Предприниматели или сотрудники отдела кадров часто допускают ошибки при собеседовании, которые не так примитивны, как кажется. Удачно проведенное собеседование может привлечь и мотивировать соискателя, а неверно проведенное – отпугнуть. В глазах кандидата компания теряет кредит доверия, и он предпочитает идти в другую. Рассмотрим десять ошибок, которые допускают работодатели во время интервью с соискателем.
1. Недостаточная подготовленность
Подготовка к собеседованию – это обязанность двух сторон. Пригласив кандидата, прежде выслушайте его рассказ о себе. Одновременно узнайте о человеке информацию заранее. Ознакомьтесь с материалами кандидата, чтобы ничего не забыть во время собеседования. Речь идет о том, чтобы не пропустить ничего необходимого. Материалы для работы с кандидатом подготовьте заранее, чтобы не искать перед встречей.
Готовность к собеседованию означает не только чтение резюме кандидата, но и пунктуальность, резервирование достаточного времени для встречи и выбор подходящего помещения – тихого места, где не слышно, что происходит в компании.
Бегать и искать пустую переговорную, чтобы начать интервью, когда пришел кандидат, – хуже не придумаешь. Вроде это прописные истины, о которых не стоит говорить, тем не менее, такую картину приходится часто наблюдать. Если нет подходящего кабинета в компании, выберите тихое кафе или ресторан, и избегайте оживленных мест. Во время собеседования нецелесообразно есть, брать телефоны или оставлять кандидата в ожидании.
Заключительное собеседование с претендентом на должность топ-менеджера проводит лично генеральный директор. Билл Гейтс и Генри Форд приглашали претендента в ресторан. Собеседование, или «стейк-тест», проводилось за обедом. И они смотрели по поведению кандидата, стоит ли его принимать на работу.
2. Дружеская беседа вместо интервью
Некоторые предприниматели не ведут собеседование, а слушают кандидата. Не спрашивают интересующую компанию информацию. И это тоже ошибка. Задавайте конкретные вопросы. Цель интервью не в том, чтобы провести время в разговорах, а узнать как можно больше о кандидате, чтобы принять верное решение.
Не давайте кандидату говорить в форме «мы сделали», а подталкивайте к утверждению «я сделал», «я отвечал за…». Попросите конкретную информацию, что кандидат сделал на предыдущем месте работы. Недостаточно «предполагать», нужно точно знать. После вопросов: «С чем вы справились…? Могли ли вы работать…? Встречались ли с…?», вы принимаете решение уже на основании информации.
3. Неверная интерпретация поведения
Видя слишком уверенное поведение кандидата при первой встрече, работодатели часто ошибаются, как в положительном, так и в отрицательном смысле. Если кандидат ведет себя уверенно, вряд ли это его естественное поведение. Может так случиться, что через некоторое время его поведение изменится, и уверенность улетучится. Личная встреча даст объективную информацию о кандидате, которую не видите в резюме, но не следует и переоценивать его.
Не стоит осуждать и застенчивого кандидата. Возможно, у него боязнь экзаменов, или публичных выступлений. Впрочем, если должностные обязанности связаны с общением с клиентами и сотрудниками, это негативно скажется на результатах работы. Но не стоит критически относиться к нервозности.
Волнение на собеседовании – обычная вещь, происходящая с кандидатами. Тем не менее, нервозность часто интерпретируется работодателем как непрофессионализм. Но нервозность также связана с неподдельным интересом к предлагаемой работе, и желанием понравиться работодателю, чтобы получить «заветную» должность.
4. Дискриминационные вопросы
Несмотря на то, что работодателя интересуют о кандидате многие логичные вещи, вопросы следует задавать в соответствии с Федеральным законом от 02.07.2013 №162-ФЗ.
В ст. 3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».
Имеются исключения. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин. В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений...
Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным кандидатом. И это право, а не обязанность работодателя.
5. Панибратство или надменность
Панибратство на собеседовании, или «дружеское» поведение, может расслабить атмосферу, но это не улучшит мнение о работодателе в глазах кандидата. Помните, что на собеседовании интервьюеру надо не только узнать о самом кандидате, но узнать о бывшей должности, компании, команде и руководителе.
Будьте осторожны с использованием одного имени. Обращайтесь на «Вы» и по имени отчеству. В то же время не стоит впадать в другую крайность, и рассматривать кандидата как «просящего» и жаждущего работы. Лучше вести себя естественно и по-человечески, чем «тупо» следовать «правильной» схеме, которая прописана для интервью.
6. Закрытость хода собеседования
Это касается крупных компаний, где собеседования проводятся в несколько этапов. При многоэтапной процедуре отбора подумайте о постоянном общении с кандидатами. Иногда промежутки между этапами длинные, и кандидаты не знают результатов прохождения предыдущего этапа. Тогда случается, что грамотно подготовленная процедура отбора заканчивается неудачей.
Если кандидату не хватает информации о том, как его оценили, и каким будет будущее развитие переговоров, то он за это время находит работу в другом месте. У него создается впечатление, что он больше не может рассчитывать на вакансию.
7. Плохая работа с источниками
Отзывы – бесценный источник информации о соискателе. Но проверяйте эти источники, проверяйте рекомендации на кандидатов. Это позволит определить истинную компетенцию соискателя – так ли она соответствует предлагаемой должности.
Но не проводите проверку источника без ведома заявителя. Кандидат может еще работать в компании, и руководство не знает, что он ищет новое место. Тогда можно получить необъективную негативную оценку сотрудника, потому что это неожиданность для компании. Один телефонный звонок вызовет у кандидата большие проблемы, что не окажет положительного влияния на мотивацию работать у вас.
8. Недостаточное качество и количество информации
Собеседование – не односторонний акт. Кандидат также выбирает подходящее место для самореализации. Как работодателю нужно собрать больше информации о кандидате, так и кандидат хочет узнать подробности о должности и компании.
Недостаточное качество и количество передаваемой работодателем информации – частая ошибка. Это приводит к последующему разочарованию сотрудника в период испытательного срока, и его увольнению. И приходится начинать процедуру найма заново.
Будьте открыты настолько, насколько возможно. Не бойтесь говорить соискателю правду. Речь не идет о коммерческих секретах. Расскажите подробней о будущей работе, что кандидат должен заранее о ней знать.
9. Превосходящее поведение и неравный доступ
Есть устойчивое, но неверное мнение, что работодатель – это тот, кто выбирает, а кандидат занимает пассивную позицию. Но ведь кандидат тоже выбирает компанию, в которой хочет работать. Поэтому превосходство по отношению к соискателям не подходит. Все стороны в равных условиях. И еще неизвестно, кто кому больше нужен!
Убедитесь, что у претендентов одинаковые условия, одинаковый доступ и одинаковая информация. Будьте беспристрастным. Работодатель склонен сравнивать других кандидатов с первым. Оставайтесь нейтральным, оценивая объективно каждого в отдельности.
10. Практика – критерий истины
Проведите тестирование кандидатов на лояльность. Это покажет их соответствие занимаемой должности. Помните, что вы ищете адекватных и позитивно настроенных людей. Технологиям обучите позже, во время прохождения испытательного срока и профобучения.
Важно четко определить цели, по которым сотрудник будет оцениваться, совпадают ли личные ценности кандидата с корпоративной культурой и наоборот.
И как бы замечательно не проходило интервью с кандидатом, не забывайте, что критерий истины – практика! Может оказаться, что не самый лучший претендент, по итогам собеседования, на практике окажется более подходящим для компании сотрудником, чем тот, который «идеально» прошел тестирование.
Касательно отзывов с предыдущего места работы. Почему вы и многие другие считают, что это правильно? Приведу пример. Был такой директор Автоваза Бу Андерссон. Его уволили. Сказали, что он во всем виноват. Какие о нем могут быть отзывы? И от кого? А если посмотреть, что последующие руководители Автоваза повесили себе медали на грудь за счет высоких продаж Весты и Икс рея, тогда картинка рисуется другой. Да, Бу был противоречивым менеджером, но он выполнил всю неблагодарную, грязную работу, заложил основу для снятия сливок следующими менеджерами, а сам был с позором уволен. Так какой отзыв вы хотите получить о человеке с предыдущего места работы? Головой думать надо.
«Головой думать надо!»
Золотые слова! Надо записать себе куда-нибудь, чтобы не забыть! Может наколку сделать… Ну, ладно!
Если Вы внимательно прочитали, а я надеюсь, что именно так ВЫ и сделали, то увидели и поняли 3 (три) важных фактора при собеседовании:
Положительный отзыв может дать рекомендатель ради того, чтобы только избавиться от сотрудника.
А может дать отрицательный отзыв, ради того, чтобы бывшего сотрудника никуда не взяли, и он вернулся обратно. Естественно с понижением зарплаты, и моральными потерями.
Именно поэтому читайте пункт № 1.
3. Если бы я считал, что самое главное – это Отзыв претендента, то не написал бы статью из 10 (десяти) пунктов.
Был бы один пункт – смотрите Отзыв!
На самом деле если вы не хотите соревноваться с соискателем в задавании каверзных вопросов и давании социально-желательных ответов, то стоит с самого начала быть открытым с ним и показать, что не стоит тут никого опасаться и честность и открытость является важной ценностью для вас. Хотя бы в рамках резюме.
Попробуйте вначале сами ответить на вопросы со своей точки зрения на которые хотите получить ответ от соискателя.
Например, почему появилась эта вакансия, что вы ждете от кандидата, почему вы решили пригласить именное его. Что именно вы ожидали от работы когда пришли сюда устраиваться и что вы на самом деле получили.
Если обидел, извините. Я принимал на работу руководителей, и понимал, что с предыдущего/текущего места работы их польют грязью. Я понимаю, а кто такие сами по себе те люди, которые будут давать рекомендации, почему их мнению стоит доверять? Беда в том, что многие кадровые работники звонят на прежнюю работу и начинают наводить справки. Но они не понимают - у кого они берут информацию. Например, в 2018 году я принимал на работу директора по качеству. Я предположил, что если я или мой кадровик позвонит на его прежнюю работу его бывшему начальнику, то тот выльет на него ушат помоев. А кто такой его бывший начальник для меня? А если он сам по себе полный нуль в профессии? С какой стати я должен доверять его мнению? Я пообщался с кандидатом, сказал - задачи такие-то, берешься? Если не справишься, расстанемся. Человек согласился, и хорошо работал. А если бы я стал слушать отзывы его предыдущих начальников и поверил им, то человек не устроился бы на работу, что с ним кстати и происходило. И так по другим позициям тоже. Просто руководителей с такими взглядами как у меня почти не встречается. Поэтому кругом кадровички названивают на прежние места работы кандидатов и как обезьяны радуются, получив негативные отзывы. Надеюсь, теперь Вы тоже несколько поменяете свое мнение про сбор отзывов и поймете мою негативную реакцию на Ваш призыв собирать отзывы о кандидатах.
Обижаются в детском саду!
Да, нет, повесилили!
Я считаю, что каждый имеет ту точку зрения, что имеет. Можно привести аргументы, но спорить бессмысленная трата времени. Аргументы, я привел. Что с ними делать решать Вам!
Кадровики работают по тем «лекалам», которые им дал, или напутствовал Руководитель, в 99 случаях, он же собственник бизнеса. Если не дал ЦУ, как и кого набирать, значит дал тем самым полную свободу действий.
Это бизнес собственника, и только он единственный за него и отвечает в полной мере.
Но кто-то же выбирает HR-менеджера в компанию? Разве не сам собственник?
Если это кто-то делает за него, то тогда такому собственнику, я бы не рекомендовал заниматься бизнесом.
Про сбор отзывов я написал в предыдущем посте. Целых 3 (пункта) по ним! Надеюсь повторять не надо.
В конце концов, если не нравится пункт 7. «Плохая работа с источниками». Не читайте, не используйте, вычеркните его совсем.
9 пунктов вполне себе достаточно для работы!
Надо сказать, что уволили вполне закономерно.
Он хотел лишить страну национальной гордости - Лады. Задумал из последней автомобиль сделать...
А Лада - это не просто машина, а воплощение всего русского: риск, авось, страсть, пофигизм и, даже, не побоюсь этого слова, интим. Благодаря Ладе развились отдельные сектора отечественных автомобилей: рынок СТО, рынок автозапчастей, рынок подержанных автомобилей, рынок автотюнига, рынок автомузыки и автосигнализаций.
Интересная статья.
Всё по делу.
По поводу отзывов и рекомендаций.
Они фальсифицируются на раз. Особенно в нашей возрастной категории, когда уже наработаны дружеские связи с топами отовсюду.
Требует, например, СБ нового работодателя у кандидата (как обычно бывает) несколько контактов для рекомендаций, обзванивает их и получает сотрудника мечты, а на самом деле - пшик...
Или даже до наоборот. Прям тут на Е-хе я успел понять человека в общении и могу его рекомендовать с определённого ракурса, чётко понимая его компетентность, опыт и честность.
Ну, конечно же, далеко не всех и тем более не всем.
Единственное - какую рекомендацию никогда бы не дал, так это продукту, который представляет мой потенциальный "протеже", потому как этот продукт я потребительских не юзал или не доюзал до дна, чтобы понять о нем все.
И ведь сделал же. Я с 2012 года работал в автопроме, на предприятиях-поставщиках Автоваза. Еще раз, Бу Андерссон был противоречивым руководителем, но надо отдать ему должное, Автоваз сначала поставил на конвейер X-ray, а затем Весту. И дата старта производства озвучивалась конкретно, все знали день. И так и было. Все представляют какую работу надо проделать, чтобы поставить на производство новый автомобиль точно в срок? Сейчас вазовские машины хорошо продаются, Веста вообще лидер продаж. Кому надо отдать должное? Просто люди, далекие от автопрома, это не понимают. Естественно, Бу Андерссону его бывшие руководители дадут плохую рекомендацию, раз уволили. А если оценить итог? Просто подумать? Автоваз впервые стал прибыльным, принудительно выкупил акции у миноритариев. Потому сбор рекомендаций - это такой не очень хороший вопрос. А если кадровичка сдуру звонит в приемную и спрашивает рекомендацию про бывшего генерального директора? Кто может дать рекомендацию на единоличного исполнительного органа? Уж точно его бывшие подчиненные не вправе этого делать. Собственник. Возможно. Но почему его мнению надо доверять?
Мне кажется тут скорее автор прав, и чем выше должность тем больший риск получить негативный отзыв, например (благодаря коллегам, которые услышали рекомендацию которую мне давала быший руководитель она же собственник (опустим лишнее)) я был предупрежден и говорил каких отзывов обо мне стоит ждать от нее. Они все равно звонили, говорили, да, ужас, непонятно только если ты настолько ужасен, почему тебя не увольняли. Или вот еще пример, человек 3 года был коммерческим, его повышают до генерального, и с треском уволняют через полгода. Отзывы, ужасные. Вопрос только один - как он работал у вас коммерческим 3 года, за что его повысили раз он такой не профессионал?
Короче, головой думать надо и фильтровать причины, да.
Валерий, спасибо, отличная статья! Согласна с Вами по всем пунктам, и особенно с тем, как Вы описываете неверную интерпретацию поведения кандидата. Несомненно, Вы также правы, что не всегда самый лучший претендент, по итогам собеседования, на практике оказывается самым подходящим для компании сотрудником.
Если позволите, добавлю еще одну ошибку. Очень важно, кто участвует в собеседовании со стороны компании и каков его вес при выборе кандидата. Распространенная ошибка - это существующая практика, при которой в подборе персонала в отделы логистики, бухучета и т.д. весомое слово принадлежит представителям отдела продаж, да и генеральный директор, зачастую вышедший из отдела продаж, также принимает решение о выборе кандидата, исходя из качеств, которые он считает важными. А это, как правило, качества, которые требуются сотруднику отдела продаж. И в результате выбирает сотрудников, которые не подходят для работы, где необходимы другие навыки и другой психотип. Напор, самоуверенность (в хорошем смысле этого слова), мгновенное принятие решений единолично и т.д. - отличные навыки для продавца, но не для сотрудника отдела логистики (мне это близко, я работаю в этой области). Для меня при выборе сотрудника важны другие качества - умение работать в команде, терпение, внимательность к деталям, спокойной и уравновешенный подход к стрессовым ситуациям, доброжелательность, логика, трудолюбие, желание постоянно учиться и переключаться к одного вида деятельности на другой. А на практике приходится постоянно бороться за то, чтобы взяли не потенциального продавца, который со своим "'эго" может сломать всю мою команду, а все-таки того кандидата, который нужен именно для работы в логистике.