Почему не находят работу крепкие профессионалы

Вы регулярно рассылаете отклики на вакансии, активничаете в профессиональных соцсетях, подключили к поиску вакансий все свои контакты, успешно, на ваш взгляд, проходите интервью и тестирования, но воз и ныне там… Уже который месяц или даже год найти работу не получается. Здесь впору поверить в сглаз, порчу, злой рок, мировой кризис и заговор всех эйчаров против именно вашей персоны. Кризис — да, имеет место быть. Но, согласитесь, и в этой ситуации многие ваши коллеги или знакомые успешно поменяли место работы, а вы — никак. Значит, причины кроются в чем-то другом. Давайте разбираться, в чем именно.

Предлагаю сразу договориться о том, что весь механизм поиска работы у вас отлажен и работает четко. Вы подготовили продающее вас резюме, пишете мотивированные сопроводительные письма, сами ищете по всем возможным каналам вакансии и откликаетесь на них, отрепетировали самопрезентацию, умеете достойно вести себя на собеседованиях и после них. То есть все то, что раньше помогало вам быстро и довольно легко находить нового работодателя, вдруг перестало давать результат. Усилий сейчас может быть даже больше, но толку от них ноль.

Пять типичных ситуаций. Какая ваша?

Думаю, вы без труда узнаете себя в одной из следующих категорий соискателей:

  1. Вы не новичок в деле поиска работы, имеете релевантный запросу опыт и подтвержденные навыки, расставались с предыдущими работодателями достойно и уверены в том, что они дают вам хорошие рекомендации. Вас приглашают на интервью в компании, вы их уверенно проходите, но потом наступает тишина или следуют отказы с невнятными обоснованиями.
  2. Вы — взрослый состоявшийся профессионал или руководитель с отличным послужным списком, которого еще несколько лет назад передавали из рук в руки, переманивали и рекомендовали. Сейчас так случилось, что вы вынуждены искать работу, и эти поиски уже долгое время, увы, безуспешны. При этом на собеседованиях вам жмут руку и приветливо улыбаются, но до подписания оффера почему-то дело не доходит. Иногда вы слышите в свой адрес overqualified или «избыток квалификации».
  3. Последние несколько лет по ряду обстоятельств вы не работали по найму: занимались фрилансом, развивали сами или с друзьями свой проект, пробовали создать и раскрутить собственный бизнес. А сейчас решили вернуться в строй. Но вас разворачивают либо прямо на этапе подачи резюме, либо после интервью в компании. И вы искренне не понимаете, что с вами не так.
  4. Время от времени вы подумываете о свободном полете и даже, возможно, уже предпринимали какие-то усилия в этом направлении, но отстыковаться от системы и успешно произвести перезапуск в автономном режиме пока не получилось. Поэтому вы продолжаете мониторить площадки с вакансиями и откликаться на них. Но либо вас не устраивает то, что предлагают компании, либо вы выходите на работу и довольно быстро покидаете нового работодателя. Часто — по независящим от вас причинам.
  5. В результате долгих и безуспешных попыток найти новое место работы, вы сделали вывод о том, что недалекие девочки-рекрутеры не смогут оценить ваш профессионализм по достоинству, а доступ к человеку, принимающему решения в компании, закрыт. И вообще, вся сложившаяся система подбора и управления персоналом в нашей стране косая и кривая, Все эйчары создают видимость бурной деятельности, мнят себя вершителями судеб и ненавидят кандидатов.

Узнали свой случай в одном из описаний или даже сразу в нескольких? Отлично! Теперь мы по старой русской традиции будем искать ответы на вопросы, кто виноват и что делать.

Кто виноват

Есть причины, которые можно увидеть на поверхности, так сказать, поведенческого плана, а есть более глубинные, и вот о них-то мы сегодня и поговорим. Хочу только вот о чем предупредить: если вы в своих неудачах склонны винить кого-то другого, искать так называемого внешнего врага — непрофессионального эйчара, капиталиста-работодателя, страну, правительство, пробки и т. д. — толку для вас от прочтения данной статьи не будет. Попробуйте снизить градус критичности в восприятии информации и повысить степень готовности заглянуть в себя, дабы осветить свои «подвалы». Именно они-то и мешают, как бы вам не хотелось думать иначе.

