Восемь способов провалить собеседование

Каждый из нас хоть раз в жизни проходил собеседование в качестве кандидата. Однако большинство менеджеров участвует в собеседованиях и в качестве потенциального работодателя, подбирая себе подчиненных. Как вести себя «по ту сторону баррикад», особенно если вы не профессиональный HR и не психолог? В помощь интервьюерам написано уже множество умных книг и статей. Но часто они не помогают нам успешно проводить собеседования, а лишь сбивают с толку, отдаляя желанный миг обретения нового сотрудника. И после очередной неудачной встречи мы вздыхаем: «Перевелись нормальные кандидаты!» Почему все так грустно?

Способ провалить собеседование №1: не утруждайтесь четкой формулировкой критериев отбора

Руководитель крупной компании жалуется на большой поток неадекватных кандидатов – и это среди тех, кто одолел порог входного тестирования на IQ. На мой вопрос, а не пробовала ли компания сформулировать более четко требования к соискателям, чтобы отсечь неподходящих, этот руководитель отвечает: сформулировали – но потом опять «снизили требования, так как слишком низкий поток первичных контактов, решили попробовать смотреть всех подряд».

То есть, получается, лучше день потратить на двадцать собеседований с кем попало, чем поговорить с парой действительно подходящих кандидатов, выбрать из них лучшего и с легким сердцем закрыть вакансию? Если вас не волнует, что ваше бесплодно потраченное рабочее время обходится компании в копеечку, если не пугает растущая гора невыполненных личных задач – подумайте хотя бы о своих нервных клетках, которые «не восстанавливаются». К тому же, устав от общения с «неадекватами», вы пропустите того самого, который идеально подошел бы на свободную позицию. Или, наоборот, радостно ухватитесь за того, кто продемонстрирует хотя бы минимальный проблеск вменяемости, но на поверку окажется негодным.

Способ провалить собеседование №2: опирайтесь только на первое впечатление

Кандидаты – тоже люди. Почему-то на время собеседования мы, интервьюеры, об этом часто забываем.

Провожу собеседование. Кандидат меня полностью устраивает. Осталась формальность – заполнить стандартную для компании анкету (страницы на три мелкого шрифта – с претензией на солидность). Соискатель корпит над анкетой сорок минут, обстоятельно думая не только над вопросами типа «Год рождения вашего двоюродного дедушки по материнской линии» (попробуй вспомни!), но и над такими «перлами» как «Ваш любимый алкогольный напиток». На такую длительность процесса я не рассчитывала – уже началось совещание руководителей отделов, где мне надо присутствовать, а мы с кандидатом все сидим над вопросником. Я уже было передумала брать ее на работу – дескать, слишком низкая скорость реакции, не справится с обязанностями. К счастью, собеседование проходило в общей комнате моего отдела. Когда соискатель ушла, одна из сотрудниц заметила: «Бедная, как она волновалась – пока писала, у нее аж руки дрожали!» Эта фраза полностью все перевернула и расставила по местам. Новый сотрудник с блеском прошла испытательный срок – и всю работу выполняла потрясающе быстро и четко.

Если вам кажется, что с кандидатом «что-то не то», – проверьте себя, а вдруг «испытуемый» всего-навсего переживает? Отказывая собеседнику в праве на эмоции, не делая на них скидку, вы рискуете упустить ценное приобретение.

Способ провалить собеседование №3: оценивайте кандидатов по внешности и невербальным сигналам

Несчастный кандидат, замордованный и застроенный рекомендациями работных сайтов и брошюр об успешных собеседованиях, зажатый купленным на последние деньги дорогущим костюмом «на три должности старше себя», судорожно вспоминает, в какой угол вашего кабинета он должен посмотреть при подготовке ответа на ваш каверзный вопрос, чтобы вы не сочли его вруном. А вы так же судорожно соображаете, как и на чем его подловить. Соискатель почесал нос? Вертит ручку? Положил ногу на ногу? Скрестил руки? Смотрит вам в глаза? Не смотрит вам в глаза? Ага, попался! Поймать можно, в принципе, на чем угодно – под любой тик (так психологи называют слова и движения-«паразиты») можно подвести «обличительную» теоретическую базу. Вот только вспомните, в этом ли ваша цель? Если человек в общем ведет себя адекватно ситуации, стоит ли заостряться на его невербальных сигналах? А если неадекватно – вы и так это определите, не вдаваясь в научные подробности. Попытки же расшифровать каждое мельчайшее движение собеседника только утомляют вас, со временем вы теряете нить разговора, и кандидат начинает вас просто раздражать. Какой уж тут прием на работу!

