В практике назначения топ-менеджеров я не раз сталкивался с неочевидным фильтром, о котором редко говорят вслух, но который срабатывает в каждом третьем случае отказа после финального собеседования. Это не пробелы в опыте и не слабые компетенции. Это цифровой след кандидата – то, что можно найти о нем в открытых и даже закрытых источниках инструментами OSINT (разведка по открытым источникам) и CSINT (разведка по закрытым источникам), и как это может быть истолковано.
Для собственника бизнеса найм топ-менеджера – это не только допуск к эксклюзивным и конфиденциальным данным компании, но и огромный репутационный риск. Поэтому цифровое досье кандидата на должность изучат до приглашения на интервью. И не HR-отдел, а служба безопасности компании, если таковая есть, использующая в основном OSINT-инструменты. Если же собственной службы безопасности у работодателя нет, цифровую разведку выполняют специалисты из организаций на аутсорсе, использующие, как правило, не только открытые, но и закрытые источники, доступ к которым гораздо строже регулируется законом.
Какие цифровые следы оставляют руководители: примеры из практики
Чаще всего проблемы возникают не из-за громких скандалов, а из-за мелочей, которые соискатель давно забыл или не считал важными.
- Сомнительные эстетические предпочтения. Кандидата на позицию коммерческого директора в консервативную производственную компанию проверяли на предмет связей с конкурентами. Вместо этого нашли его старый аккаунт на фотохостинге, где он пятнадцать лет назад, будучи студентом, выкладывал художественные фотосессии в стиле «ню». Для него это было творчеством, а для службы безопасности критерием потенциального репутационного риска. Кандидату мягко отказали, сославшись на «несоответствие корпоративной культуре».
- Дружба в сети как угроза. Руководителя отдела продаж из крупной российской ритейл-компании переманивали к прямому конкуренту. Проверка выявила, что он уже несколько лет «дружит» в известной социальной сети с владельцем небольшого дистрибьюторского агентства, которое работало на этого конкурента. Никаких доказательств передачи данных не было, но сама связь, установленная в период его работы в компании, была расценена как конфликт интересов. Итог очевиден.
- Хамство как диагноз. Еще одна показательная история с IT-директором, которого не взяли в крупный банк. Технические собеседования он прошел безупречно. Однако проверка наткнулась на его активность в чате жильцов своего дома. В обсуждении проблем с управляющей компанией он систематически допускал оскорбительные высказывания в адрес соседей, проявлял агрессию и нетерпимость. Для банка, где на первом месте – работа в команде и стрессоустойчивость, это стало «стоп-сигналом». Кажется, что поведение в бытовой среде не имеет ничего общего с работой, но бывает, что это важнее профессиональных навыков.
Почему следить за цифровыми следами особенно важно для руководителей 45+
Молодежь растет в цифровой среде и интуитивно понимает негласные правила: что можно лайкать, где комментировать, что постить. Люди старшего поколения находятся в группе особого риска по двум причинам:
- Они застали «дикий» ранний интернет, когда границы между личным и публичным были размыты. Многие вели откровенные блоги, участвовали в жарких дискуссиях на форумах под своими именами, выкладывали слишком личные фото. Этот контент никуда не делся.
- Цифровая гигиена часто отсутствует как привычка. Они могут использовать один и тот же простой пароль везде, не настраивать приватность, не задумываясь, принимать запросы в друзья от незнакомцев. Их цифровой след – это часто стихийное нагромождение информации за десятки лет, которое они сами никогда не аудировали.
Cамопроверка и защита: как провести цифровой аудит
Игнорировать проблему – значит сознательно ставить под удар свою карьеру. Выход – взять цифровую репутацию под свой контроль. Проведите личный цифровой аудит:
- Откройте браузер в режиме инкогнито, чтобы история не влияла на результаты, и погуглите себя: «имя фамилия», «ИФ город», «ИФ компания». Пролистайте 5-7 страниц.
- Загрузите свое фото в поиск по изображениям. Ознакомьтесь с результатами.
- Проверьте информацию о себе на специализированных сайтах вроде «архив интернета», где можно найти удаленные страницы.
- Удалите или сделайте приватными аккаунты и посты, которые не соответствуют вашему текущему статусу (политические споры десятилетней давности, слишком откровенные фото, резкие высказывания).
- Проанализируйте список «друзей» и подписок в соцсетях. От непонятных личностей и сомнительных сообществ лучше отписаться.
- Шаг, который большинство упускает: проверьте не только свое имя, но и номер телефона в Telegram. Многие открытые чаты жильцов, автолюбителей или дачников индексируются поисковиками. Вбейте свой номер в поисковый сервис в кавычках: «+7XXX...».
- Создавайте позитивный контент: управлять репутацией – это не только удалять плохое, но и создавать хорошее. Начните формировать профессиональный образ. Пишите экспертные статьи, ведите блог или канал, где делитесь мыслями по вашей специализации.
- Будьте готовы к вопросам: если вы обнаружили в своем прошлом что-то, что невозможно удалить (например, упоминание в судебном деле бывшего партнера), подготовьте спокойное, аргументированное объяснение. Лучше вы озвучите это сами в правильном ключе, чем это вскроется на проверке и повиснет неловким вопросом.
Выводы
Цифровой след – это публичная биография, написанная не только вами, но и другими. Это такая же часть профессионального резюме как опыт работы, рекомендации или диплом. Оставлять без внимания вопрос репутации в Сети – значит добровольно отдавать контроль над своей карьерой в руки алгоритмов, случайных комментаторов и служб безопасности не только работодателей, но и конкурентов. Базовый минимум, который можно сделать – это потратить несколько часов на аудит и наведение порядка. Это не паранойя, а минимальный стандарт цифровой гигиены.
Также читайте:
Спасибо за ценную статью, Владислав!
Действительно, мало ли что человек может сделать в интернете, а какая-нибудь СБ потом это еще и по-своему воспримет.
То, что принято считать ошибками молодости, потом может вылезти боком за счет сохранения этого в интернете.
Интересно, а полное отсутствие какого-либо «компромата» в интернете — это плохой признак для СБ или нет?
Мысль цифровой гигиены не нова, но не для всех очевидна и сейчас спустя 25 лет после наступившей массовой цифровизации.
Мне эта мысль пришла в 2000х и я ее решил проверить: подговорил двух девочек устроить конкурс мужских ягодиц на общегородском форуме- парни снимают свои жопы в трусах или без и выкладывают в сеть на всеобщее обозрение. Моему удивлению не было предела. Выкладывали!!!
С одной стороны, такой взгляд на "прошлое" работника верен.
А с другой стороны, есть такая поговорка:
"- Не был, не состоял, не участвовал, не привлекался...
- Жизни не нюхал !"
Очень важное замечание!
Могу поддержать автора о соблюдении интернет-гигиены и даже о безопасной брезгливости. Не ищите себе невесту в публичном доме! Особенно наши шоу-звезды умеют попадать в смешные ситуации: снимуть себя в бане, а потом удивляются.
Одну всем известную певицу погубил не её мерзкий поступок, а публичное обсуждение в интернет среде. Эта интернет-среда очень напомниает океан Солярис в версии Тарковского (у Лема все проще и ироничнее): Солярис сам генерирует мир, сам реализует ваши мысли, порождает реальность из фантазий. То есть живет своей жизнью.
Тема очень важная. Свою личную безопасность часто мы обеспечиваем интуитивно. Ну не надо шарахаться в заброшенной промышленной зоне после полуночи. Так и в интернете.
Но на мой взгляд, тема гораздо глубже и шире. Хотя бы: какими соцсетями нужно себя ограничивать. Что можно в Максе, Вотсапе, Телеге. У меня были мошеннические сообщения в Максе, но кто-то не врите в это, говорят, что я придумываю.
Далеко не вся молодёжь "растет в цифровой среде и интуитивно понимает негласные правила: что можно лайкать, где комментировать, что постить". Поверьте мне, как человеку занимающемуся поиском специалистов ИТ.
Как хочу оспорить и обратный тезис про 45+ (юноши, на мой взгляд): "Они застали «дикий» ранний интернет, когда границы между личным и публичным были размыты. Многие вели откровенные блоги, участвовали в жарких дискуссиях на форумах под своими именами, выкладывали слишком личные фото".
По отношению к интернету люди, на мой взгляд, не делятся по возрасту.
Есть молодые люди, которые кроме Вконтакте, или ОК не умеют и не знают другого. Есть(особенно мужчины), которые подобное общение переклоадывают на супругов.
Есть старики, кторые зависают далеко не только в ОК, а ведут активные консультации через мессенджеры и соц сети. Взять хотя бы известную сеть врачей..
Категории интернет аудитории гораздо сложнее и глубже, чем описано в статье.
Категории ресурсов гораздо сложнее деляться по безопасности.
Аудитория привычных ресурсов гораздо сложнее. Кто чаще всего польузется ОК? Вотсапом? Телегой? Для чего?
А какую репутацию себе вы создаете в корпоративных средства обмена информацией?
Отдельный вопрос про политику. Я как-то попал в разработку одного очень большого политика. Получил, как у в рассказе Марка Твена о его губернаторстве массу интересных, но совершенно выдуманных новостей про меня. Поэтому, если вы займете очень высокую топ-должность, то будьте готовы к тому, что сказок про вас, сплетен будт неожиданно много.
А эти советы скорее для домохозяек, или совсем наивных читателей.
Но тем, за которую нужно поблагождарить автора, наиважнейшая.
Цифровой след - вещь страшная. Даже здесь у нас на форуме остались мысли ушедших в мир иной (или уехавших за границу) форумчан во всеми их скандалами. Увы.
Тут, прям бизнес тема:
1. При помощи ИИ ботов на основе Ваших текстов сгенерируем Вам позитивный цифровой след.
2. При помощи ИИ ботов на основе текстов персоны сгененрируем токсичный фото, видео и текстовый контент.
3. Заспамим цифровой след так что ни одна СБ не сможет это обработать.
Прекрасная идея!
И Николай прав совершенно в своем вопросе: действительно, отсутстствие цифрового следа СБ не настораживает? И что лучше - цифровая скрытность, или прозрачность для кандидата в топы?
Очень интересно! А каким образом конкретные ягодицы сопоставлялись с конкретной личностью (ФИО)?
Важно, что речь не только об удалении спорного контента, но и о формировании профессионального образа через экспертные статьи и публичную активность.
Очень интересная статья получилась, понравилась. Интересна она сразу с двух точек зрения: 1) вносит для обсуждения тему, которая редко дискутируется публично в силу специфичности; 2) часть техник замалчивается экспертами, которые не готовы делиться «ноу-хау».
После прочтения возник ряд мыслей которыми захотелось поделиться. (Дисклеймер: печатаю быстро, поэтому объем получился несколько больше, чем планировалось первоначально, но хотелось подробнее раскрыть тему.)
1. Существует хорошая фраза о том, что поиск работы для кандидата является работой. Вдвойне работой он является для рекрутера, поскольку в достаточно большом числе случаев задача оказывается сильно сложнее, чем просто посмотреть красненький сайт на две буквы. Часто требуется привлечение внешних команд для закрытия особых спецификаций, кандидаты под которые в открытом доступе не находятся – просто по причине текущей занятости. Так, по некоторым вакансиям весь рынок СНГ ограничивается 3-4 экспертами, у которых уже «все хорошо». Понятно, что обычная компания с этим разобраться не может, поэтому вынуждена искать внешнюю экспертизу в виде агентств по подбору персонала.
2. Имеется значимое различие между механиками работы: набор, отбор и подбор, - все они диктуют свои правила. Например, условный уборщик в условную «Шестерочку» будет набран сильно быстрее и проще, чем подобран руководитель для конкретного бизнеса в узкой нише. Соответственно, и занимаются последним не вчерашние студенты-выпускники, а профессионалы индустрии со стажем 10+ лет и профильным образованием (зачастую – множественным. Особо хорошо работает связка кадровое дело + психология).
3. Кандидаты на серьезные позиции стараются «продать себя» рекрутеру наиболее эффективно, что вполне понятно. Но найм – улица с двусторонним движением, поэтому рекрутерам приходится прилагать усилия для сбора максимально широкого объема информации, достаточного для составления профайла кандидата. Конечно, все определяется целесообразностью. Для руководителя среднего отдела в филиал банка за 15-20%% годового ФОТ можно за пару недель найти очередь для личного разговора, но если цена вопроса измеряется миллионами – поверхностный подход будет просто не понят заказчиком, и здесь как раз начинается глубинное исследование.
4. Статья очень правильно фокусирует внимание на применении технологий OSINT. В реальности задача может формулироваться сложнее: помимо анализа профессиональной экспертизы управленческие позиции с неизбежностью влекут за собой работу с людьми, а на практике очень большое число «крепких профессионалов» проявляют различные форматы «токсичного поведения», что может привести к ущербу для бизнеса. Именно поэтому для топовых позиций психологическое профилирование выходит на первый план. Лучше взять хорошего эксперта и улучшить эго экспертизу, чем нанять микро-менеджера с неразвитым эмоциональным интеллектом, лишенного эмпатии и транслирующего нарциссизм в рабочей среде. Примечательно здесь и то, что в РФ критерии токсичности воспринимаются в 1,5-2 раза жестче, чем в Европе или США. То есть то, что будет вызывать дискомфорт, оказывается сильно ниже по уровню воздействия именно у нас, поэтому повышается важность глубокого анализа соискателя.
5. С точки зрения технико-технологических аспектов профилирования – понятно, что всякого рода сомнительные «вкусовые предпочтения» могут оказаться красным флагом. Благо, многие это понимают и, пользуясь правом на «цифровое забвение» уже сильно «подчистили» следы в Рунете. Тем не менее, работать есть с чем: начиная от стандартных средств конкурентной разведки до восстановления истории или применения гибридных браузеров (ИИ-интегрированных поисковых систем) для дистанционного психологического тестирования и частотного анализа текстов.
6. Значительная доля соискателей (назовем их «хитрецами») исходит из предпосылок того, что они смогут «обхитрить» тандем опытного кадровика и безопасника. Думать так приятно, на деле – это облегчает задачу. «Хитрецы» выстраивают «хитрую паутину» из премодерированных профилей, транслирующих целевой нарратив: профили с семейным отдыхом в L- и F-сетях, «ожидаемые» комментарии на «нужных» форумах, авторские ТГ-каналы. Однако, любой психолог может подтвердить, что консистентное исполнение «роли» в разных средах является крайне сложной задачей: неизбежно возникают «нестыковки», которые профессионалы и вылавливают.
7. Даже если «хитрецу» удалось сформировать целевую медиа-повестку, за ним будет идти «след» из коллег, компаний, покупок, банковских транзакций. Все то, что «изменить задним числом» невозможно. Технологии кластерного прогнозирования (когда принадлежность к группе определяется составом окружения человека) известны десятки лет, на практике применение профилей друзей в ВК еще в 2010-х стал применять желтый банк. Никуда эти технологии не делись и сегодня – работать стало проще и быстрее. Соответственно, связи, банкротства компаний, дерево аффилированных агентов, - все это формируется быстро, зачастую – даже бесплатно, но при этом несет очень большую смысловую нагрузку, которая возрастает с углублением ретроспективы поиска.
8. Отдельно следует указать на возможность ряда соцсетей добавлять участников в сторонние группы – вот это нужно блокировать сразу: можно «войти не в ту дверь», а вот выйти – это отдельная задача.
9. Наконец, даже если кандидат смог «продать» себя дистанционно – он просто попадет на вторую фазу работы: серию очных обсуждений, где транслировать «выученное поведение» будет сильно сложнее. Традиционно интервью разделяют на технические, личностные и управленческие, но вот их порядок может варьироваться от позиции. На каждом этапе есть вероятность «отсеять» кандидата с непрофильными характеристиками.
Итого: нанимается кандидат, а не его публичный образ, и опытный кадровик всегда будет готов «закрыть глаза» на мелкие «пригрешения юности», но вот техническая компетентность, а для руководящих позиций – развитая в реальности эмпатия (и эмоциональный интеллект в целом) будут значить сильно больше, чем собранное дистанционно в сети досье.
Кадровик - да, а СБ?