Вам наверняка знакома ситуация. Находите сильного кандидата — с опытом и рекомендациями, который на собеседовании буквально светится энергией. Предлагаете оффер, он выходит на работу, а дальше — тишина. Сначала недоумение, потом раздражение. Проходит месяц — и в голове формируется неутешительный диагноз: новый сотрудник не справился.
Но прежде чем вешать ярлык, задайте себе один простой вопрос: а вы точно сделали все, чтобы он справился? Порой дело не в самом сотруднике. А в том, как его ввели в работу, какие процессы его окружают и что вы от него хотите. Вот пять признаков того, что дело не в нем, а в вашей управленческой системе.
1. Задачи есть, но никто не может внятно их сформулировать
Человек не может быть эффективным, если не понимает, чего именно от него ждут. Кажется очевидным, но на практике сплошь и рядом: руководитель выдает набор туманных пожеланий вроде «сделай красиво», «улучши воронку» или «выйди на KPI», а потом удивляется, почему все идет не так.
Дело в том, что это не задачи. Это свободная интерпретация фантазий, переложенных на плечи другого человека.
Чтобы работа пошла, нужны конкретика и границы: в чем именно цель, по каким метрикам оцениваем, какой у человека арсенал — люди, бюджет, сроки. Без этого вы не даете сотруднику шанс. Вы бросаете его в туман и требуете ориентироваться вслепую. Нормальной работы из этого не выйдет, а вот хаос в процессе обеспечен.
2. У вас нет онбординга
Типичная картина: новичка добавили в чат, кивнули в сторону команды и выдали ключевую установку — «осмотрись, вникни, разберешься по ходу». Он задает вопросы, а в ответ слышит дежурное: «Поговори с Олегом», «Все есть в Notion», «Ну, ты сам посмотри, там несложно». По факту вместо адаптации у человека квест без карты и инструкции. Он вроде как работает, но сам не понимает, над чем. А вы уже начинаете раздражаться.
Конечно, он разберется. Но не сразу. Неделя, две, месяц — в лучшем случае. Все это время он не приносит пользы. Не потому, что не хочет, а потому, что не может. А вы, наблюдая со стороны, приходите к простому выводу «не тянет».
Хотя правильный вывод другой — не ввели в курс дела. И если уж кто в этой ситуации бездействует — то точно не он.
3. У вас бардак с зонами ответственности
Классическая управленческая ловушка: у всех все «общее», приоритеты расплывчатые, зона ответственности — это что-то между «сам разберись» и «пусть кто-нибудь сделает». В такой системе новичок теряется моментально. Он не понимает, что именно входит в его зону влияния, где начинается «не его», и почему за знакомую ему задачу берется уже третий по счету человек.
Задачи на стыке ролей остаются сиротами. Никто не берет их по умолчанию, и в итоге они провисают. А вы смотрите на все это со стороны и начинаете думать, что новый сотрудник бесполезен. Хотя на самом деле вы просто впихнули его в хаотичную систему, где даже сотрудники, которые с вами давно, временами не уверены, за что отвечают.
Он не бездействует — он барахтается без карты, потому что вы так выстроили маршрут.
4. Обратная связь появляется только в момент увольнения
Вы ждете от сотрудника определенного результата. Не получаете. Раздражаетесь, копите недовольство, ходите с тяжелым взглядом. А потом выдаете ему резкий финал: «Давай попрощаемся». И тут выясняется, что человек вообще не понял, что что-то не так. Для него все было в порядке. Задачи выполнялись, отчеты отправлялись, дедлайны соблюдались. Просто ему никто ничего не сказал. Ни плохого, ни хорошего.
Обратная связь — это не выговор. Это навигация. Она нужна не только при ошибках, но и при успехах. Хвалить за результат — не излишество, а управленческая обязанность. Это фиксирует нужные действия и формирует уверенность: «Я двигаюсь в правильную сторону».
А если вы не озвучиваете свои ожидания и не отмечаете, когда они совпали с реальностью — вы не управляете. Вы просто молча ждете чуда.
5. Вы ждете быстрых результатов там, где их не бывает
Даже если вы наняли топового специалиста и звезду рынка, он не взлетит с первого дня. Ему нужно время, чтобы вникнуть: что у вас за продукт, как устроен бизнес, кто принимает решения, где скрытые правила, кого слушают неофициально. Все это — не в инструкциях и не в CRM, это только через наблюдение, разговоры, ошибки и постепенное «врастание» в культуру.
Если вы рассчитываете, что маркетолог, продакт или B2B-продавец покажет ощутимый результат через неделю, максимум месяц — вы не реалист, вы фантазер. И потом разочаровываетесь не в человеке, а в том, что ваша иллюзия не сбылась.
Хорошая адаптация — это инвестиция. Она требует времени, внимания и ресурса. И если вы не готовы это дать — лучше никого не нанимайте.
Заключение
Не каждый бесполезный сотрудник действительно бесполезен. Иногда он просто оказался:
- без цели,
- без поддержки,
- без структуры.
Проблема не в нем. Проблема в вас. А значит, у вас есть все шансы ее решить. Если статья оказалась полезной — поделитесь с теми, кто тоже управляет людьми. Иногда этого достаточно, чтобы кто-то избежал очередного увольнения.
Читайте также:
Поназначают начальничками детей начальников,
вот они и начальствуют...
А новые сотрудники ?
А кто ж о них думает, некому....