Отдельная песня – внешний вид. Соискатель явился на собеседование, одевшись не так, как принято в вашей компании, а в своем стиле? А почему это, собственно, он обязан наряжаться «по уставу»? Он ведь еще у вас не работает! Вот если после инструкции по дресс-коду уже на рабочем месте упорно будет держаться за неугодные вам привычки – тогда и подумаете, не расстаться ли с ним в первые же дни. Некоторые кандидаты проходят по несколько собеседований в день в совершенно разных компаниях – неужели под каждое переодеваться? Ну да, вас проблемы соискателя не волнуют. Вот только сможете ли вы при таком настрое подобрать на вакантное место человека с нормальной самооценкой?

Способ провалить собеседование №4: оценивайте кандидатов по характеру

Провожу собеседование. Соискатель буквально заряжает своей энергией, рисует красивые перспективы, строит яркие планы. Честно предупреждаю о трудностях – живо и предметно рассказывает, как будет управлять рисками и преодолевать проблемы. Описываю задачи – соглашается решать именно их. Энтузиазма хоть отбавляй! Оформляем на работу. После первой же трудовой недели оптимизм иссяк, вместо искры в глазах появилось недовольное выражение, началось ворчание и брюзжание – реальность оказалась все же именно такой суровой, как я говорила, а характер новичка – вовсе не таким безусловно солнечным, как казалось при первой встрече. Хорошо, что к брюзжанию прилагались еще недюжинные таланты – с работой сотрудник справлялся блестяще, несмотря на весь изливаемый негатив.

Другой пример – кандидат на собеседовании серьезен, замкнут и немногословен, тщательно подбирает слова, отвечает только на прямые вопросы. Такая сдержанность смущает, поскольку по работе ему надо будет немало общаться. Но по другим профессиональным качествам на должность подходит отлично, поэтому принят на работу. После недолгой адаптации сотрудник осмелел и обрел уверенность – он становится душой компании, отличным организатором, вдохновителем и лидером. И быстро движется вверх по карьерной лестнице.

Не спешите вешать на кандидата яркий или, наоборот, черный ярлык, глядя на проявления его характера. Вполне возможно, он не играет роль, а действительно чувствует себя во время вашего разговора именно таким, каким предстает перед вами. Но, может статься, в рабочей обстановке его личность проявится совсем по-другому. Делать ставку на характер – рискованно.

Способ провалить собеседование №5: оценивайте знания и навыки без привязки к должности

Обязательно спросите потенциального секретаря, как она представляет себе перспективы развития отрасли и стратегию вашей компании в ближайшие десять лет. Заодно поинтересуйтесь, почему она выучила так мало иностранных языков (при том, что у вас в жизни не было иностранных партнеров). Пусть знает наших, чай, не в шарашкину контору пришла, а в солидную компанию! В большинстве случаев сможете полюбоваться выражением изумления, граничащего с испугом, на ее лице.

А будущего директора по маркетингу строго спросите, когда он в последний раз размещал собственноручно баннеры через малоизвестную (и у вас тоже не применяемую) систему. Вы-то знаете, что ему этот навык в работе у вас не пригодится, но нечего ему отрываться от народа! А то как же он проконтролирует до мельчайших подробностей работу своих подчиненных? Что? Доверять будет, а смотреть только на результат? Да как это можно вообще людям доверять?!

Да, и обязательно узнайте у кандидата в начальники подразделения, какими именно способами он будет выполнять за подчиненных всю техническую работу. Делегирование? Вы сами в жизни ничего никому не делегировали – и ему не позволите тут демократию разводить!

Эти чудесные методы оценки компетенций безошибочно приведут вас к тому, что «рядовую» вакансию вы будете закрывать полгода и в итоге наймете сотрудника с сильным комплексом неполноценности, а на руководящую должность возьмете обычного специалиста, который, возможно, знает во всех тонкостях производственный процесс, но не способен организовать работу других в этом процессе и в итоге станет «узким местом», тормозящим работу всей вашей системы. Вы точно этого хотите? Не лучше ли проводить профтестирование именно тех навыков и знаний, которые понадобятся на вакантной должности?

Способ провалить собеседование №6: лезьте как можно глубже в душу

Опустим тему о дискриминационных вопросах к кандидатам-женщинам типа «Замужем? Не замужем? А что так? Есть кто? Живете вместе? Какая у него зарплата? Когда рожать собираетесь?». От них, похоже, в любом случае никуда не уйти в нашей культуре – и кандидатам остается выбирать, как на них отвечать (и отвечать ли) и идти ли к вам работать после такого допроса. Здесь, скорее, речь о другом.

Вы где-то прочли, что психологические тесты помогают лучше оценить кандидата? Отлично! Однако любое ваше дилетантское тестирование «на коленке» годится разве что для развлечения с друзьями на вечеринке, но не для решений о принятии человека на работу или отказе от должности. Вы даже не отличите искренний ответ от социально желательного (данного исключительно для того, чтобы вам понравиться). Чему поможет искаженная картина мира, сложившаяся после вашего тестирования? Только уменьшению количества уважающих себя кандидатов в вашем кабинете.

Вы включили в анкету соискателя вопросы о смысле жизни, о его целях на ближайшие двадцать лет? Очень модно. Но действительно ли вам важны ответы на них? «Команда единомышленников» – это прекрасно, но вам в первую очередь нужен человек с определенными профессиональными компетенциями, причем не просто так, а для выполнения определенной работы. Не лучше ли взять профессионала за его «технико-тактические характеристики» и потом посмотреть, как он вписывается в культурную среду вашей компании?

Если человеку нравится работа, он будет готов при необходимости изменить свое поведение, подстроившись под нормы коллектива. Но не стоит «насильно внедрять» корпоративную культуру в голову того, кто еще и не стал вашим сотрудником. Помню свою работу в известном издательстве – ничто так не демотивировало меня, как необходимость на специальных собраниях в целях сближения и единения рассказывать совершенно чужим людям подробности своей личной жизни, абсолютно не относящиеся к работе. В результате мой КПД в этой компании стремился не то что к нулю, а в минус, и это после успешного преодоления нескольких собеседований и испытательного срока. Что уж говорить о кандидатах – наиболее перспективные после интимных вопросов сбегут от вас рассказывать всему рынку о ваших сектантских замашках.

Способ провалить собеседование №7: изливайте душу сами

Руководитель большого подразделения сетует, что никак не может найти нужного сотрудника. Вроде, и условия вполне рыночные, и кандидаты подходящие попадаются, и до собеседований доходят после предварительных телефонных переговоров – а после знакомства все, как один, отказываются продолжать общение. Выяснилось, что на каждом собеседовании этот руководитель задает вопросы и после ответа кандидата начинает рассказывать свою историю на эту тему. А затем переходит на темы смежные. В итоге каждый соискатель выходит из его кабинета не раньше, чем через полтора часа, с полным представлением о том, как этот начальник дошел до жизни такой, что ему нравится и не нравится в мире и даже что он ел в детстве. А некоторые еще получают «спецзадание» найти среди своих друзей и знакомых кандидата на смежную, тоже открытую вакансию. Вот только ни о компании, ни о работе представление у соискателей так и не складывается – мозг оказывается забит посторонней информацией. И им проще отказаться, чем пытаться все же получить нужные данные.

Если вы знаете за собой такую слабость к общению, попробуйте во время разговора вспоминать хотя бы иногда, что вы на собеседовании, а не на кушетке психоаналитика. И это вы собеседуете человека, а не он вас. Отвечайте на прямые вопросы соискателя – все, что ему интересно, он узнает из ваших ответов, а остальное оставьте при себе.

Способ провалить собеседование №8: давайте кандидату неверную информацию

Вам очень понравился претендент, и вы мечтаете заполучить его в свою команду – но понимаете по неким признакам, что ваша вакансия ему не совсем подходит. И тут вы (вспомнив другие умные книги и статьи) включаете все свое искусство убеждения и начинаете «обхаживать» кандидата, подгоняя реальные данные под его представления о прекрасном (в том виде, как вы их поняли). Вместо скучной монотонной работы обещаете золотые горы креатива, вместо стрессовых условий – курортный рай, вместо необходимости ночевать на рабочем месте – строго нормированный трудовой день, вместо задержек зарплаты – регулярные премии... да что перечислять, посулить можно много всего. Вот только сотрудник, согласившись в итоге присоединиться к вашей компании, все равно в процессе работы выявит все несостыковки и несоответствия. И уволится. А не уволится – того хуже: будет демотивирован, малоэффективен, да еще остальных начнет заражать пессимизмом. Стоит ли тратить время и силы на убеждение, а потом еще и на адаптацию, если толку от этого все равно не будет? Принцип «стерпится – слюбится» практически никогда не срабатывает. Не лучше ли честно рассказать об условиях и найти такого кандидата, который согласится выполнять именно такую работу именно в такой обстановке?

Главный секрет успеха собеседования прост – помните о цели вашей встречи. А цель – не показать себя, не посмотреть других, не обнаружить в кандидате изъян, не найти родственную душу, не заключить сделку и даже не провести как можно больше переговоров. Ваша цель – подобрать наиболее подходящего сотрудника для выполнения определенной работы в определенных условиях. Из этого и стоит исходить.

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Санкт-Петербург

Интересная статья, а самое главное очень точная. За последнее время прошел несколько собеседований, почти в каждом можно найти один из способов аналогичных провалов.

Генеральный директор, Санкт-Петербург

Тема, весьма злободневная. Мне приходилось бывать и на одной и на другой стороне. Вот пример, как компания сформулировала свое требование к соискателям юристам: ''Отличное знание гражданского права'', может быть продолжено: трудового, налогового, административного, земельного и т.д., других отраслей права. Больше 30 лет работаю по этой профессии, но прочитав подобное, сразу понимаю, что представитель компании, составивший такое требование, не понимает, что он хочет и не представляет о чем он говорит. Зачем нужен компании, которая занимается куплей-продажей товаров, юрист с отличным знанием наследственного права? И то и другое - это части гражданского права.
Или соискатель приходит на беседу и говорит, что он выигрывает все суды. Не бывает такого. В суде в основном, одна сторона выигрывает, другая проигрывает. Но не бывает так, чтобы одна и та же сторона все время выигрывала, а другая нет.
И последнее. Не нужно пытаться внедрять бездумно, западные методики в России. Надо свой опыт изучать и использовать и творчески подходить и к опыту других.

Менеджер интернет-проекта, Москва
Рустэм Валеев пишет: Прежде всего мы люди, и только потом работники. В статье много ярких примеров, этим она и опасна. Установка на подбор профессирнала, и игнорирование психологии, личных качеств, общения приведет к тому, что в компании не будет коллектива. Так, набор компепенций....
Мимо этого комментария пройти не могу. :) Да, все мы люди. Но на работе мы прежде всего - работники. И важнее всего - не чтобы ''человек был хороший'', а чтобы функция выполнялась с нужным компании результатом. Я готова терпеть чей угодно норов (и ''обязать'' остальных терпеть!), пока сотрудник показывает нужный результат. И я готова попросить даже самого-самого ''душечку-лапочку'' покинуть компанию, если результата нет (есть опыт и тех, и других ситуаций). Если есть крепкая корпоративная культура, в команде выживут и будут работать только те, кто ей соответствует. Остальным будет настолько некомфортно, что никакие бонусы и привилегии этого не искупят, - и ''чужаки'' уйдут. Сформировать и поддерживать такую культуру (продуктивную!) - задача руководителя. Но угадать по одной-двум встречам, ''наш'' человек или нет, не может даже самый гениальный руководитель, с великолепной интуицией и тонким знанием психологии (что уж говорить о нас, простых смертных, обычных руководителях, коих 99%). Всегда есть вероятность ошибки. Пытаясь за человека решить, как он будет или не будет жить, на что он способен или не способен как личность, причем только по мимолетному впечатлению, мы эту вероятность ошибки многократно умножаем. От этого я и хотела предостеречь в статье.
Менеджер по подбору персонала, Новосибирск

Человек - существо динамическое, надеюсь - прогрессивное в каждом случае как кандидат, а тем более - работник. Соответственно сам подбор персонала настоящий все-таки на результат, а не процесс происходит на грани творчества и интеллектуального труда (ежеминутного) с какими-либо техниками, тестами и т.д. прочими шаблонами для оценки статики... Итого, повышается требование к управленцу - знать что хочет и уметь грамотно пользоваться тем, что происходит на собеседованиях и далее - этапах оценки/расценки кандидатов. Чем квадратней руководитель, тем больше провалов в подборе и также в адаптации (пользование найденным ресурсом). Другое качество выручает как всегда: - умение выкрутится с тем, что есть, - ну и закрыть убытками/деньгами вопрос, если топ - он же собственник и снова технически подбирать, подбирать бездумно, думая, что это делается в два щелчка: объява, очередь, выбор по лекалу...

Генеральный директор, Москва
Светлана Шишкова пишет: И важнее всего - не чтобы ''человек был хороший'', а чтобы функция выполнялась с нужным компании результатом.
Вы и на самом деле так думаете? Эту мысль всем нам пытаются внушить американские теоретики менеджмента. Но это неправда. Точнее, это только часть правды. Но есть и другие методы формирования команды. Например, так: люди подбираются именно по моральным и психологическим качествам (то есть, чтобы в первую очередь ''человек был хороший'' и подходил коллективу по морально-психологическим основаниям). А работа между сотрудниками распределяется таким образом, чтобы каждый делал именно то, что конкретно у него лучше всего (эффективнее всего) получается.
Светлана Шишкова пишет: Я готова терпеть чей угодно норов (и ''обязать'' остальных терпеть!), пока сотрудник показывает нужный результат.
А вот это Вам лично зачем? Жизнь, знаете ли, один раз дается. На работу уходит примерно треть жизни, и ради чего такого особенного надо терпеть чей-то ''норов''? Дома пускай родственники терпят, если им надо, а от работы удовольствие хочется получать, а не ходить как на каторгу... Гораздо лучше, когда результат дают приятные тебе люди в дружной творческой обстановке.
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Ну слава богу хоть одну здравую статью нашел, а то уже совсем отчаялся ))) Я правда не HR, но при общении уже давно создается впечатление, что для HR люди уже не люди, а какие-то роботы. Нет такой функции - на помойку. Извините конечно, если кого обидел, может мне просто не везло ))), но впринцыпе, это очень соответствует духу времени. Мне и самому трудно от этого в работе удержаться: нет времени, нет желания, надо план делать и т.п. Но все чаще понимаю, что все это теряет смысл. За всеми грандиозными планами и амбициями уже перестаешь видеть индивидуальность, способности, душевность - остаются только бездушные цыфры и коэффициенты. Пройдя множество собеседований сложилось впечатление, что это такая игра, сможешь ли ты себя втюхать. Именно так. Потому что, если отвечать не по алгоритму, не так как надо, а как считаешь и т.п., то просто банально все завалишь.

Менеджер интернет-проекта, Москва
Игорь Авдеев, количество руководителей, способных с первого раза, за полчаса собеседования точно определить характер человека, его базовые установки и прочие глубинные свойства, настолько исчезающее мало, что им можно пренебречь. Количество кандидатов, которые на собеседовании ведут себя ровно так же, как поведут себя на рабочем месте, и вовсе равно нулю. О подборе команды «по моральным и психологическим качествам» можно говорить, только если кандидаты работали в соседних с вами отделах как минимум по несколько месяцев (а то и лет), - тогда вы реально можете знать, что у них за характер, за отношение к работе, к жизни и так далее. В остальных случаях подбор «хороших людей» превращается в профанацию (утверждаю это совершенно определенно на основе обширного своего и чужого опыта). Ни одному кандидату не пожелаю доказывать изо всех сил на собеседованиях, что он «хороший человек» (вместо того, чтобы просто показать свой профессиональный уровень). И ни одному руководителю не пожелаю управлять «хорошими людьми», не способными выполнять необходимые бизнесу и руководителю задачи.
Игорь Авдеев пишет: Гораздо лучше, когда результат дают приятные тебе люди в дружной творческой обстановке.
Горадо лучше, да. :)
Генеральный директор, Нижний Новгород
Светлана Шишкова пишет: Ни одному кандидату не пожелаю доказывать изо всех сил на собеседованиях, что он «хороший человек» (вместо того, чтобы просто показать свой профессиональный уровень).
Приятно встретиться, Светлана, в злободневной дискуссии. Статью только просмотрел, обязательно внимательно изучу и поддержу/или поспорю. Для завязки выскажусь по выделенному тексту: 1. Вполне возможно, что скоро придет время, когда на собеседовании изо всех сил придется доказывать ''что она хорошая'' - не кандидату, а компании, чтобы привлечь нужного специалиста. И вот здесь уж точно одной вакансией по специальности с соответствующей зарплатой не обойтись. 2. Кроме ''хороший'' и ''специалист'' есть еще характеристика - кандидат с нужными параметрами для команды (скажем, по варианту Белбина). Полагаю, что здесь нам может быть этого времени придется дожидаться чуть меньше. чем в п.1. - так как тренеры по командообразованию активно работают и тренд построения команд также имеется. 3. Есть еще один аспект для обсуждения: можно ли научить медведя кататься на велосипеде, то бишь хорошего человека сделать профи. Допускаю, что можно. То есть, взять ''хорошего человека'' со способностями и подготовить из него профи.
Генеральный директор, Москва
Светлана Шишкова пишет: количество руководителей, способных с первого раза, за полчаса собеседования точно определить характер человека, его базовые установки и прочие глубинные свойства, настолько исчезающее мало, что им можно пренебречь.
Светлана Шишкова пишет: Ни одному кандидату не пожелаю доказывать изо всех сил на собеседованиях, что он «хороший человек»
Светлана, а я и не призываю так поступать. Я всего лишь сказал, что есть другие методы формирования команды. На самом деле в реальном собеседовании и не требуется определять все ''глубинные свойства'', да и в жизни тоже это не нужно, если Вы только не космический экипаж подбираете для длительного полета. А вот базовые установки и ценности кандидата прояснить при собеседовании вполне реально, и мы оба об этом хорошо знаем. С этой целью на собеседовании кандидату наряду с профессиональными вопросами задают вопросы на личные темы, и вопросы эти строятся так, чтобы ''социально желательный'' ответ был невозможен. Более того, я берусь утверждать, что реальный профессионализм за 30 минут собеседования понять гораздо сложнее, чем эти самые ''базовые установки''. Надо только внимательно слушать человека, и даже не столько ЧТО он говорит, а КАК он об этом рассказывает. И принять потом на работу такого сотрудника (может быть, это будет не самый выдающийся специалист), который обладает и ДОСТАТОЧНЫМ (а не избыточным) профессионализмом (о чем, собственно, Вы и написали в Вашей статье, за что огромное спасибо), и в команду ''впишется'' по морально-этическим и психологическим соображениям.
Менеджер интернет-проекта, Москва
Владимир Токарев пишет: Вполне возможно, что скоро придет время, когда на собеседовании изо всех сил придется доказывать ''что она хорошая'' - не кандидату, а компании, чтобы привлечь нужного специалиста.
В зависимости от специальности, от ''моды'' на нее, от стадии развития макро- и микроэкономики - и сейчас есть, и всегда, наверно, будут для одних специальностей ''рынки кандидата'' (где условия диктует кандидат, а компания пытается подстроиться), а для других - ''рынки работодателя'' (когда кандидат ''пляшет барыню'', а компания его придирчиво оценивает).
Владимир Токарев пишет: 2. Кроме ''хороший'' и ''специалист'' есть еще характеристика - кандидат с нужными параметрами для команды (скажем, по варианту Белбина).
Продолжаю утверждать: редкий руководитель с первого взгляда распознает доподлинно и безошибочно, что перед ним за человек, да еще сквозь ''шелуху'' той маски, которую кандидат надевает на себя (кто сознательно, кто - просто от волнения). И если при выборе будущего сотрудника ориентироваться только на ''мне кажется, у него такой-то характер и такие-то личностные качества'' (причем ключевые слова ''мне кажется''), то можно здорово промахнуться. Тесты не помогут. Они описывают ''сферического коня в вакууме''. То есть, если даже личностные характеристики кандидата определены верно, без искажений, вам абсолютно неизвестно, как он эти качества проявит в вашей конкретной компании, на конкретной должности. Если человек и компания не подходят друг другу, все ваши тесты пойдут коту под хвост, потому что человек не сможет проявить свои достоинства в этой компании. А подходят ли они друг другу - можно определить только на испытательном сроке, и не раньше.
Владимир Токарев пишет: 3. Есть еще один аспект для обсуждения: можно ли научить медведя кататься на велосипеде, то бишь хорошего человека сделать профи. Допускаю, что можно. То есть, взять ''хорошего человека'' со способностями и подготовить из него профи.
Можно. И очень многие так делают (и я в том числе). Но ориентироваться, опять же, лучше не на ''хорошесть'', а именно на способности, то есть на то, насколько этот конкретный кандидат способен выполнять эту конкретную работу.
Игорь Авдеев пишет: я берусь утверждать, что реальный профессионализм за 30 минут собеседования понять гораздо сложнее, чем эти самые ''базовые установки''. Надо только внимательно слушать человека, и даже не столько ЧТО он говорит, а КАК он об этом рассказывает
Руководитель, подбирающий себе сотрудников, - в большинстве случаев сам профессионал в той предметной области, которую обсуждает с кандидатом. Поэтому определить профессиональные навыки как раз ''простому смертному'' руководителю несложно. А вот когда интервьюер начинает лезть без подготовки в психологические дебри - начинается ад и для него, и для кандидатов. Поясню на примере из книги, который стал одним из катализаторов к написанию статьи:
Например, кандидат говорит: «Была б хорошая зарплата, я бы в предыдущей компании сидел с удовольствием». Замена слова «работать» словом «сидеть» должна нас насторожить: человек на работе действительно занимается делом или просто «отсиживает» свое время?
Руководитель, который ''поведется'' на эту рекомендацию и на основании такого ''лексического теста'' примет кадровое решение, допустит очевидную ошибку: он не знает заранее ''внутренних нормативов'' кандидата, а отмерять будет по себе и/или по тем, кого знает. А ведь, вполне возможно, этот сотрудник так будет ''отбывать номер'', что все ваши передовики производства отстанут по темпам, - просто у него личный уровень выше. И вполне возможно, что другой кандидат, который будет употреблять только слова ''напряженно трудился'' ;), вас по подходу к делу совсем не удовлетворит. Если фокусироваться на реальном, а не на ''метафизическом'', то успешных собеседований будет больше.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
39% россиян довольны своей работой

Больше всего довольны своей работой ученые и педагоги.

Каждый 6-й владелец бизнеса обращает внимание на знаки зодиака кандидатов

В исследовании приняли участие представители российских компаний, руководители и HR-директора из всех регионов России.

Треть россиян хотят уйти на пенсию до 55 лет

Женщины хотят завершить карьеру раньше мужчин.

РБК навсегда уйдет на удаленку, Facebook — до июля 2021 года

Цель этого маневра — сэкономить средства и не зависеть от эпидемиологической ситуации в дальнейшем.