Не полагайтесь на собеседование, или Как лучше оценить кандидата

Можно ли на собеседовании понять, кто из кандидатов будет лучше справляться с работой? Одни соискатели отточили навыки прохождения собеседования, а другие испытывают сложности на этом этапе поиска работы. Даже если человек прошел интервью на «отлично», это еще не означает, что он – тот самый специалист, которого мы ищем.

Даже в крупных компаниях, где каждого кандидата пропускают через фильтры отбора, вероятность ошибиться остается. Помогают ли встречи с 5-8 представителями компании и атаки вопросами из разных областей отфильтровать правильных кандидатов? Эффективно ли общее собрание, где участники после встречи с кандидатом под микроскопом анализируют каждое слово претендента?

После многих лет найма сотрудников Джалех Бишарат, основатель и CEO компании Naked Poppy, пришла к выводу, что для закрытия большинства вакансий собеседование является наименее важным элементом найма. Вместо этого она предлагает сосредоточиться на других этапах и заданиях, которые помогут лучше узнать кандидата. Что же делать рекрутеру?

1. Запросите рекомендации

Социальные сети изменили правила игры. Можно легко найти бывших коллег, начальников и друзей потенциального кандидата, чтобы собрать отзывы. Прежде чем приглашать человека на собеседование, установите контакт с его окружением, поинтересуйтесь, что знакомые думают о нем. Основываясь на опыте взаимодействия, можно дать экспертную оценку соискателю. Довольно часто отзывы позволяют нарисовать более полную картину, чем собеседование. Рекомендации помогут избежать предвзятого мнения во время встречи, особенно, когда кандидаты не натасканы на прохождение собеседования.

Какие вопросы задавать собеседникам, чтобы добраться до самой сути личности соискателя и получить интересные ответы? Например: «Как вы можете описать этого человека тремя словами?». Или: «Что бы вы изменили в этом человеке, какое качество усилили?». Этот вопрос заставляет сбросить маску вежливости и дать конструктивный честный ответ.

Однажды Джалех пришла в восторг от кандидата. На бумаге все выглядело превосходно. Профиль в социальных сетях – идеальная страница крутого профессионала. Интервью прошел легко и гладко, ни единого сомнения не было. Но возникли проблемы с рекомендациями. Джалех настояла и получила в итоге рекомендательные письма. Они подтверждали, что этот человек – ненадежный. В одночасье мнение изменилось. А ведь кандидат уже был на финальном пути – ему готовили официальный оффер. Пришлось поблагодарить его за уделенное время, отказаться от совместной работы и сообщить о смене фокуса. Рекомендация помогла компании избежать неверного решения.

2. Попросите сделать тестовое задание

Пригласите соискателя прийти в офис и выполнить тестовые задания в течение ограниченного времени (часа или двух), чтобы они могли показать свои навыки.

Так, Джалех однажды пригласила двух финалистов на позицию копирайтера и дала простое задание – переписать пост в блог. Сделать выбор после этого теста оказалось легко. Подача материала одного из них была интереснее и свежее, к тому же, справился он быстрее. Наняв этого кандидата, она не ошиблась. Интересно, что по итогам собеседования она склонялась к другому претенденту, но в результате тестового задания ее мнение изменилось.

Очень важно: не просите соискателя помочь решить сложную задачу бесплатно. Работа, которая занимает много времени, должна быть оплачена. Лучше предложите участие в разовом платном проекте – это отличная возможность попробовать работать совместно. Предложите сделать небольшую работу по реальному контракту. Это выгодно для всех: кандидат получит вознаграждение за труд, вы сможете использовать результаты его работы, а заодно и посмотрите, насколько вы совместимы.

3. Попросите показать образцы его писем

Неважно – требует ли данная вакансия от кандидата готовить много писем. Умение хорошо доносить свои мысли на бумаге предполагает владение навыками критического мышления, а также коммуникативными приемами.

4. Пригласите кандидата на кофе

Чтобы создать здоровую культуру в компании, необходимо заботиться о сотрудниках и хорошо знать их качества. Если для вас важно построить крепкую команду единомышленников, которым комфортно работать друг с другом, пригласите финального кандидата на ланч или кофе с будущими коллегами или попросите присоединиться к другим групповым событиям.

Спросите себя: «Будет ли этот человек улучшать культуру команды, поддерживать ее или ухудшать?». Безусловно, предпочтительный ответ – улучшать. Тем не менее, это не означает, что все кандидаты должны быть похожи на вас.

* * *

Собеседование – это только глазурь на торте. Очные беседы – отличный способ установить контакт, но они довольно плохо предсказывают, кто из кандидатов лучше справится с работой. Идеальный сотрудник для вашей команды может совершенно не блистать во время интервью, поэтому обязательно используйте другие методы и средства, чтобы проверить навыки и личность кандидата.


Получите доступ к сервису Executive Search, чтобы оценить качество кандидатов портала!

По материалам medium.com, перевела с английского Алина Прудских

Фото: freepik.com

Комментарии
Менеджер по ВЭД, Ульяновск

Соцсети - это не показатель качеств человека, а того, как он себя там представляет. Человек может быть классным специалистом, а выложить там фото курящего себя и с бутылкой. Но согласен с тем, что проверить человека по социальным сетям надо. Присутствовал как-то на собеседовании одной девушки, которая про предыдущего работодателя рассказала, что уходит из компании завтра, потому что он задерживает ей зарплату. Через Инсту навел о ней справки, уже после собеса, что она там до сих пор РАБОТАЕТ!!! И все там платят ВОВРЕМЯ! Зачем нам было насвистывать про свой уход? Вранье конечно надо разоблачать всеми способами.

Аналитик, Москва

А Вы думаете о репутации как работодателя и этике? Чаще всего люди не сообщают о поиске работы своим коллегам и начальству, а Вы спрашиваете коллег и знакомых про рекомендации. И что после этого будет думать кандидат о Вашей компании? Обычно, при согласии кандидата, придумывается какая-нибудь легенда для которой проводится опрос окружения кандидата. Повышение квалификации, MBA и т.п. вещи могут послужить отличным примером.

HR-директор, Ижевск

Какие смешные бывают иностранные авторы. Этот кусок в качестве юмора нам приведен?

1. у меня 40 откликов на вакансию. я каждого должан в соц. сетях поискать "перед собеседованием"? а если при этом 10 вакансий? или таки можно сначала определиться с перспективными, а потом разворачивать деятельность по проверке? 

Особенно занимательно мне представлять как я буду стучаться к незнакомым людям и задавать вопросы, предложенные автором.... 

И так же очень интересен вопрос - как автору удалось выбить из кандидата "рекомендательные письма", подтверждающие его ненадежность?

Нет лично я уверена, что это просто переводчик  не понимает сути процесса. Во многих странах работникам вместо трудовой книжки выдают краткое резюме о работе. Только это не "рекомендательным письмом" называется.

2. "попросите сделать тестовое задание" - существует уже лет 20 в информационном поле. Безусловно, это очень новая новость и потрясающее открытие автора

3. к сожалению данный пункт к российским реалиям не подходит. 90 % встречающихся мне кандидатов не умеют писать письма , а 98 % их не пишут. Культура у нас не та. Кстати, большинство здесь присутствующих саму мысль о том, что они должны писать письма "девочке - кадровичке" отврегнут с возмущением.

4. ну а уж п. 4 вызывает только нежную улыбку. из-за не соответсвия названия и содержания, а так же из-за реальности его применимости в большинстве наших компаний.

Менеджер по персоналу, Москва

Безусловно, это очень новая новость и потрясающее открытие автора

Апплодирую стоя автору комментария)))))

Действительно, все советы настолько новы и свежи, что вызывают

нежную улыбку. 

 Переводчик статьи не виноват, конечно же. А вот автор статьи, вероятно, только что вошёл в новую для себя профессию и делает открытия для себя.

Я бы ещё сказала, что написание писем напрямую относится к тестовым заданиям. Потому что показывать свои старые письма, адресованные, например, клиентам, на предыдущем месте работы - как минимум не этитчно, как максимум нарушает коммерческую тайну. Значит, письма надо написать с нуля, а это уже тестовое задание. Скорее, просьба показать письма клиентам с предыдущего места работы может стать отличным маркером - насколько человек понимает, что относится к конфеденциальной информации, а что нет. 

Про социальные сети и опрос друзей - вообще гениальная мысль. Есть у меня в "друзьях", например, бывший/бывшая. Интересно, что такой человек сможет рассказать потенциальному работодателю обо мне? Или просто в друзьях не очень близкие люди, которые есть больше для сохранения контакта, но не друзья (несмотря на взаимную активность в комментариях и лайки - это же не показатель дружбы пока что).

А вообще - можно дальше пойти: узнать адрес кандидата и пройтись по его соседям, спросить мнение о нём там. Можно попроситься зайти к соседям по площадке и через их балкон заглянуть в окошко к кандидату, оценить порядок в его квартире. Собственно, примерно тоже самое автор статьи предлагает сделать, опрашивая друзей кандидата в соц.сетях. Вроде бы, это уже личная жизнь, в которую работодатель не имеет права влезать в соответствии с Российским законодательством.  

Консультант, Куба
Дмитрий Кузин пишет:

Соцсети - это не показатель качеств человека, а того, как он себя там представляет. Человек может быть классным специалистом, а выложить там фото курящего себя и с бутылкой. Но согласен с тем, что проверить человека по социальным сетям надо. Присутствовал как-то на собеседовании одной девушки, которая про предыдущего работодателя рассказала, что уходит из компании завтра, потому что он задерживает ей зарплату. Через Инсту навел о ней справки, уже после собеса, что она там до сих пор РАБОТАЕТ!!! И все там платят ВОВРЕМЯ! Зачем нам было насвистывать про свой уход? Вранье конечно надо разоблачать всеми способами.

Согласна про соц. сети.Обращайте внимание или закрывайте свои соцсети на замок от сотрудников и начальства. Сама перестала обнавлять LinkdIn и удалила прочие соц. сети.  Думайте какой материал выкладываете и комментируете в соц. сетях. Хотели нанять бригадира. Классный кандидат на должность, но в своем проф. описании на LinkdIn выложил "can do any shit". Его не взяли.  Сотудники и работодатели любят заходить на личные странички своих коллег и кандидатов на работу, просматривать их личные фотографии и комментарии. Я такой нездоровый интерес не понимаю, не поддерживаю, но в западных странах это очень любят делать. Тесты также не всегда являются показателем качеств. Кто то проходит тесты, а кого то нанимают на такую же должность, но без тестов. Справки наводить можно, если очень конфиденциально и аккуратно. Если кандидат узнает, что справки наводят без его разрешения пока он работает, берут рекомендации не у тех людей, которых он указал..., то насколько это законно, этично со стороны нового работодателя? Человек может быть еще продолжает работать в компании. Так человека подставить можно и создать проблемы в работе. Не очень хорошо.

Консультант, Куба
Наталья Кравченко пишет:
И так же очень интересен вопрос - как автору удалось выбить из кандидата "рекомендательные письма", подтверждающие его ненадежность?

Их не нужно выбивать. Руководитель может дать хорошую рекомендацию, но при этом привести примеры работы и указать на сильные или слабые стороны при выполнении задания, качества сотрудника, которые требуют внимания, развития и дополнительного обучения. В этом случае новый работодатель принимает дальнейшее решение.

"у меня 40 откликов на вакансию. я каждого должан в соц. сетях поискать "перед собеседованием"? - Нет, не должны. Просто эта проверка и нездоровая любознательность набирает обороты. Работодатели, руководители отделов, сотрудники  отдела кадров также начинают частенько заходить и просматривать ваши посты и фото. Все нездоровое идет с Запада. Поэтому аккуратно общаться и обращаться с соцсетями нужно.

Директор по развитию, Москва
Алиса Кулагина пишет:
А вообще - можно дальше пойти: узнать адрес кандидата и пройтись по его соседям, спросить мнение о нём там. Можно попроситься зайти к соседям по площадке и через их балкон заглянуть в окошко к кандидату, оценить порядок в его квартире.

))))))

Главный инженер, Санкт-Петербург

В РФ часть действий указанных в рекомендациях может быть расценена как оперативно-разыскные мероприятия. Соответственно выполнять их могут только уполномоченные службы. 
Реально можно это делать, но афишировать и документировать результаты, озвучивать что решение принято на основании этого не нужно.

Идеально НР действовать как в видеофрагменте.

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Алексей Уланов пишет:
В РФ часть действий указанных в рекомендациях может быть расценена как оперативно-разыскные мероприятия. Соответственно выполнять их могут только уполномоченные службы. 

Строго говоря, вышеуказанные советы юридически корректно реализовывать в рамках частной детективной деятельности:

Закон О ЧАСТНОЙ ДЕТЕКТИВНОЙ И ОХРАННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Статья 3. Виды охранных и сыскных услуг

4) выяснение биографических и других характеризующих личность данных об отдельных гражданах (с их письменного согласия) при заключении ими трудовых и иных контрактов;

Ну тут лицензия нужна.

Директор по маркетингу, Москва

Писал много тут на эту тему и в комментах и в статье. 

Смотришь, говоришь, понимаешь кандидата?

Так что тебе ещё, ядрен-батон, надо. Бери его и работайте, богатейте.

Скурпулезность в подборе - всегда против компании нанимателя. И пусть хоть кто-то меня попробует переубедить в обратном.

С не говорю не о СЕО или СОО, я говорю о близоруких HRах, дай бог им долгих лет жизни. 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
280 тысяч человек зарегистрировались как самозанятые в 2019 году

Подключиться к новому налоговому режиму можно в мобильном приложении «Мой налог».

Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.