45 лет для менеджера – не приговор: два рабочих варианта карьеры

По определению ВОЗ, в 45 лет начинается зрелый, а не преклонный, как многие думают, возраст. Работоспособное население объективно стареет. Возрастная структура занятости и трудоустройства демонстрирует:

  • Равновесное отношение между устроившимися и работающими сотрудниками, численностью населения в возрасте 30-40 лет.
  • Кратное (в 2-3 раза) превышение устроившихся относительно работающих и численностью в возрасте 25-30 лет (сверхвысокая ротация и поиск своей профессии).
  • Многократно (в 10-30 раз) ниже доля устроившихся в сравнении с работающими и численностью возрастной группы (старше) 45+.

Например, в Москве:

  • 29% населения – примерно 3,5 млн человек – люди в возрасте от 40 до 60 лет.
  • 88% столичных рекрутеров по умолчанию не рассматривают на вакансии среднего и экспертного звена «возрастных кандидатов».
  • Средний срок поиска работы в Москве даже для молодого кандидата в возрасте 30 лет составляет 6 месяцев.
  • Около 70 тысяч зрелых квалифицированных специалистов испытывают трудности, связанные с поиском новой или сменой текущей работы, по оценке Hi-Tech Group в сентябре 2019.

Руководителям – труднее всех

Наихудшая для соискателей ситуация складывается в сегменте управленческих или экспертного уровня вакансий. По данным hh.ru:

  • Отношение активных резюме к вакансиям в категории «высший менеджмент» составляет 19,4, с отрывом от 2 и 3 мест: «госслужащие и НКО» = 14,8 и «студенты, начало карьеры» = 14, а также в 2,7 раза выше, чем в категории «HR» = 7.
  • Сложность устройства на работу в категории «высший менеджмент» (-0,57) примерно в два раза выше, чем в категориях «информационные технологии» (-0,25), «консультирование» (-0,24), «продажи» (-0,21).

Как выглядит типичный сценарий отбора. На руководящую вакансию поступает 200-300 резюме. HR-менеджеру нужно выдать 5-10 резюме «качественных» кандидатов, за которых «не поругают», и которые предположительно «приживутся» в компании. Даже если все резюме будут просмотрены, то первыми в ход идут формальные критерии отсева: не отраслевой, overqualified, долго в поиске и конечно «возрастной»! К последнему параметру у рекрутеров есть и свое неоднозначное отношение.

«Все рекрутеры знают, что более 80% руководителей, вне зависимости от пола, возраста, национальности, более трех месяцев ищущие работу – существа нежные, обидчивые и ранимые. А поэтому – более чем неадекватные на многих собеседованиях» – пишет в своей статье Виктория Чердакова.

Или как более конструктивно высказался в своем видео на Youtube Константин Гончаров – «...если мужчина-руководитель 45+ год без работы, то это человек, которому нужно уже заниматься с психологом …».

Это проекция типичной для руководителей профессиональной деформации – увольняясь с должности начальника, не выходить из роли начальника. Другой вариант ее проявления – привычка объяснять, как подчиненным, задачу коротко и один раз. Хотя на собеседованиях необходим повествовательный и содержательный рассказ. И хотя данная профдеформация соискателю-руководителю больше мешает найти работу, чем ее исполнять, но все-таки прямо способствует формированию траектории «сбитого летчика».

Иногда ситуация объективно долгого поиска новой работы усугубляется позицией рекрутеров, описанной Романом Сюровым: «…сказала одна мадам: «Раз вы за несколько месяцев не устроились директором, значит, вы неудачник и цена ваша три копейки». А она, дескать, работу никогда не искала, ее всюду переманивали, вот она-то профи!».

Выход – переход

Оценивая ситуацию, следует отметить:

  • Диспропорции на рынке труда – запросы больше на молодых сотрудников, а имеющиеся ресурсы больше в возрастной категории.
  • Сжатие экономики – сокращается количество сложных производственных компаний, где требуются руководящие/экспертные кандидаты, а там, где они не требуются – там фрагментарно растет малый бизнес сферы обслуживания.
  • Сверхвысокая конкуренция на место, до 300 резюме на вакансию.
  • Объективно долгие сроки совпадения вакансии и кандидата – 6-12 месяцев, в среднем случае.
  • Стереотипы и профдеформации: руководителей – не выходить из образа, рекрутеров – кто плохо общается, тот плохо работает.
  • Эйджизм в компаниях, в том числе под видом «горящих глаз» и «сверхобучаемости», носит открытый характер.
  • Отсутствует интерес и обычная практика разделять пассионарных и пассивных кандидатов, побеждает простота – отсечка по возрасту.