Из своего личного опыта и практики работы с клиентами я вынесла, что долгие и безуспешные поиски работы по найму, как правило, говорят о том, что человек не то или не там ищет. А именно:

  • Он внутренне перерос уровень наемного сотрудника, в нем зреет внутренний запрос на автономию, но привычные шаблоны поведения и стремление к безопасности и гарантиям вынуждают его снова и снова закидывать невод в надежде поймать ту самую рыбку. Еще пару-тройку лет назад я бы сказала о том, что подобные случаи чаще встречаются среди взрослых людей, состоявшихся руководителей со стажем, а сейчас — нет, не скажу. Потому что стремление к независимым от системы способам самореализации сильно помолодело. И вот уже ребята и девушки, которым еще нет и тридцати, отработав по несколько лет в соответствии с полученным образованием, уходят в свои проекты.
  • Он потерял интерес к профессии или сфере деятельности в глобальном смысле, но пока не решается себе в этом признаться, либо сделал это, но продолжает действовать по инерции. Из серии: я столько лет был руководителем финансовой службы, у меня есть значимые достижения, репутация, которые можно выгодно продать. Зачем менять направление и начинать все с нуля? И вообще, удовольствие от работы — это все сказки, главное, чтобы деньги хорошие платили.
  • Смешанный вариант, когда сфера деятельности сама по себе интересна, но есть коренное несовпадение по ценностям с работодателями применительно к существующим на данный момент технологиям работы. Наиболее яркий тому пример — это сфера продаж. Человеку нравятся продажи и клиентский сервис сами по себе, но когда сверху давят планами и цифрами, вынуждая манипулировать и навязывать покупателям дорогостоящий или подпорченный продукт, вся мотивация теряется. Другой пример — юриспруденция, где, как мы знаем, в корпоративных интересах далеко не всегда защищаются права пострадавшего потребителя. Внутренних противоречий честному юристу не избежать.

Независимо от того, осознаются все эти моменты демотивации самим соискателем или нет, они обязательно проявятся в ходе общения с представителями компаний. Никакой мистики: что бы мы ни говорили, это всегда характеризует нас. Специалист по персоналу, даже молодой, но ежедневно беседующий с десятками кандидатов, будьте уверены, услышит то, что звучит между строк, и сделает нужные выводы.

Чтобы лучше понять, как это работает, поясню, что именно и с какой целью выявляется и оценивается в ходе собеседований. Все исследуемые характеристики кандидата можно условно разбить на четыре основных блока:

  1. Профессиональные знания, навыки, умения и компетенции, в том числе способности и потенциал. Здесь все, думаю, понятно.
  2. Личные качества, особенности поведения: для того, чтобы он мог гармонично встроиться в команду, совпасть с непосредственным руководителем.
  3. Внутренние ценности кандидата, его совместимость не только с корпоративной культурой компании, но и с профессией. К примеру, бывший главный бухгалтер решил стать налоговым инспектором, но в его личной системе ценностей в списке приоритетов при построении отношений со всеми людьми значатся помощь, забота и доверие, что, как мы понимаем, мало подходит для работы в налоговой службе.
  4. Мотивация соискателя, его энергия, любовь к профессии, стимулирующие его факторы. То есть оценивается в целом желание и готовность работать на данной позиции в данной компании.

Обиженные постоянными отказами соискатели обычно апеллируют именно к первому блоку, заявляя о том, что их, профессионалов своего дела, не способны оценить по достоинству неграмотные девочки-рекрутеры. Но они забывают или не знают про остальные три важные составляющие портрета кандидата, которые исследуются представителями компаний. И вот на этом-то горят. Открою тайну: специалист службы персонала как раз в меньшей степени проверяет ваши профессиональные знания и навыки, это не его задачи. Он оценивает вас по остальным параметрам, которые, поверьте, не менее важны для долгой работы, чем профессионализм. И он вам точно не враг, когда отказывает по причине несовместимости с компанией или вашего неосознаваемого стремления к автономии. Он невольно помогает вам не сойти с вашего пути, как бы пафосно это не прозвучало.

Не буду здесь описывать все технологии процесса подбора, скажу лишь, что даже то, как кандидат строит свою речь, какими словами пользуется, на чем акцентирует внимание, позволяет принимающей стороне сделать определенные выводы. К примеру, по просьбе рекрутера вы с восторгом рассказываете о самом лучшем своем месте работы, где, будучи руководителем подразделения, по сути являлись директором небольшой компании, поскольку управляли всеми процессами внутри него: сбытом, рекламой, финансами, персоналом, стратегическим развитием и т. д. И вам нравились такие широкие полномочия, все получалось, вы горели! А претендуете вы при этом на управление отделом.

Вам-то кажется, что своим рассказом вы продемонстрировали высокий профессионализм, а специалист по персоналу в этом услышит как минимум запрос на руководство компанией в целом, а как максимум – потребность возглавить собственный бизнес. И если вы ведете переговоры не с прогрессивной и инновационной структурой, заинтересованной в сотрудниках с предпринимательским подходом к работе, что, прямо скажем, пока редкость на нашем рынке, то после данной встречи потенциальный работодатель, как и другие, растворится тумане. Он поосторожничает, предполагая, что ваш внутренний запрос превышает его возможности, и это может негативно сказаться на вашей управляемости. Или что скоро вы все-таки попроситесь на волю, а он в вас вложится до этого. В общем, для него это риски, а зачем они ему, когда на рынке труда полно свободных кандидатов?

Еще бывает так, что вы, вроде бы, всеми силами стремитесь найти работу, но вам постоянно что-то мешает — то вынужденно опаздываете на собеседование, то работодатели предлагают крайне невыгодные условия, то в последний момент что-то случается в вашей жизни, что не позволяет подписать оффер и т. д. Это называется самосаботажем. Ваше внутреннее сопротивление будущей работе формирует вот такую уводящую вас от нее цепочку событий, а внешне это выглядит как банальное невезение. Чаще всего с этим сталкиваются те соискатели, которые уже понюхали воздуха свободы, поработали какое-то время на себя, а теперь умом решили, что стабильность им важнее, но душа противится.

Что делать

Предлагаю вам в помощь следующий алгоритм:

  • Для начала все-таки честно ответьте себе на вопрос, для чего вам нужна работа, что вы хотите от нее получать.
  • Далее: опишите идеальное для вас место работы, условия, полномочия и функционал.
  • Осознайте, какие умения, способности и личные ценности вам хотелось бы транслировать в мир через свою профессиональную деятельность.
  • И последнее. Скажите, а если бы вам не нужно было зарабатывать деньги, вы бы занимались этим? Если нет, то что бы делали тогда в профессиональном плане?

А теперь внимательно посмотрите на свои ответы, сложите их воедино. Что вы видите? Рассматриваемые вакансии в полной мере удовлетворяют вашим запросам? Если нет, то известны ли вам такие сферы деятельности и компании на рынке, которые обеспечат точное попадание в ваши ожидания? Предполагаю, что чаще будут звучать отрицательные ответы. Или вы будете вспоминать прежних своих работодателей, где это все когда-то было. Да, было, и этот опыт появился в вашей жизни для того, чтобы вы почувствовали вкус самостоятельности. Или приобрели новые навыки. Но если сейчас найти подобную компанию никак не получается, делайте выводы. Не для всего в нашей жизни можно нажать кнопку повтора, увы!

Решать, безусловно, вам: стартовать ли уже сейчас в своем проекте, возрождать ли свой бизнес, если он был, менять ли профессию или продолжать упорствовать в поисках привычной работы. Одно лишь могу сказать: ваш запрос на самостоятельность и/или переквалификацию, однажды возникнув, уже никуда не денется. Тем более, если вы его вывели из тени и перевели на уровень сознания. Заглушить его можно, но через ломку себя, а это никому не посоветую делать ввиду серьезных последствий для здоровья и психики. Так что это вопрос времени — когда вы дадите себе разрешение заниматься тем, что вам нравится, и в подходящем для вас формате. И если этого времени у вас навалом, можете продолжать обманывать себя.

Отдельно обращусь к той категории соискателей, которые считают себя недооцененными рекрутерами, и потому сильно обижены на них. Поймите, что ваш негатив дует сквозняком из всех щелей и сдувает подальше от вас последних возможных работодателей. Высокомерный тон в общении с эйчарами, слова и выпады в их адрес в соцсетях — все это на поверхности, и в конечном итоге ставит на вашей карьере крест, ибо кому нужны конфликтные сотрудники с комплексом Бога? У меня к вам вопрос: если вы такой умный, то почему тогда такой… нет, не бедный, а несамостоятельный? Вы отдаете себе отчет в том, что существующие порядки вас не устраивают, но что же вам мешает их поменять? Не снаружи, будучи пока еще только кандидатом на работу, а изнутри. Да, внутрь вас не пускают, поэтому единственный шанс повлиять на это — создать свою структуру, установить в ней свои правила и играть по ним. Понимаете, что вы тоже скорее всего переросли уровень наемного сотрудника, раз способны приподняться над ситуацией и увидеть ее несовершенства? Если только постоянные претензии к миру не ваш стиль жизни в принципе. А раз вы его переросли, значит, найдите в себе смелость сделать следующий шаг — выйти из чуждой вам системы. Страшно перестать пользоваться ее ресурсами? Это понятно, но иначе никак. Либо свобода и полная ответственность за себя, либо гарантии, но при этом подчинение чужим правилам. Вот и весь выбор.

Статья была впервые опубликована на Executive.ru 9 августа 2016 года

Комментарии
Участники дискуссии: Эдуард Рухин, Анатолий Курочкин, Галина Бобкова, Демис Петров, Павел Кузовников, Татьяна Орлова, Олег Худяков, Геннадий Бухаров, Вячеслав Цветков, Константин Фролов, Олег Шурин, Александр Федотов, Иван Иванов, Дмитрий Федоров, Марина Южилкина, Илья Сергеев, Ярослав Дворак, Илья Мытин, Василий Медведенко, Александр Соловьев, Кирилл Зубарев, Александр Васильев, Дмитрий Адамидов, Владимир Зонзов, Валерий Овсий, Александр Горин, Валерия Мироненко, Павел Крысанов, Евгений Корнев, Роман Осин, Владимир Мухин, Юрий Лапехо, Игорь Сапрыкин , Алла Осагова, Виктор Шкурин, Алексей Тяпин, Вячеслав Фадеев, Виктория Беляева, Андрей Семёркин, Валерий Параничев, Николай Перов, Татьяна Шарынина, Елена Курочкина, Леонид Харитонов, Владимир Локтионов, Олег Пелих, Виктор Москалев, Вячеслав Колесов, Денис Измайлов, Сергей Лаврентьев, Анатолий Емелин, Николай Руденский, Марина Пономарева, Елена Давыдова, Николай Димитров, Ирина Хван, Ксения Михайлова, Сергей Капустянский, Евгенний Дмитриев, Дмитрий Карусев, Татьяна Михеева, Алексей Ягнов, Алексей Сучков, Игорь Астафьев, Денис Перевезнов, Дмитрий Цыганков, Андрей Шубин, Сергей Левицкий, Александр Сердюк, Дмитрий Бурдин, Константин Куликов
Руководитель группы, Польша

Галина,

Замечательная статья, действительно зрите в корень!

Спасибо!

Аналитик, Москва

Интересно, но Вы описываете ситуацию после собеседования. А ведь 90 процентов отсекается ещё на этапе чтения резюме. Тут что не так?

Консультант, Москва

Анатолий, причин отказов (или отсутствия просмотров) резюме может быть много, вот основные из них:

1. Несоответствие запроса соискателя названию вакансии или его профессиональных компетенций или других характеристик - требованиям на позицию (не всегда они все заявлены в объявлении о ней, иногда - имеются ввиду);

2. Проблемы в самом резюме или в целом отклике (к примеру, отсутствие сопроводительного письма, а данному работодателю оно важно);

3. Есть немалый процент так называемых "пустышек" - вакансий, где никто никого не ищет, а сканируют рынок, собирают базу данных или вчера вакансия была актуальная, в сегодня уже нет, но она все еще "висит" на сайте и т.д. Иногда по некоторым позициям таких может быть на работных сайтах до 50 и более процентов. Следовательно, отклики соискателей на их остаются без просмотров или ответов.

Вообще это тема отдельной статьи. В данной мы рассматриваем ситуации, когда у кандидата все настроено на успешный поиск работы - и опыт релевантный, и резюме с письмом отточены, и с репутацией все в порядке, но результата долгое время нет.

CIO, Москва
Галина Бобкова: У меня к вам вопрос: если вы такой умный, то почему тогда такой… нет, не бедный, а несамостоятельный? Вы отдаете себе отчет в том, что существующие порядки вас не устраивают, но что же вам мешает их поменять? Не снаружи, будучи пока еще только кандидатом на работу, а изнутри.

Однажды познав что-либо, человек не может этого забыть. Или лучше так: "Забыть тяжелее, чем вспомнить." :) Естественно, человека, попробовавшего "Волю", Кадровик(категорически не выношу "эйч-ар" - тупо) сразу вычислит.

А если "Воля" просто "надоела"? Ну вот хочется назад в "Тюрьму" и снять ответственность с себя? :) Предположим, что можно "прикинуться" и после нескольких итераций обмануть любого Кадровика, но Служба Безопасности сразу "спалит", т.к. все руководители легко находятся по базе. :)

А раз вы его переросли, значит, найдите в себе смелость сделать следующий шаг — выйти из чуждой вам системы. Страшно перестать пользоваться ее ресурсами? Это понятно, но иначе никак.

Бежать из России? :) Почему-то именно здесь вспомнилась речь нашего "умного" чиновника насчёт низкой оплаты учителей в нашей стране: "Нет призвания - идите в бизнес"... :) Так бизнес в нашей стране - "нефтяной"!!! Сколково? :) :) :)

Генеральный директор, Санкт-Петербург

Статья очень профессиональна, что в области HR, как и в любой другой профессиональной области - редкость....

В поиске работы. как в браке - счастье найти не легко. Но многие готовы "с первым встречным"...

IT-консультант, Москва

С моей точки зрения статья, как минимум, спорная, хотя кое-что полезно. Видно, что писал ее консультант, слегка оторванный от нашей действительности и завязанный на определенные технологии, пришедшие к нам извне. Термины типа «фриланс», «самопрезентация», «эйчар» и т.п. говорят об этом ясно. Не говорю о том, что это плохо, но, господа, изучайте сравнительный менеджмент и модель Кеневин.

Поэтому, из-за знания этих технологий, выраженных в правильных словах, статья кажется профессиональной. Это – теория, гладкий слог, завораживающие строки. Особенно красиво и правильно выглядят «Пять типичных ситуаций», после чего раскрытие этого стержня отвлекает от некоторых нестыковок. Это - хлеб консультантов. Есть, правда, ссылка на свой опыт, но он не ясен. Так что реально оценить уровень профессионализма статьи я бы смогла только после личного общения с автором. Например, в процессе собеседования. :-)

Много писать не хочу, только некоторые примеры.

  1. В России не очень распространены собеседования, особенно в среднем и малом бизнесе. Про госструктуры и не говорю. Нам важнее личные контакты. Поэтому придти «с улицы» можно только в крупные процессно – ориентированные а-ля западные компании, но и там лучше иметь кого-то знакомого. По многим причинам. Так что сразу снижаем область применимости статьи, и автор подстраховался, написав в первых строках «весь механизм поиска работы у вас отлажен и работает четко». Вы много видели таких компаний? Более того, такой критерий говорит о сильной текучке кадров. Стоит туда идти «крепкому профессионалу»?
  2. Чуть раскрою первый пункт. Что есть «успешность» смены работы? Сам факт прихода в какую-либо новую компанию? Мои коллеги и знакомые меняют работу, а через месяц – два или возвращаются, или снова уходят в никуда. Как раз из компаний, имеющих развитую систему подбора кадров.
  3. Профессионал считается крепким, когда у него серьезный круг знакомств, иначе кто знает, что он – профессионал, кто его оценивает? Он не будет профессионалом, если не говорить о профессиях, где нужны интроверты (программирование и т.п.). Но и они серьезно общаются по своим правилам.
  4. Ну и немного мелочей.
    1. «Девочки-рекрутеры» вряд ли могут быть специалистами службы персонала. Нужны опыт и призвание. Т.е. пресловутый профессионализм.
    2. «Отказывает по причине несовместимости с компанией» - звучит слишком субъективно, не правда ли? Как «девочка – рекрутер» судит об этом? Только на основе инструмента, как «потоковые» аудиторы. А инструмент откуда? Если его знать, то любого рекрутера можно попросту обмануть.
    3. «Остальные параметры», не входящие в профессонализм, о которых пишет автор, защищая рекрутеров – на самом деле часть профессионализма. По крайней мере, так звучит официальное определение этого термина. Как можно выполнять свою работу (частично исключая интровертов, но там тоже нужно общаться по правилам), если ты – не часть команды?
    4. А как же приход «свежего» руководителя, «свежей струи» как раз с целью «изменить существующую рутину»? Такие подразделения, занимающиеся как раз развитием, должны быть самыми востребованными и профессиональными. Нет их – нет и движения вперед. Видимо, еще одно ограничение для этой статьи? Если бы все должны были вливаться в раз и навсегда сложившийся «поток», то развитие остановилось бы. И такой подход – как раз зачастую именно российская специфика. Тут проявляется наша слабость в области управления, в том числе и кадрами. Западные теории не работают, к сожалению.
Консультант, Тула

Спасибо, Галина, за очень профессиональный, емкий и точный, а, главное, весьма мотивирующий разбор часто встречающейся ситуации. Ни убавить ни прибавить.

Исполнительный директор, Москва

Я бы добавил ещё один аспект по обозначенной проблеме.

Очевидно, что потребность в наших мозгах или руках определятся тем, что в целом происходит в экономике страны.

На мой взгляд, основная проблема на рынке труда сейчас заключается в том, что мало кто из руководителей высокого ранга понимает «куда мы всё-таки идём», и поэтому у нас стало нормально восприниматься понятие «overqualified».

Вдумайтесь: нам говорят про избыток квалификации в эпоху засилия некомпетентности и как следствие тотального падения профессионализма (именно поэтому за последние 25 лет мы получили такие «ошеломляющие достижения» в образовании, науке и промышленности).

Это где мы так преуспели, что можно уже не сильно заниматься повышением эффективности бизнеса?

Проблема в том-то и заключается, что на гос.предприятиях повсеместно в силу неопределенности и нежелании брать на себя ответственность создают видимость упорной работы по движению к светлому завтра. А для этого нужны не профи, а люди совсем другого склада – строители потемкинских деревень и «восхволятели». А в частном бизнесе, такое ощущение, что в основной своей массе собственники просто устали от своей двадцатилетней кипучей деятельности, поэтому специалисты их предприятий перешли к банальному зарабатыванию денег на жизнь своих семей.

В качестве подтверждения вышесказанному можно посмотреть какие задачи ставились при найме руководителей промышленных предприятий до 2013 года и какие сейчас… Мало того, что сократилось на порядок количество вакансий, так и в задачах сплошь и рядом - банальный перечень должностных обязанностей и не более. И это при том, что время от времени нам сверху напоминают, что наша производительность труда за последние 25 лет так и не сдвинулась в сторону европейского уровня.

Очень хочется верить в лучшее, но, как ни прискорбно, в настоящее время в очень большой цене лояльность к вышестоящему руководителю, не к предприятию, а именно к руководителю. Очевидно, что когда оценивают не по результатам работы – профессионализм оказывается не так уж и важен.

Я прекрасно понимаю растерянность людей, которые потратили десятки лет на свой профессиональный рост, а теперь вдруг оказались не у дел. Тут каждый решает для себя: либо становиться серой мышью по типу «как все, т.е. без собственного мнения», либо верить в справедливость и мучиться дальше.

Директор по продажам, Украина

Хорошая статья. Но пару моментов, руки чешутся, я бы обсудил. Согласен с Демисом - бывают моменты, когда все надоедает. Моя история - я 10 лет был собственником производственной компании, а потом мне это надоело. Я реально захотел назад-) И вот тут, то, что не отображено в статье, я столкнулся с еще одним проявлением приема на работу таких, как я. Это называется СТРАХ. Меня просто боялись взять, потому что был прямым конкурентом моих непосредственных руководителей. Не все в этом признавались, когда давали мне отказ, но двое руководителей отдела персонала (честь им и хвала), прямо мне об этом сказали, что запороли не они, а тот с кем я должен был работать. В одной из компаний меня уволили за то...это важная формулировка - "Ты относишься к работе, как к своему бизнесу, нам это не подходит" -)) В итоге, как и написано в статье, я нашел "перспективную, не стереотипную компанию" и сейчас все хорошо. Но да..таких компаний мало.

Консультант, Москва

Вячеслав, спасибо за отклик! О ситуациях, похожих на Вашу, я писала в ноябре прошлого года на этом портале. Статья называется "Почему работодатели неохотно нанимают фрилансеров и предпринимателей". Если интересно - вот ссылка на нее: http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1984...

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии