Я наблюдаю за рынком труда не первый год и вижу, как меняются критерии отбора для руководителей: какие кандидаты теперь в цене, а какие, несмотря на блестящее резюме, годами не могут найти подходящую позицию. Первое, что хочу подчеркнуть: перемен не стоит бояться. К грядущему необходимо готовиться, к свершившемуся – адаптироваться. Рынок труда в очередной раз изменился – надо это принять.
Как оценивают кандидатов в топ-менеджеры
Финальное решение о найме топ-менеджера все чаще принимает не HR-специалист и не генеральный директор, а служба безопасности или комплаенс. Их критерии другие. Они не оценят вашу стратегическую дальновидность. Они изучают: чистоту биографии, отсутствие конфликтных связей, предсказуемость поведения. Неготовность к такому уровню проверки выбивает кандидата на финишной прямой.
Раньше топ-менеджер мог оставаться «серым кардиналом»: не светиться в соцсетях, не давать интервью, не вести блоги. Теперь в крупном бизнесе, особенно работающем с госзаказом или вышедшем на IPO, требуют от первых лиц публичности. Позиция главного представителя компании по ключевым вопросам (отраслевым, технологическим, иногда социальным) должна быть понятна. Если вы не готовы к этой роли, вас обойдут более «медийные» конкуренты.
Многие экс-руководители месяцами и даже годами находятся в поиске работы. Причина не в отсутствии предложений, а в разрыве ожиданий. Рынок перестал платить за статус и прошлые заслуги. Теперь платят за конкретный результат, готовность к ручному управлению и способность работать в условиях неопределенности.
В какие иллюзии продолжают верить бывшие управленцы
1. «Мой опыт говорит сам за себя»
Долгие годы в отрасли, успешные проекты, десятки рекомендаций – это по-прежнему важно. Но недостаточно. Работодатель (особенно, если речь о крупном бизнесе с государственным участием или компаниях, работающих на санкционных рынках) оценивает не столько «что ты сделал», сколько «как и чем» ты можешь быть полезен компании в условиях геополитической и экономической турбулентности.
2. «Связи решают все»
Нетворкинг действительно важен, но его ценность и механики работы изменились принципиально:
- Связи обесценились из-за динамики экономических перемен. Человек, который год назад был влиятельным директором департамента в крупной компании, теперь может оказаться в статусе самозанятого консультанта. Решения, которые он принимал, больше неактуальны, его рекомендации тоже. Рынок перетряхнул кадровую структуру так, что многие потеряли не только позиции, но и реальное влияние.
- Появился запрос на «чистоту круга». Многие компании ужесточили политику комплаенс (особенно работающие с госзаказом, оборонкой или госкомпаниями). В таких условиях наличие в окружении людей с неоднозначной репутацией может стать серьезным препятствием. Речь не о том, что вы лично в чем-то замешаны. Достаточно того, что алгоритмы OSINT-проверок зафиксируют регулярные пересечения с «рискованными персонами» в соцсетях, на мероприятиях, в совместных проектах. И вопрос «почему вы общаетесь с N?» может возникнуть уже на первом собеседовании.
3. «Возраст – это опыт, а опыт – это актив»
Не во всех отраслях ценят возрастных кандидатов. Многие компании, особенно те, кто пережил уход западных вендоров, делают ставку на молодых «цифровых» управленцев, способных быстро перестраивать процессы. Опытный руководитель, привыкший к стабильным процессам и иерархии, оказывается в зоне риска: его компетенции могут быть восприняты как «инерция» и неспособность к быстрым изменениям.
Когда не совпадают ожидания топ-менеджера и бизнеса
В феврале я наблюдал историю, которая многое говорит о текущем рынке. Опытного управленца (52 года) уволили с позиции операционного директора крупного производственного холдинга после смены собственника. Пришел новый акционер, привел свою команду. Наш герой остался без работы впервые за 25 лет. Он делал все «по учебнику»: обновил резюме, подключил все свои связи, написал бывшим партнерам и коллегам. За полгода у него было 12 встреч с рекрутерами, 4 финальных собеседования, 2 устных одобрения. Но ни одного реального оффера.
В чем была проблема? Не в резюме и не в компетенциях. Руководитель не понимал, что рынок изменился принципиально. Он искал позицию с полным функционалом, штатом и бюджетом, как на прошлом месте. Но работодатели не были готовы нанимать «дорогого универсала». Им нужны были либо антикризисные менеджеры на конкретную задачу сроком на год-полтора, либо узкие отраслевые специалисты, либо люди, готовые войти в действующую команду акционера без права на стратегические решения.
Этот пример не про плохого кандидата, а про несовпадение ожиданий с реальностью. Рынок изменился, а многие бывшие топы продолжают играть по старым правилам, самовольно загоняя себя в тупик.
Новые правила поиска работы для руководителей
- Перестаньте ждать «идеальную позицию». Рынок предлагает не «работу мечты», а конкретные задачи. Часто с ограниченным горизонтом, неполным функционалом и без гарантий. Если вы отказываетесь от проектных ролей, контрактов на год или позиций «с правом пересмотра через шесть месяцев», вы сильно сужаете свой выбор.
- Научитесь продавать не опыт, а решение текущих проблем собственника. Ваше резюме – это история о том, что вы сделали. В лучшем случае с реальными результатами, а на деле там обычно банальное перечисление должностных обязанностей. Но работодателя интересует только одно: какую его конкретную боль вы закроете (да, главный навык соискателя – это способность продавать). Учитесь переводить разговор из прошлого: «у меня 15 лет опыта» в настоящее: «я вижу, ваша проблема в X, и вот как я ее решу».
- Готовьтесь к переговорам о деньгах по-новому. Рынок зарплат топ-менеджеров фрагментирован. В одних отраслях (оборонка, IT-безопасность, логистика) ставки выросли. В других (классический ритейл, строительство, консалтинг) упали на 20-30%. Важно не требовать «как раньше», а честно изучать ситуацию в своей нише. Часто лучше согласиться на временное снижение с четкими KPI роста, чем годами держать неадекватную планку.
- Будьте готовы к публичной оценке. Ваш стиль общения, устойчивость к стрессу, реакция на неудобные вопросы – все это теперь часть отбора. Не пытайтесь казаться тем, кем не являетесь. Неискренность видна и убивает доверие быстрее, чем отсутствие какого-то навыка.
- Используйте любую доступную обратную связь. Попросите честный комментарий у рекрутеров, с которыми сложились доверительные отношения. Посоветуйтесь с коллегами, которые недавно сменили работу и понимают текущую конъюнктуру. Найдите того, кто сможет посмотреть на вашу ситуацию со стороны без эмоций, если чувствуете, что буксуете. Иногда самый разумный шаг – признать, что вы не видите своих слабых или уязвимых мест, и попросить помощи у тех, кто может быть объективен.
Выводы
На новом рынке труда найдется место для терпеливых, гибких и честных с собой людей:
- Кто готов не требовать, а договариваться.
- Не ждать идеальных условий, а создавать их.
- Не прятаться за старыми связями, а выстраивать новые, прозрачные и проверяемые отношения.
Текущие перемены – это фильтр, чтобы отсеять тех, кто привык работать по инструкции, и дать шанс тем, кто умеет мыслить самостоятельно, брать ответственность и адаптироваться к новым условиям без потери качества. Все происходящее – это просто коррекция. Такие периоды уже были в нашей экономике, и они всегда заканчивались ростом для тех, кто сумел перестроиться. Вопрос не в том, изменится ли рынок, а в том, готовы ли вы измениться вместе с ним.
Также читайте:
Судя по всему, если бы я искал сейчас такую работу, то меня забанили бы за комментарии на портале Executive.ru.
Опасно тут у вас...
:)))))))))
В целом мнение адекватное текущей ситуации на рынке труда, но некоторые выводы весьма спорны. Тезис о публичности для топ-менеджмента в бизнесе "особенно работающем с госзаказом или вышедшем на IPO" улыбнул: встречал преимущественно диаметрально противоположное.
Странная ситуация или участники странные. Такое несоответствие искомого и предлагаемого обнаруживается на первом шаге - изучении описания вакансии. Как можно при таком несоответствии получить аж "2 устных одобрения"?
Как раз работодатель про боль-то и не пишет... (у кого есть пример, дайте, пожалуйста, ссылку на вакансию с описанием боли, которую нужно устранить). В типовом описании вакансии описаны функции, требования к кандидату и пр. Если бы писали про боль, то было бы проще - вам к терапевту, вам к хирургу, а вам к писхиатру...
... или мы по-разному понимаем смысл слова "боль" в управлении бизнесом...
"Финальное решение о найме топ-менеджера все чаще принимает не HR-специалист и не генеральный директор, а служба безопасности или комплаенс".
Служба безопасности может проверить, но решения по топ-менеджменту принимает не она, а все-таки владельцы и руководство компании, и публичность среди их критериев далеко не на первом месте. Основным был, есть и будет сложный критерий "способность успешно руководить компанией", где на первом месте стоит "есть ли уже успешный опыт". Остальные критерии менее существенны.
Классный материал, но проблема с поиском работы у наемных профессионалов - топов еще более многослойная. Поэтому и способов решения этой проблемы разные.
Вот только 2 слоя, в которых куча внутренних прослоек. Но если их не осознавать, можно после потери текущего места не просто годами искать новое и не находить, но и вообще выпасть из профессиональной жизни.
1 Разница в топа-х - генеральный / испольнительный директор / рук-ль департамента колоссальная в прикладном смысле.
2 Вариант нового "места под солнцем" в виде самозанятости как консультанта тоже имеет кучу вариаций со своими краеугольными нюансами
а) корпоративный консалтинг на условно-средний бизнес (компании от 50 чел)
б) консалтинг на малый и микро-бизнес (30-50 / до 30)
В статье делется акцент публичность. Но необходимость в ней не только потому что это правила игры требуют (IPO/тенеры и прочее) эти правила скорее мотиватор обеспечивать себе эту самую публичность.
Инструментов чтобы ее обеспечивать сейчас, к счастью, меньше чем совсем недавно (меньше рисков делать это не там, где стоит это делать в зависмости от своей личной ситуации)
Но и в тех что есть надо четко разделять ЧТО и КАК говорить чтобы себе эту публиность обеспечить.
И какой из набора этих инструментов собрать свой собственный механизм продвижения.
Владислав, спасибо за статью!
Вы всё верно написали, но проблема глубже. Я сейчас как раз в поиске работы, поэтому вижу изнутри нюансы.
Я всегда прихожу в компании с вопросом, какую их боль надо решить, и всегда рассказываю про свой опыт не отстраненно, а в рамках тех сложностей, которые компании надо решить. Но периодически слышу, что либо опыта слишком много у меня - у работодателя страх возникает, что я быстро сбегу или мне неинтересно будет работать. Либо по фильтру возраста не прохожу. И СБ, к-ая проверяет кандидатов, тут даже участия не принимает, т.к. до неё просто не дохожу, всё рвется раньше...
Мне статья оказалась полезна в обзорном плане. Проходил через такой период, понимаю о чем речь. Но. Мало кто из работодателей говорил о "своёй боли", мог поставить чёткие задачи. Ещё меньше готовы обсудить и достичь ясных договорённостей по дальнейшему росту, если приходишь "на вырост". Ну и ещё, конечно, прорваться через "менеджера по подбору" та ещё задача.
ага, та самая Сверхквалификация или overqualified, которую многие канидаты считают либо отмазкой, либо причину из-за нее отказать понимают правильно, но возмущаются "тупостью"/"недальновидностью" работодателей.
Хотя именно этот самый оверкволифайд – самое реальное препятствие для работы в найме – для тех топ-в кто ищет работу от 40+
И это серьёзный повод задуматься о свободном полёте.
Однако тут возникает еще важный момент- в статусе самозанятого консультанта клиентами могут быть вовсе не такие же люди, которые были коллегами в найме.
Чем больше компания где был найм, тем острее это чувствуется при самозанятости. Особенно когда самозанятый начинает продвигать себя в соцсетях.
Даже если топ правильно выбрал площадку, встают вопросы:
ЧТО предлагать,
КОМУ и
КАК об этом говорить.
Без примеров это выглядит как скучная теория, но на практике я вижу такие последствия ежедневно.
Люди с блестящим опытом и бэкграундом заходят туда, где их реально могут увидеть / найти (и это НЕ=!) те, кто готов покупать их услуги.
Но этого не происходит. И не произойдёт, потому что самозанятые не создают для этого предпосылок. А это их задача – клиенты сами не придут.
Я неслучайно до этого выделила что, кому и как не просто жирным, но и капсом.
Потому что это на самом деле 3 взаимосвязанных ключа к успешной самозанятости
ЧТО – это, например, продукт.
И самое важное в нем – попасть его содержанием, наполнением и набором ценностей в ожидания и хотелки вероятных клиентов.
Потому что если этого не сделать, то можно годами писать посты, хоть короткие, хоть простынями и обижаться что никто не возбуждается на такого крутого спеца.
И вот тут – спасибо автору публикации – за примером далеко ходить не надо
«Решения, которые он принимал, больше неактуальны, его рекомендации тоже»
Услуги самозанятого в виде рекомендаций конечные потребители (директора и владельцы бизнесов) уже покупать не хотят.
Им нужна какая-то предметная добавка.
А «прошлые решения» так и вообще мина замедленного действия.
Опираться на них в принципе нельзя, потому что протухли. Но и хвастаться ими или просто писать «мемуарный» контент потому что «надо писать – мне приятно об этом писать, ура» - верный путь к провалу.
Ясный день! Хозяин не будет раскрываться перед случайным персонажем. Но и автор стать прав - не глянец резюме важен, а то, что хозяевам нужно. Конечно, если искать "с улицы" и "вслепую", то можно и "попасть", но вероятность этого мала.
Люди серьезные, со своей командой (которую кормить надо!) ищут подходы к хозяевам, вспоминают о тех, кто в данной конторе контактен, работают с ними от "привет, как насчет кофейку..." до "поехали, на уток сезон открыли...". Ну и т.д. Им надо разобраться с раскладом в конторе, понять что "горит" или "тонет", прицениться со всех сторон - стоит ли игра свеч? И предлагать то, что нужно хозяевам, а не себя по формуле: "может пригожусь для чего-нибудь (?)". Кадровики и безопасность - это фильтр грубой очистки. Они "решают" в случае наличия серьезных "пятен". Ну и тоже соображают - чем обернется для них конкретно новый шеф - может и попереть через пару месяцев, как непрофессиональных и малолояльных. Отсюда и overqualified растет зачастую.
Это непростая работа - найти подход к хозяевам. Максимум одна попытка. Но уж если предлагается интересное, то можно и поторговаться - не за оклад голый унд бонус, а за долю малую на себя и команду. Иногда получается и тогда - можно за год заработать то, на что другие тратят 3-5 лет, сидя ровно в кресле (если получится усидеть). Но уже через несколько месяцев остальные топы начнут скрежетать зубами от зависти - шила в мешке не утаишь. А нашему герою, надо уже, параллельно смотреть рынок, понимать, что они тут на 1-2 года, искать хозяев и...договариваться пока на "коне" и команда накормлена. Но это, уже другая история...
А за кружкой пива со старым приятелем Вы нечего такого себе не позволяли?