По определению ВОЗ, в 45 лет начинается зрелый, а не преклонный, как многие думают, возраст. Работоспособное население объективно стареет. Возрастная структура занятости и трудоустройства демонстрирует:
- Равновесное отношение между устроившимися и работающими сотрудниками, численностью населения в возрасте 30-40 лет.
- Кратное (в 2-3 раза) превышение устроившихся относительно работающих и численностью в возрасте 25-30 лет (сверхвысокая ротация и поиск своей профессии).
- Многократно (в 10-30 раз) ниже доля устроившихся в сравнении с работающими и численностью возрастной группы (старше) 45+.
Например, в Москве:
- 29% населения – примерно 3,5 млн человек – люди в возрасте от 40 до 60 лет.
- 88% столичных рекрутеров по умолчанию не рассматривают на вакансии среднего и экспертного звена «возрастных кандидатов».
- Средний срок поиска работы в Москве даже для молодого кандидата в возрасте 30 лет составляет 6 месяцев.
- Около 70 тысяч зрелых квалифицированных специалистов испытывают трудности, связанные с поиском новой или сменой текущей работы, по оценке Hi-Tech Group в сентябре 2019.
Руководителям – труднее всех
Наихудшая для соискателей ситуация складывается в сегменте управленческих или экспертного уровня вакансий. По данным hh.ru:
- Отношение активных резюме к вакансиям в категории «высший менеджмент» составляет 19,4, с отрывом от 2 и 3 мест: «госслужащие и НКО» = 14,8 и «студенты, начало карьеры» = 14, а также в 2,7 раза выше, чем в категории «HR» = 7.
- Сложность устройства на работу в категории «высший менеджмент» (-0,57) примерно в два раза выше, чем в категориях «информационные технологии» (-0,25), «консультирование» (-0,24), «продажи» (-0,21).
Как выглядит типичный сценарий отбора. На руководящую вакансию поступает 200-300 резюме. HR-менеджеру нужно выдать 5-10 резюме «качественных» кандидатов, за которых «не поругают», и которые предположительно «приживутся» в компании. Даже если все резюме будут просмотрены, то первыми в ход идут формальные критерии отсева: не отраслевой, overqualified, долго в поиске и конечно «возрастной»! К последнему параметру у рекрутеров есть и свое неоднозначное отношение.
«Все рекрутеры знают, что более 80% руководителей, вне зависимости от пола, возраста, национальности, более трех месяцев ищущие работу – существа нежные, обидчивые и ранимые. А поэтому – более чем неадекватные на многих собеседованиях» – пишет в своей статье Виктория Чердакова.
Или как более конструктивно высказался в своем видео на Youtube Константин Гончаров – «...если мужчина-руководитель 45+ год без работы, то это человек, которому нужно уже заниматься с психологом …».
Это проекция типичной для руководителей профессиональной деформации – увольняясь с должности начальника, не выходить из роли начальника. Другой вариант ее проявления – привычка объяснять, как подчиненным, задачу коротко и один раз. Хотя на собеседованиях необходим повествовательный и содержательный рассказ. И хотя данная профдеформация соискателю-руководителю больше мешает найти работу, чем ее исполнять, но все-таки прямо способствует формированию траектории «сбитого летчика».
Иногда ситуация объективно долгого поиска новой работы усугубляется позицией рекрутеров, описанной Романом Сюровым: «…сказала одна мадам: «Раз вы за несколько месяцев не устроились директором, значит, вы неудачник и цена ваша три копейки». А она, дескать, работу никогда не искала, ее всюду переманивали, вот она-то профи!».
Выход – переход
Оценивая ситуацию, следует отметить:
- Диспропорции на рынке труда – запросы больше на молодых сотрудников, а имеющиеся ресурсы больше в возрастной категории.
- Сжатие экономики – сокращается количество сложных производственных компаний, где требуются руководящие/экспертные кандидаты, а там, где они не требуются – там фрагментарно растет малый бизнес сферы обслуживания.
- Сверхвысокая конкуренция на место, до 300 резюме на вакансию.
- Объективно долгие сроки совпадения вакансии и кандидата – 6-12 месяцев, в среднем случае.
- Стереотипы и профдеформации: руководителей – не выходить из образа, рекрутеров – кто плохо общается, тот плохо работает.
- Эйджизм в компаниях, в том числе под видом «горящих глаз» и «сверхобучаемости», носит открытый характер.
- Отсутствует интерес и обычная практика разделять пассионарных и пассивных кандидатов, побеждает простота – отсечка по возрасту.