С большей вероятностью после 45 успешной будет карьера перехода. Не для всех, но для определенного количества профессиональных и пассионарных руководителей или экспертов есть несколько вариантов перезагрузки свой карьеры:

  • Независимый эксперт/консультант.
  • Независимый директор.
  • Интерим-менеджер.

Первый вариант широко известен, поэтому рассмотрим треки пока малоизвестные в России.

1. Независимый директор

Отличная возрастная карьера. Средний возраст члена совета директоров в крупных российских ПАО – 52 года, независимых директоров – 57 лет, кроме того поколение «Х» (1964-1985) составляет 63% членов советов директоров.

Независимый директор – это специфическая роль: обеспечить интересы развития компании и качественную работу совета. Он, как катализатор, обеспечивает течение химической реакции, и без него, при тех же компонентах, реакция не идет. Совет директоров, включающий только поверенных и исполнительный менеджмент, становится однобоким проводником чьих-то решений.

Независимые директора не рождаются в учебных классах. Здесь не работает траектория: получил образование по специальности и получил работу по диплому-специальности. Что бы ни говорили авторы этих учебных программ. В независимые директора приходят из исполнительного менеджмента или экспертных – часто финансовых, аудиторских – позиций. В США и Европе это типичный трек для исполнительных менеджеров, выходящих из фулл-тайм руководства.

Бывших исполнительных менеджеров ждет большая «ломка», трансформация, так как невозможно давать привычные обязательные указания для подчиненных. Совет директоров предусматривает другой, непривычный режим:

  • Заранее формируется повестка вопросов. Невозможно просто взять и рассмотреть возникший неожиданный и неподготовленный вопрос.
  • Большая предварительная подготовка материалов к заседаниям, которых обычно бывает 6-8 в год. Невозможно собрать часть информации, рассмотреть ее, потом вернуться, добавить информацию и снова ее начать рассматривать.
  • Решения носят общий, структурный, системный характер и неприемлемы прямые указания менеджменту, как подчиненным.

Это не оперативная работа «с колес», или быстрая реакция на «вести с полей», а основательное обсуждение и коллегиальное принятие общесистемных решений в стратегическом горизонте.

Харизматическое лидерство не работает и у корпоративного директора другой профиль компетенций: экспертность; стратегическое мышление и понимание бизнеса; новаторство; независимость, авторство и беспристрастность суждений; вовлеченность и инициатива; коммуникативность; организация коллегиальной работы; нацеленность на результат.

Работа независимого директора привлекательна и профессионально содержательна. Однако, кроме личных трудностей перехода в неисполнительный-коллегиальный режим работы, объективной проблемой является малое количество рыночных запросов на подбор независимых директоров – примерно от 3 до 15 в год по всем ассоциациям и агентствам. Хотя кандидатов, позиционирующихся в качестве независимых директоров, по разным оценкам, насчитывается до трех тысяч человек.

Большая часть профессиональных ассоциаций закрыли свои реестры для свободного подбора и взимают дополнительную плату за предоставление кандидатур независимых директоров из своих членов. Поэтому перспективной возможностью для продвижения в советы директоров компаний среднего бизнеса – с ПАО другая история – является включение в открытый реестр независимых директоров, где размещаются полный профиль, фото и контакты кандидатов. И, конечно, нетворкинг.

2. Интерим-менеджер

Интерим-менеджмент – срочное практическое решение задач развития и проблем организации, путем привлечения в оргструктуру опытных высококвалифицированных руководителей высшего звена на ограниченный срок интерим-проекта. По определению Союза независимых экспертов и интерим-менеджеров.

Сроки интерим-проектов составляют обычно 6-18 месяцев, и редко более 24 месяцев. Интерим-менеджеры подбираются через специализированные компании – интерим-провайдеры – по кейсам, типам решаемых задач, проблем, а не по строчкам в резюме.

Так в Великобритании действует более 2,5 тысяч интерим-менеджеров и более 60 интерим-провайдеров, оказывающих услуги по продаже и продвижению. Вообще практика интерим-менеджмента существует в Европе около 50 лет.

