По определению ВОЗ, в 45 лет начинается зрелый, а не преклонный, как многие думают, возраст. Работоспособное население объективно стареет. Возрастная структура занятости и трудоустройства демонстрирует:
- Равновесное отношение между устроившимися и работающими сотрудниками, численностью населения в возрасте 30-40 лет.
- Кратное (в 2-3 раза) превышение устроившихся относительно работающих и численностью в возрасте 25-30 лет (сверхвысокая ротация и поиск своей профессии).
- Многократно (в 10-30 раз) ниже доля устроившихся в сравнении с работающими и численностью возрастной группы (старше) 45+.
Например, в Москве:
- 29% населения – примерно 3,5 млн человек – люди в возрасте от 40 до 60 лет.
- 88% столичных рекрутеров по умолчанию не рассматривают на вакансии среднего и экспертного звена «возрастных кандидатов».
- Средний срок поиска работы в Москве даже для молодого кандидата в возрасте 30 лет составляет 6 месяцев.
- Около 70 тысяч зрелых квалифицированных специалистов испытывают трудности, связанные с поиском новой или сменой текущей работы, по оценке Hi-Tech Group в сентябре 2019.
Руководителям – труднее всех
Наихудшая для соискателей ситуация складывается в сегменте управленческих или экспертного уровня вакансий. По данным hh.ru:
- Отношение активных резюме к вакансиям в категории «высший менеджмент» составляет 19,4, с отрывом от 2 и 3 мест: «госслужащие и НКО» = 14,8 и «студенты, начало карьеры» = 14, а также в 2,7 раза выше, чем в категории «HR» = 7.
- Сложность устройства на работу в категории «высший менеджмент» (-0,57) примерно в два раза выше, чем в категориях «информационные технологии» (-0,25), «консультирование» (-0,24), «продажи» (-0,21).
Как выглядит типичный сценарий отбора. На руководящую вакансию поступает 200-300 резюме. HR-менеджеру нужно выдать 5-10 резюме «качественных» кандидатов, за которых «не поругают», и которые предположительно «приживутся» в компании. Даже если все резюме будут просмотрены, то первыми в ход идут формальные критерии отсева: не отраслевой, overqualified, долго в поиске и конечно «возрастной»! К последнему параметру у рекрутеров есть и свое неоднозначное отношение.
«Все рекрутеры знают, что более 80% руководителей, вне зависимости от пола, возраста, национальности, более трех месяцев ищущие работу – существа нежные, обидчивые и ранимые. А поэтому – более чем неадекватные на многих собеседованиях» – пишет в своей статье Виктория Чердакова.
Или как более конструктивно высказался в своем видео на Youtube Константин Гончаров – «...если мужчина-руководитель 45+ год без работы, то это человек, которому нужно уже заниматься с психологом …».
Это проекция типичной для руководителей профессиональной деформации – увольняясь с должности начальника, не выходить из роли начальника. Другой вариант ее проявления – привычка объяснять, как подчиненным, задачу коротко и один раз. Хотя на собеседованиях необходим повествовательный и содержательный рассказ. И хотя данная профдеформация соискателю-руководителю больше мешает найти работу, чем ее исполнять, но все-таки прямо способствует формированию траектории «сбитого летчика».
Иногда ситуация объективно долгого поиска новой работы усугубляется позицией рекрутеров, описанной Романом Сюровым: «…сказала одна мадам: «Раз вы за несколько месяцев не устроились директором, значит, вы неудачник и цена ваша три копейки». А она, дескать, работу никогда не искала, ее всюду переманивали, вот она-то профи!».
Выход – переход
Оценивая ситуацию, следует отметить:
- Диспропорции на рынке труда – запросы больше на молодых сотрудников, а имеющиеся ресурсы больше в возрастной категории.
- Сжатие экономики – сокращается количество сложных производственных компаний, где требуются руководящие/экспертные кандидаты, а там, где они не требуются – там фрагментарно растет малый бизнес сферы обслуживания.
- Сверхвысокая конкуренция на место, до 300 резюме на вакансию.
- Объективно долгие сроки совпадения вакансии и кандидата – 6-12 месяцев, в среднем случае.
- Стереотипы и профдеформации: руководителей – не выходить из образа, рекрутеров – кто плохо общается, тот плохо работает.
- Эйджизм в компаниях, в том числе под видом «горящих глаз» и «сверхобучаемости», носит открытый характер.
- Отсутствует интерес и обычная практика разделять пассионарных и пассивных кандидатов, побеждает простота – отсечка по возрасту.
С большей вероятностью после 45 успешной будет карьера перехода. Не для всех, но для определенного количества профессиональных и пассионарных руководителей или экспертов есть несколько вариантов перезагрузки свой карьеры:
- Независимый эксперт/консультант.
- Независимый директор.
- Интерим-менеджер.
Первый вариант широко известен, поэтому рассмотрим треки пока малоизвестные в России.
1. Независимый директор
Отличная возрастная карьера. Средний возраст члена совета директоров в крупных российских ПАО – 52 года, независимых директоров – 57 лет, кроме того поколение «Х» (1964-1985) составляет 63% членов советов директоров.
Независимый директор – это специфическая роль: обеспечить интересы развития компании и качественную работу совета. Он, как катализатор, обеспечивает течение химической реакции, и без него, при тех же компонентах, реакция не идет. Совет директоров, включающий только поверенных и исполнительный менеджмент, становится однобоким проводником чьих-то решений.
Независимые директора не рождаются в учебных классах. Здесь не работает траектория: получил образование по специальности и получил работу по диплому-специальности. Что бы ни говорили авторы этих учебных программ. В независимые директора приходят из исполнительного менеджмента или экспертных – часто финансовых, аудиторских – позиций. В США и Европе это типичный трек для исполнительных менеджеров, выходящих из фулл-тайм руководства.
Бывших исполнительных менеджеров ждет большая «ломка», трансформация, так как невозможно давать привычные обязательные указания для подчиненных. Совет директоров предусматривает другой, непривычный режим:
- Заранее формируется повестка вопросов. Невозможно просто взять и рассмотреть возникший неожиданный и неподготовленный вопрос.
- Большая предварительная подготовка материалов к заседаниям, которых обычно бывает 6-8 в год. Невозможно собрать часть информации, рассмотреть ее, потом вернуться, добавить информацию и снова ее начать рассматривать.
- Решения носят общий, структурный, системный характер и неприемлемы прямые указания менеджменту, как подчиненным.
Это не оперативная работа «с колес», или быстрая реакция на «вести с полей», а основательное обсуждение и коллегиальное принятие общесистемных решений в стратегическом горизонте.
Харизматическое лидерство не работает и у корпоративного директора другой профиль компетенций: экспертность; стратегическое мышление и понимание бизнеса; новаторство; независимость, авторство и беспристрастность суждений; вовлеченность и инициатива; коммуникативность; организация коллегиальной работы; нацеленность на результат.
Работа независимого директора привлекательна и профессионально содержательна. Однако, кроме личных трудностей перехода в неисполнительный-коллегиальный режим работы, объективной проблемой является малое количество рыночных запросов на подбор независимых директоров – примерно от 3 до 15 в год по всем ассоциациям и агентствам. Хотя кандидатов, позиционирующихся в качестве независимых директоров, по разным оценкам, насчитывается до трех тысяч человек.
Большая часть профессиональных ассоциаций закрыли свои реестры для свободного подбора и взимают дополнительную плату за предоставление кандидатур независимых директоров из своих членов. Поэтому перспективной возможностью для продвижения в советы директоров компаний среднего бизнеса – с ПАО другая история – является включение в открытый реестр независимых директоров, где размещаются полный профиль, фото и контакты кандидатов. И, конечно, нетворкинг.
2. Интерим-менеджер
Интерим-менеджмент – срочное практическое решение задач развития и проблем организации, путем привлечения в оргструктуру опытных высококвалифицированных руководителей высшего звена на ограниченный срок интерим-проекта. По определению Союза независимых экспертов и интерим-менеджеров.
Сроки интерим-проектов составляют обычно 6-18 месяцев, и редко более 24 месяцев. Интерим-менеджеры подбираются через специализированные компании – интерим-провайдеры – по кейсам, типам решаемых задач, проблем, а не по строчкам в резюме.
Так в Великобритании действует более 2,5 тысяч интерим-менеджеров и более 60 интерим-провайдеров, оказывающих услуги по продаже и продвижению. Вообще практика интерим-менеджмента существует в Европе около 50 лет.
Карьера интерим-менеджера в 40 лет только начинается. Можно уверенно сказать по опыту британских коллег, 92% интерим-менеджеров – старше 40 лет. Этот условный порог определяется наличием стартового 15-летнего опыта экспертной, руководящей карьеры. Переход в карьеру интерим-менеджера наиболее органичен и не требует глубокой трансформации роли, приемов и компетенций для пассионарных руководителей, обладающих:
- Мотивацией работы на результат в короткие сроки проекта.
- Энергией создавать улучшения и проводить изменения.
- Навыками диагностики бизнеса и трансформации бизнес-процессов на трех уровнях управления.
Для практики интерим-менеджмента характерны overqualified-назначения, что положительно влияет на результаты, срок и качество интерим-проектов. Тот редкий случай, когда overqualified во благо и избавляет от типичных рисков:
- Руководитель на «меньшей» должности, пересидит – найдет место получше и быстро уволится.
- На «меньшей» должности будет скучно, это демотивирует и получим еще одного пассивного сотрудника.
- «Слишком умный» и «крутой» может «подсидеть» кого-то из топ-менеджеров.
Константин Гончаров проанализировал 800 резюме клиентов проекта «Устроим.ру» и сделал вывод, что интерим-менеджмент уже де-факто существует, так как 62% работников возраста 45+ меняют работу в интервале 6-24 месяца. Такой же срок отмечают как типичный, нормальный для интерим-менеджеров в Британской ассоциации интерим-менеджеров.
При высокой потенциальной привлекательности интерим-менеджмента основная проблема – его малая известность в России. Наиболее понятный и известный вариант интерим-менеджера – это кризис-менеджер, не путать с арбитражным или антикризисным управляющим. 22% респондентов ответили, что знают значение слова «интерим-менеджмент», в действительности не более 10% знают смысл этой практики.
Остается проинформировать все стороны – заказчиков, HR-менеджеров и руководителей – о ключевых отличиях интерим-менеджмента: найм на задачу, проблему, проект; подбор по примерам проектов, а не строчкам должностей; возможно «рваное» резюме со множеством проектов; возрастные и overqualified-кандидаты. И рассчитывать на новаторов, которых обычно 7-8% в каждой категории.
Читайте также:
Просто шедеврально!!! 5 баллов!!! Вот это самопиар высшего пилотажа!
Так преподнести себя и при этом так опустить Форбс - это надо уметь.
Получается, что для того, чтобы руководить проектом в ФОРБС, человеку достаточно компетенций, а чтобы порулить проектом в Вашей компании ему нужно подучиться и снискать Вашу личную благосклонность.
Может у меня глупый вопрос. А зачем мне "рвачи" когда я научусь собирать аудиторию в 1 млн человек? Какой в них смысл?
Если собираю такую аудиторию, значит я понимаю что надо говорить и в какой формат заворачивать. Это означает что половину функционала собственника выполняю. И мне нужен инвестор только и директор.
Олег зачем Вам аудитория в 1 млн человек? Вы уверены что Вам есть что сказать ей? Если есть что сказать поделитесь с нами.
Собрать аудиторию и монетизировать эту аудиторию - это немного разные вещи. Иначе у 1-го канала телевидения (ОРТ) не было бы финансовых проблем.
К тому же аудитория Ваша, пока Вы даете ей то, что она хочет, а вот управлять аудиторией не так просто.
Горе то какое
В 2006 году я издавал бумажный рекламный журнал. 10к экземпляров в г.Смоленске (300 к жителей). Спрос был настолько велик, что приходилось допечатывать.
В период с 1998 по 2007 год - организовывал платные концеры бесплатной детской студии. Аншлаги на любых площадках.
Параллельно занимался своим бизнесом, который достаточно успешно развивался.
И, сейчас (когда мне перевалило за 50), никто меня "с руками" не отрывает.
Хорошо, хоть, что руки не оторвали к 50...
Олег, понятно -- специфика дела. А, в вашей команде есть такие, кто собирает? Интересно.
Олег, каждый судит в меру своей испорченности. Я пишу одно, а вы коверкаете по другому. Андрей ушел руководить образовательным проектом, Форбс это делает первый раз и поднял очень высокую планку и именно потому они приезжали из Форбса ко мне за комментариями всей командой, за советами как им развивать этот бизнес. Судя по тому что вы пишете вы не в курсе, но моя команда является номером один в РФ в этой сфере, НИУ ВШЭ, МГУ, 1-Мед, МИСиС, РАНХиГС, МИРЭА, Министерство науки и образования РФ и другие ведущие ВУЗы и государственные профильные учреждения нашей страны создают курсы дистанционного образования на моей базе, то есть я их ведущий подрядчик с самым большим в РФ объемом производства. Даже Сбербанк пользуется нашими услугами, хотя у них в Подмосковье собственная академия с бюджетом в несколько милллиардов рублей на образование, но курсы делать они идут к нам, то что делаем мы и с такой низкой себестоимостью, они сами пока сделать не могут.
И никому не зазорно приехать ко мне и спросить как правильно строить бизнес в этой сфере. Умные учатся на чужих ошибках, чтобы своих совершать минимум.
Правильнее как раз ехать туда где делают что-то тысячами, а не повторять ошибки начинающих, что и сделали ребята из Форбса по инициативе Андрея. Что касается дистанционного образования то в Форбсе пока этому только учатся и им пока в этой части очень далеко до моих компетенций и не только им, но и многим ВУЗам в РФ тоже очень далеко до наших объемов и объемов аудитории с которой мы работаем каждый день.
Что касается Андрея, то он талантливый парень и мне нравится его подход к работе, но что бы работать со мной полноценно и на равных ему нужно будет учиться и я был на это готов, предлагал ему пойти ко мне, когда он мне сообщил что уходит из экзекутив, но он выбрал Форбс, у него там его бывшие коллеги и друзья.
Конечно не знаю! Еще год назад у Вас была маленькая видеостудия, в которой Вы помогали клиентам создавать видеоролики и предоставляли ее этому сайту в аренду для проведения съемок проекта "Кандидат".
А не могли бы Вы прислать какую-то ссылку на то издание, в котором кто-то назвал Вашу команду номером один в РФ в этой сфере. И как называется Ваша команда?
Ну и заодно ссылку на какие-то Ваши курсы.
К сожалению поисковики подобных сведений о Вас и Вашей команде не выдают.
Потому что сейчас реклама не в печатных журналах, а в интернете. И тут для того, чтобы быть востребованным, нужны достижения в ином виде - например, что Вы за такой-то срок подняли посещаемость ютуб-канала компании-клиента с 2000 просмотров до 20000; или что с тех пор, как Вы настроили таргетированную рекламу, объем продаж компании-клиента увеличился на столько-то, и тому подобное.