С большей вероятностью после 45 успешной будет карьера перехода. Не для всех, но для определенного количества профессиональных и пассионарных руководителей или экспертов есть несколько вариантов перезагрузки свой карьеры:
- Независимый эксперт/консультант.
- Независимый директор.
- Интерим-менеджер.
Первый вариант широко известен, поэтому рассмотрим треки пока малоизвестные в России.
1. Независимый директор
Отличная возрастная карьера. Средний возраст члена совета директоров в крупных российских ПАО – 52 года, независимых директоров – 57 лет, кроме того поколение «Х» (1964-1985) составляет 63% членов советов директоров.
Независимый директор – это специфическая роль: обеспечить интересы развития компании и качественную работу совета. Он, как катализатор, обеспечивает течение химической реакции, и без него, при тех же компонентах, реакция не идет. Совет директоров, включающий только поверенных и исполнительный менеджмент, становится однобоким проводником чьих-то решений.
Независимые директора не рождаются в учебных классах. Здесь не работает траектория: получил образование по специальности и получил работу по диплому-специальности. Что бы ни говорили авторы этих учебных программ. В независимые директора приходят из исполнительного менеджмента или экспертных – часто финансовых, аудиторских – позиций. В США и Европе это типичный трек для исполнительных менеджеров, выходящих из фулл-тайм руководства.
Бывших исполнительных менеджеров ждет большая «ломка», трансформация, так как невозможно давать привычные обязательные указания для подчиненных. Совет директоров предусматривает другой, непривычный режим:
- Заранее формируется повестка вопросов. Невозможно просто взять и рассмотреть возникший неожиданный и неподготовленный вопрос.
- Большая предварительная подготовка материалов к заседаниям, которых обычно бывает 6-8 в год. Невозможно собрать часть информации, рассмотреть ее, потом вернуться, добавить информацию и снова ее начать рассматривать.
- Решения носят общий, структурный, системный характер и неприемлемы прямые указания менеджменту, как подчиненным.
Это не оперативная работа «с колес», или быстрая реакция на «вести с полей», а основательное обсуждение и коллегиальное принятие общесистемных решений в стратегическом горизонте.
Харизматическое лидерство не работает и у корпоративного директора другой профиль компетенций: экспертность; стратегическое мышление и понимание бизнеса; новаторство; независимость, авторство и беспристрастность суждений; вовлеченность и инициатива; коммуникативность; организация коллегиальной работы; нацеленность на результат.
Работа независимого директора привлекательна и профессионально содержательна. Однако, кроме личных трудностей перехода в неисполнительный-коллегиальный режим работы, объективной проблемой является малое количество рыночных запросов на подбор независимых директоров – примерно от 3 до 15 в год по всем ассоциациям и агентствам. Хотя кандидатов, позиционирующихся в качестве независимых директоров, по разным оценкам, насчитывается до трех тысяч человек.
Большая часть профессиональных ассоциаций закрыли свои реестры для свободного подбора и взимают дополнительную плату за предоставление кандидатур независимых директоров из своих членов. Поэтому перспективной возможностью для продвижения в советы директоров компаний среднего бизнеса – с ПАО другая история – является включение в открытый реестр независимых директоров, где размещаются полный профиль, фото и контакты кандидатов. И, конечно, нетворкинг.
2. Интерим-менеджер
Интерим-менеджмент – срочное практическое решение задач развития и проблем организации, путем привлечения в оргструктуру опытных высококвалифицированных руководителей высшего звена на ограниченный срок интерим-проекта. По определению Союза независимых экспертов и интерим-менеджеров.
Сроки интерим-проектов составляют обычно 6-18 месяцев, и редко более 24 месяцев. Интерим-менеджеры подбираются через специализированные компании – интерим-провайдеры – по кейсам, типам решаемых задач, проблем, а не по строчкам в резюме.
Так в Великобритании действует более 2,5 тысяч интерим-менеджеров и более 60 интерим-провайдеров, оказывающих услуги по продаже и продвижению. Вообще практика интерим-менеджмента существует в Европе около 50 лет.
Карьера интерим-менеджера в 40 лет только начинается. Можно уверенно сказать по опыту британских коллег, 92% интерим-менеджеров – старше 40 лет. Этот условный порог определяется наличием стартового 15-летнего опыта экспертной, руководящей карьеры. Переход в карьеру интерим-менеджера наиболее органичен и не требует глубокой трансформации роли, приемов и компетенций для пассионарных руководителей, обладающих:
- Мотивацией работы на результат в короткие сроки проекта.
- Энергией создавать улучшения и проводить изменения.
- Навыками диагностики бизнеса и трансформации бизнес-процессов на трех уровнях управления.
Для практики интерим-менеджмента характерны overqualified-назначения, что положительно влияет на результаты, срок и качество интерим-проектов. Тот редкий случай, когда overqualified во благо и избавляет от типичных рисков:
- Руководитель на «меньшей» должности, пересидит – найдет место получше и быстро уволится.
- На «меньшей» должности будет скучно, это демотивирует и получим еще одного пассивного сотрудника.
- «Слишком умный» и «крутой» может «подсидеть» кого-то из топ-менеджеров.
Константин Гончаров проанализировал 800 резюме клиентов проекта «Устроим.ру» и сделал вывод, что интерим-менеджмент уже де-факто существует, так как 62% работников возраста 45+ меняют работу в интервале 6-24 месяца. Такой же срок отмечают как типичный, нормальный для интерим-менеджеров в Британской ассоциации интерим-менеджеров.
При высокой потенциальной привлекательности интерим-менеджмента основная проблема – его малая известность в России. Наиболее понятный и известный вариант интерим-менеджера – это кризис-менеджер, не путать с арбитражным или антикризисным управляющим. 22% респондентов ответили, что знают значение слова «интерим-менеджмент», в действительности не более 10% знают смысл этой практики.
Остается проинформировать все стороны – заказчиков, HR-менеджеров и руководителей – о ключевых отличиях интерим-менеджмента: найм на задачу, проблему, проект; подбор по примерам проектов, а не строчкам должностей; возможно «рваное» резюме со множеством проектов; возрастные и overqualified-кандидаты. И рассчитывать на новаторов, которых обычно 7-8% в каждой категории.
Читайте также:
А тогда что в наше время можно считать аналогом достижения: "Я издавал в 2006 году рекламный журнал тиражом 10 тысяч эксземпляров"
Это просто другой инструмент того же самого обучения. Появились мобильные телефоны с геолокацией, появилось и Яндекс-такси. Резко ускорился интернет и люди теперь могут смотреть видео в любой точке РФ и появилось почти полноценное онлайн-образование. Однако мало кто умеет с этим инструментом работать. Мне например очень стыдно за некоторые наши большие заведения, они в онлайн занимаются откровенной профанацией. Они берут и просто тупо переносят формат у доски в онлайн. А ученик потребляет уроки с мобильного телефона (с которого, что на доске вообще не разобрать) и у него на урок не больше 15-20 минут в день (потому как занят он сильно, ученик работает, и именно потому и пошел на обучение в онлайн), а преподаватели шарашат в онлайн полный академический час (как они говорят тему нельзя разбивать), а потом я читаю тонну негатива от студентов по обратной связи. Для понимания объема негатива, вчера нам по обратной связи пришло 5 тысяч 427 жалоб на уроки (это только за 13 февраля 2020 года, а представляете сколько их приходит за месяц?!!). Вот так сейчас ВУЗы делают онлайн и я каждый день борюсь с ветряными мельницами. и каждый день слышу, мы заказчики и надо делать вот так как у нас указано в ТЗ, а там жуть, что указано... о людях вообще никто не думал когда это писал!
Это я про то что одни проблемы пропали при онлайне, но появились новые...
Тему так и не понял. Если по финансам, то сейчас только ленивый не ведёт вебинаров по финансам, и каждый день приходят новые школы с темами по финансам и увеличению продаж. В 90% у тех кто приходит у них продукт или совсем сырой или продукт за который стыдно и мы за это не беремся.
Если вы считаете что у вас хороший продукт, то напишите мне в фейсбук https://www.facebook.com/oleg.khan.31 в личку и лучше сразу прислать демку, я с коллегами посмотрю и если нам покажется, что продукт стоит того, то обсудим сотрудничество.
По поводу инфраструктуры я сильно сомневаюсь. Или мы с вами по разному это понимаем. Что бы сделать свою инфраструктуру мы купили действующего телеком-оператора, а у этого оператора в собственности здание дата центра на Ленинградке (прямо рядом с нами) в Москве, более 40 тысяч серверов со всей инфраструктурой и лицензией на обработку персональных данных. А у вас уже есть готовая инфраструктура, то есть вы хорошо вложились в продукт:)
В продукт, то есть онлайн-программы, я действительно вложилась) Интеллектуально в основном, чтобы упаковать и донести свои знания и опыт)
Что касается инфраструктуры. Вот как все происходит. Люди покупают досуп к просмотру на специальной платформе (она не моя, но я долго выбирала, чтобы отстроиться от тех, из которых инфоцыганские уши за версту видно). На почту им приходит ссылка с кодом доступа и все закрывающие доки для бухгалтерии.
В назначенный день и час мне просто надо открыть программу, увязанную с этой платформой. Люди меня видят, слышат, смотрят слайдовое сопровождение, задают вопросы в чате (текстовым набором), я отвечаю. Участников может быть сколько угодно. На качество трансляции их количество не влияет.
Недавно попросили корпоративный маркетинг-коучинг для первых лиц. Там немного иначе. Участники собираются в кабинете пред большим экраном с подключенным скайпом. Они видят меня и слайдовую презентацию, я вижу их. Общаемся голосом по скайпу.
Конечно нет) Потому что за финансы/прибыль отвечают, по идее, все ключевые сотрудники. К примеру, кто крайний, если сайт не выполняет своей задачи, а денег на него и рекламу потрачено немеряно? Тот, кто задачу по сайту плохо решил, то есть подрядчик, или тот кто эту задачу не смог нормально поставить?
Вот мои обучающие программы как раз для тех, кто понимает, что проблема не в подрядчиках, а в их собственной недокомпетентности и хотят эту проблему устранить.
Спасибо! Обязательно напишу в понедельник.
Да легко) "Я создал медиа-портал с трафиком 10 тыс. уникальных посетителей в сутки")
В том, что за частую именно..
Хотя,
Он слышит хр, т.е. типа правильные вещи. А, все почему? Потому-что сам этим не занимается и не погружается.
Василий, получается, чтобы Вас "с руками отрывали", Вам нужно на основе имеющихся навыков в сфере рекламных СМИ нарабатывать опыт, с учетом тенденций 2020 года:
А как связано онлайн-обучение с теелком-оператором и для чего нужно 40 тыс. СЕРВЕРОВ???
В качестве контр-примера приведу свой личный опыт. В ИТ бизнесе работаю более 20 лет. Вначале программистом, потом руководителем ИТ проектов, директором филиала федерального системного интегратора, коммерческим директором в ИТ компании и т.д. В прошлом 2019 году был капитаном команды - финалистом всероссийского конкурса "Цифровой Прорыв 2019", заняли 4-е место в номинации по России.
У меня есть релевантный опыт в ИТ? Уверен, что есть. И что в результате? Отказы подряд в нескольких ИТ-компаниях на разные должности по управлению продажами или проектами. Причем даже телефонных собеседований не было. Резюме делал под вакансию. Вижу основную причину - я закончил математический факультет в 1991 году, т.е. мой возраст 50 лет. Когда сам звонил ичарам, они всеми силами уходили от ответа по причине отказа. Несколько раз говорили, что выбрали другого кандидата. И на следующий день обновляли вакансию, по которой мне отказали. Т.е. не было у них другого кандидата...
А Вы не пробовали узнать о возрасте руководителя компании? О среднем возрасте сотрудников в этих компаниях?
Если там все имеют возраст около 20-30 лет, то понятно, что им не будет не очень психологически комфортно получить руководителя, который по возрасту годится им в отцы.
P.S. А почему Вам пришлось покиуть команду, с котрой Вы достигли столь впечатляющего успеха?
Ну наверно нет смысла тут обсуждать инфраструктуру, это не профильная площадка для IT.
Хотя тут в принципе и так понятно, что если 10-30 терабайт видео информации загружается каждые 24 часа, то сколько нужно объёма HDD для всё увеличивающегося объема информации?
На сегодня 90 тысяч студентов пользуются сервисом Мегакампус по несколько раз в день. Каждый студент генерирует несколько тысяч обращений к базе за одно посещение (вход, тесты, снова видеоуроки, потом домашка, ежедневный прямой эфир и чат с преподавателем). А если эти люди решат зайти на сервис одновременно (такое периодически бывает, в вечернее время резко растёт нагрузка, в разы). Ну вот вечером все вдруг решили посмотреть видеоуроки по сопромату (или другой специальности), каждый из них просто зайдя на сервис, уже сделал два клика, это 180 тысяч обращений к базе данных в секунду...(просто для того чтобы войти, еще даже не начав ходить по сервису). Ну это пока не много, а вот сколько нужно серверов если в течении года ежедневных пользователей станет 500 тысяч или миллион, что вполне вероятно исходя из ежедневного увеличения количества юзеров (если ранее добавлялось по 100-200 человек за 24 часа, то теперь их добавляется от 500 до 1000 за сутки), а если они начнут добавляться по 5 тысяч в сутки!? А если большая часть юзеров решат видеоуроки включить одновременно, то какой поток нужно отдавать каждую секунду!? Думаю ответ вы и сами можете посчитать.
С учетом резкого роста рынка онлайн образования, мы предполагаем что нашей инфраструктуру хватит не более чем на два года работы и это оптимистичный прогноз (но есть еще и пессимистичный, всё сильно зависит от скрости перехода в онлайн наших партнёров).