Карьера интерим-менеджера в 40 лет только начинается. Можно уверенно сказать по опыту британских коллег, 92% интерим-менеджеров – старше 40 лет. Этот условный порог определяется наличием стартового 15-летнего опыта экспертной, руководящей карьеры. Переход в карьеру интерим-менеджера наиболее органичен и не требует глубокой трансформации роли, приемов и компетенций для пассионарных руководителей, обладающих:

  • Мотивацией работы на результат в короткие сроки проекта.
  • Энергией создавать улучшения и проводить изменения.
  • Навыками диагностики бизнеса и трансформации бизнес-процессов на трех уровнях управления. 

Для практики интерим-менеджмента характерны overqualified-назначения, что положительно влияет на результаты, срок и качество интерим-проектов. Тот редкий случай, когда overqualified во благо и избавляет от типичных рисков:

  • Руководитель на «меньшей» должности, пересидит – найдет место получше и быстро уволится.
  • На «меньшей» должности будет скучно, это демотивирует и получим еще одного пассивного сотрудника.
  • «Слишком умный» и «крутой» может «подсидеть» кого-то из топ-менеджеров.

Константин Гончаров проанализировал 800 резюме клиентов проекта «Устроим.ру» и сделал вывод, что интерим-менеджмент уже де-факто существует, так как 62% работников возраста 45+ меняют работу в интервале 6-24 месяца. Такой же срок отмечают как типичный, нормальный для интерим-менеджеров в Британской ассоциации интерим-менеджеров.

При высокой потенциальной привлекательности интерим-менеджмента основная проблема – его малая известность в России. Наиболее понятный и известный вариант интерим-менеджера – это кризис-менеджер, не путать с арбитражным или антикризисным управляющим. 22% респондентов ответили, что знают значение слова «интерим-менеджмент», в действительности не более 10% знают смысл этой практики.

Остается проинформировать все стороны – заказчиков, HR-менеджеров и руководителей – о ключевых отличиях интерим-менеджмента: найм на задачу, проблему, проект; подбор по примерам проектов, а не строчкам должностей; возможно «рваное» резюме со множеством проектов; возрастные и overqualified-кандидаты. И рассчитывать на новаторов, которых обычно 7-8% в каждой категории.

Читайте также:

Комментарии
Генеральный директор, Москва
Альберт Фазылов пишет:

Я ранее написал ответ на ваш вопрос, возможно, вы на него не обратили внимание.

Дублирую "Когда сам звонил ичарам, они всеми силами уходили от ответа по причине отказа. Несколько раз говорили, что выбрали другого кандидата. И на следующий день обновляли вакансию, по которой мне отказали. Т.е. не было у них другого кандидата..."

Отказ по возрасту запрещен по закону. Соответственно никто из ичаров данную причину не назовет.

А Вас никто и не просил спрашивать о ПРИЧИНЕ отказа. Я говорил о

А Вы не пробовали узнать о возрасте руководителя компании? О среднем возрасте сотрудников в этих компаниях?

Надеюсь Вы понимаете разницу между этими вопросами?

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Альберт Фазылов пишет:
Когда сам звонил ичарам, они всеми силами уходили от ответа по причине отказа.

В принципе одной конкретной причины может и не быть - по совокупности факторов кандидат не соответствует ожиданиям.

А могут быть на самом деле причины, которые озвучивать нельзя, например, хочется, чтобы у человека были неформальные связи с каким-то структурами или фирмами.

Кстати, HR vможет этого и не знать, она предложила 5 кандидатов, формально удовлетворяющих исходным требованиям, их всех отклонили без объяснений или с абстрактными объяснениями - мы рассчитывали на лучшее.

Руководитель группы, Москва
Михаил Лурье пишет:
А могут быть на самом деле причины, которые озвучивать нельзя, например, хочется, чтобы у человека были неформальные связи с каким-то структурами или фирмами.

А чего это нельзя озвучивать? Чаще всего прямо так и озвучивается: "Есть ли у Вас связи в таких-то государственных органах?" (министерствах, департаментах и тому подобном)

Руководитель группы, Москва
Альберт Фазылов пишет:
Дублирую "Когда сам звонил ичарам, они всеми силами уходили от ответа по причине отказа. Несколько раз говорили, что выбрали другого кандидата. И на следующий день обновляли вакансию, по которой мне отказали. Т.е. не было у них другого кандидата..."

Альберт, а какой уровень зарплаты был указан в описании вакансии и какой желаемый уровень зарплаты Вы указывали, отправляя резюме?

Исполнительный директор, Уфа
Олег Шурин пишет:

А Вас никто и не просил спрашивать о ПРИЧИНЕ отказа. Я говорил о

Надеюсь Вы понимаете разницу между этими вопросами?

Пошли грубости. Не вижу смысла продолжать дискуссию в таком тоне. 

Исполнительный директор, Уфа
Елена Аронова пишет:

Альберт, а какой уровень зарплаты был указан в описании вакансии и какой желаемый уровень зарплаты Вы указывали, отправляя резюме?

Елена, в вакансии был средний уровень по рынку. Я его и указывал в своем резюме. Также переделывал свое резюме под требования вакансии. У меня тогда на hh.ru были заготовки под разные должности (скрытые от просмотра). Я делал копию нужного резюме, ставил доступ только по ссылке, менял должность и описание своих прежних обязанностей и достижений в зависимости от вакансии, потом отвечал на вакансию, высылая резюме вместе с сопроводительным письмом. Иногда дублировал резюме на е-мейл ичара, если он был указан. Поэтому я знал, смотрели ли мое резюме и когда. Если смотрели и несколько дней не звонили, я сам звонил в компанию. 

Генеральный директор, Москва
Альберт Фазылов пишет:
Елена Аронова пишет:

Альберт, а какой уровень зарплаты был указан в описании вакансии и какой желаемый уровень зарплаты Вы указывали, отправляя резюме?

Елена, в вакансии был средний уровень по рынку. Я его и указывал в своем резюме.

А насколько этот уровень отличался от того, что предлагали в вакансии?

Средний уровень - это очень опасный параметр. Многие кандидаты именно на нем пролетают, еще на стадии резюме. Вот недавняя реальная ситуация:

Компания ищет специалистов на зарплату 60-65 тыс. руб. Именно столько получают действующие сотрудники. Но на работном сайте попадаются вакансии с диапазоном 50-120 тыс. Кандидат смотрит на это и пишет в резюме среднее по рынку - 85 тыс. и тут же автоматически отметается рекрутером - калибратором, которому руководством задана предельная планка в 65 тыс.

Судя по отсутствию откликов на Ваше резюме, то можно предположить, что возможно, это, как раз Ваш случай.

Независимый директор, Москва

К сожалению, остался незамеченным посыл, что у каждой профессии есть свои проф.деформации ( у врачей, полицейских, манегеров и hr-ов, и др.) и с этими проф.деформации нужно воспринимать как часть долго работающей ( в профессии) персоны ... и тогда нормально с этим работать, и желательно свернуть взаимные упреки "... какие они манагеры/эйчары ... неадекватные"  Да , адекватные они ! Только адекватные своей прошлой многолетней работе: менеджеры -рукводить и решать с использованием статуса и полномочий; эйчары - тысячи разговоров людей попвших в незнакомую/нехарактерную ситуацию и роль, и еще в зависимой позиции ... Когда манагеры и эйчары ПРИЗНАЮТ у своих визави наличие проф.деформаций (естественных как погода) то всем станет проще работать. 

Генеральный директор, Москва
Альберт Фазылов пишет:
Олег Шурин пишет:

А Вас никто и не просил спрашивать о ПРИЧИНЕ отказа. Я говорил о

Надеюсь Вы понимаете разницу между этими вопросами?

Пошли грубости. Не вижу смысла продолжать дискуссию в таком тоне. 

И в чем конкретно Вы увидели мою грубость? Укажите пожалуйста!

Генеральный директор, Москва
Сергей Елисеев пишет:

К сожалению, остался незамеченным посыл, что у каждой профессии есть свои проф.деформации ( у врачей, полицейских, манегеров и hr-ов, и др.) и с этими проф.деформации нужно воспринимать как часть долго работающей ( в профессии) персоны ... и тогда нормально с этим работать, и желательно свернуть взаимные упреки "... какие они манагеры/эйчары ... неадекватные"  Да , адекватные они ! Только адекватные своей прошлой многолетней работе: менеджеры -рукводить и решать с использованием статуса и полномочий; эйчары - тысячи разговоров людей попвших в незнакомую/нехарактерную ситуацию и роль, и еще в зависимой позиции ... Когда манагеры и эйчары ПРИЗНАЮТ у своих визави наличие проф.деформаций (естественных как погода) то всем станет проще работать. 

Очень верно помеченный нюанс!

Если не трудно, продублируйте его в комментариях под моей статьей

https://www.e-xecutive.ru/career/labormarket/1991860-o-bednom-eichare-zamolvite-slovo-ili-vsegda-li-vinovat-rekruter

так как на вой взгляд, Ваши слова многое объяснят читателям статьи.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии