать по инструкции, и дать шанс тем, кто умеет мыслить самостоятельно, брать ответственность и адаптироваться к новым условиям без потери качества. Все происходящее – это просто коррекция. Такие периоды уже были в нашей экономике, и они всегда заканчивались ростом для тех, кто сумел перестроиться. Вопрос не в том, изменится ли рынок, а в том, готовы ли вы измениться вместе с ним.
Также читайте:
таки не пишут про боли...
и спасибо за разведпризнаки! Очень интересно! Теперь нужно изловчиться и скомбинировать их с реальностью найма... Как участникам рынка труда адаптироваться к новым реалиям | Executive.ru
Сергей, это вам наоборот спасибо! Вы подсветили под новым углом тему, которую я прямо сейчас активно копаю применительно к своему продукту аккурат к «наемному» покупательскому сегменту своей ЦА)
Про боли – да, не пишут. Но в рамках конкретных объявлений они просчитываются. По тем же акцентам на определенные навыки в рамках специальности.
Какие надо усилить – там и боль. Так что на интервью при живом общении их можно сразу прочекать, и сразу определить ту что у них. Но это про обычный найм в оффлайне.
Сейчас вероятность применить этот способ в принципе очень низкая – надо еще получить приглашение на интервью и дойти до этапа переговоров с
HRD или сразу с геной. Потому что этот метод работает только с ними)
Однако оффлайновое в вопросах продаж (трудоустройство тоже продажа) давно загнулось как основной метод во всем что касается бизнеса.
По ссылке, которую вы дали, – тема найма в разрезе ИИ и как он облегчает жизнь тем кто нанимает и потенциалы рисков для нанимаемых.
В общем, очередная вариация «старых песен о главном». Скучно))
Вы задумались о том, как тему болей работодателя связать с ИИ и на этой почве иметь карт-бланш на рынке труда.
Так и за ответом, и даже готовым решением далеко ходить и не надо)
Есть уже. Причем пока что этот метод из так, сказать, элитарных – то есть доступен не для всех)) Хотя освоить и применять могут все кто сочтет его себе полезным.
То есть термин «элитарность» - это не про *ведро с болтами / условная мазератти*, как в простых товарах), например
Ну и чтобы не томить – это ценностный подход к трудоустройству в противовес традиционному – «резюме + интервью (если позовут)
Обзор и дискуссия понравились. Ключевое для меня - сейчас в реальности ещё менее в цене приверженность "игре по правилам", в противоположность "академическому" подходу. И очевидны противоречия - умей нарушать, но при этом будь публичен и расскажи "а как и что ты сделал" )) и не пытайся спрятаться за общими словами и "корпоративной ширмой". Про "боль" работодателя - надо понимать, что с улицы первых лиц мало где берут, просто обязателен нетворкинг.. начит, что-то знать про "боль" работодателя Вы, скорее всего, будете. Горизонты.. увы, я наблюдал 15 лет назад на заводах реальный горизонты планирования/бюджетирования не более квартала - сейчас всего лишь перестали обещать "вечную любовь", может откровенность лучше?
В этой статье не раскрыто, но .. меня бы интересовали мотивы работотаделя, то есть истинная роль, которую заготовили для новенького руководителя. Время действительно сложное, я бы не рискнул пойти на "расстрельную" должность именно сейчас.
Александр, да, вы правильно все пишете.
Это очень разные вещи, когда человек продает:
1) Товары, произведенные кем-то, или услуги, которые оказывает не он сам.
2) Услуги, которые оказывает он сам.
В первом случае человек - менеджер по продажам, аккаунт-менеджер, коммерческий директор, агент по развитию бизнеса и т.д. Его задача - предложить клиентам то, что поможет решить их проблему, помочь им укрепить бизнес. Ну и самому заработать на этом. Тут достаточно легко проявлять клиентоориентированность и выстраивать отношения с клиентами.
Во втором случае человек - не просто продажник, а еще партнер клиента. А партнерство - это такой процесс, когда не только клиент оценивает тебя, но и ты сам оцениваешь клиента. И вот тут как раз играют большую роль такие детали:
В статье Владислава написано все правильно - надо показывать бизнесу, какие их проблемы и как можешь решить. Однако консультанту хочется решать проблемы далеко не любого бизнеса и далеко не любого собственника.
Думаю, далеко не любому человеку с высокой квалификацией подходит оказывать услуги консалтинга. Возможно, многим бывшим топ-менеджерам лучше открыть торговый бизнес, агентский или какой-то еще.
В "Коммерсанте" есть статья "Средний срок работы директора по маркетингу в компании сократился до 10 месяцев" от 20.06.2025.
Там описано, чего ожидает бизнес от руководителя службы маркетинга в 2025 году: добиться роста бизнеса на 51% за год. При этом в 2021 году ставили целью рост на 8% за год.
Рожденный ползать - летать не будет)) - и это не про рук-ля СМ, если что)
А я тоже удивляюсь: с чего собственники бизнеса взяли, что такой рост возможен в принципе?
покойный Задорнов хорошо сказал)) Правда про других, но подходит отлично)
А если конкретно, то вот с чего. Они даже букварей по менеджменту и маркетингунеоткрывали. Поэтому не понимают, что
Таких большинство. Особенно в среднем и малом бизнесе. Они хотят результата, но не хотят хотя бы базово вникнуть. Им проще увольнять маркетологов и нанимать следующих.
Кризисы для того и возникают, чтобы такие "бизнисьмены" очищали от себя рынки.
Это теория тоже не работает, как и многие здесь присутствующие.
Я практик. Ведя переговоры в основном с собственниками, которым нужны именно продажи, всегда сталкиваешься с тем, что действительно ты влезаешь в стратегию, поскольку компания торгует на российском рынке, а я предлагаю экспорт, который повысит маржинальность и оборот компании в 1 000 раз. Конечно я не соглашуюсь на контракт от года или даже 2, исключительно партнерство и с должностными обязанностями. Но я и не лезу в операционную деятельность, для меня важны продажи и только экспорт.
Собственник же хочет, чтобы я отдал свои связи в экспорте (наработки в 30 лет) ему за копейки (зарплату). И он не понимает, что с данным собственником работать за рубежом не будут, у него другой менталитет, другое видение ситуации, нет репутации за рубежом и слабая команда для работы с экспортом. Но он все равно туда лезет (опыт), язапускаю на не сложные сделки, типа "пробника" как они требуют для первого этапа, он врюхивается по полной, огребает по самые помидоры (ежики ели кактусы....) не понимает, почему так произошло (хотя с моей подачи все было правильно) он он делает со своей командой все по-русски всё равно. В итоге обиды, разочарования, все козлы, а он в дамках....
Очень крутая статья. Спасибо автору!
В раздел статьи "новые правила работы" я бы добавил небольшой лайфхак: он - довольно простой, но крайне эффективный.
Работодатель, довольно часто пользуется услугами как собственных HRов, так и привлеченных (включая испытанных временем партнеров, которые по его запросу ищут специалистов). Вот эти-самые HRы, фактически, выступают в роли агента работодателя - агента, который по поручению заказчика (работодателя) выполняет функцию поиска, отбора и привлечения. Сами эти HRы не всегда понимают, что их основная задача - не просто "закрыть дырку" в штатке организации, но локализовать боль заказчика - эта боль не открытая вакансия ни разу, а невыполненная (или систематически не выполняемая) задача/результат.
Именно HR - не важно, штатный или привлеченный, первым делает срез этой "боли" и понимает кто и почему нужен сейчас. (Я говорю о хорошем HRе).
Так вот, если соискатель, то есть, топ-менеджер, который находится в поиске работы вспомнит об этом, то поймет, что можно и в обратную сторону сработать: превратить HRа в собственного агента (продюссера, если хотите) - предоставить ему исчерпывающую информацию о своем опыте, компетенциях и дать платное поручение на поиск, отбор и привлечение потенциального работодателя. Для хорошего HRа - сделка - максимально выгодная - он не только заработает на привлечении кандидата с двух сторон, но и будет иметь возможность повысить свой статус в глазах обеих сторон - за счет обоюдного удовлетворения требований.
Тут важно не перепутать ничего и предлагать сотрудничество не специалистам по линии карьерного роста или экспертам по написанию резюме (или коучам по прохождению собеседований), а конкретно и точно "завербовать" в продюссеры HRа, который старатеся работать не формализованно, а качественно - то есть, не просто закрывает вакансии "с гарантийной заменой", а активно разбирается в причинах и природе возникновения боли заказчика.