«Когда вместо поиска алмазов ты лишь совершенствуешь сито – ты все еще остаешься просеивателем песка».
В этой статье пойдет речь о том, как компании ищут и нанимают людей. Если проследить развитие этого процесса, становится очевидной тенденция: вместо улучшения качества найма система подбора лишь бесконечно ужесточает формальные требования к кандидатам. Процесс подбора персонала уже давно перешел из разряда операционных сложностей в статус системного кризиса. А это дорого обходится и бизнесу, и рынку труда в целом. Есть ощущение, что система сломана, и «латание дыр» не поможет. Нужна смена парадигмы.
Как ужесточались фильтры отбора кандидатов
Помните, как все начиналось? Достаточно было аккуратного резюме с перечислением опыта и навыков. Затем фокус сместился на фотографию: не просто в деловом стиле, а «с правильным выражением лица», передающим «проактивность» и «лояльность». Следующим рубежом стали сопроводительные письма – кандидатов заставили не просто откликаться на вакансию, а каждый раз уникально и креативно объяснять, почему они мечтают работать именно здесь.
Но и этого оказалось мало. Теперь от соискателя требуют видеовизитки, выполнения психологических тестов еще до первого собеседования, наличие развернутого профиля в пяти разных соцсетях. Система порождает бесконечные «лайфхаки»: «какой шрифт в резюме вызывает доверие рекрутера», «какую фразу вставить в тему письма, чтобы его открыли».
Почему это происходит? Причина – не внутреннее совершенствование HR-процессов, а тотальный переизбыток кандидатов. Когда на одно место претендуют сотни человек, объективно сравнить их всех становится невозможно. И система подбора, чтобы не захлебнуться, начинает изобретать несодержательные, формальные фильтры. «Не тот» шрифт в резюме, «не такая» композиция фотографии, «недостаточно креативное» сопроводительное письмо – это не критерии оценки профессионализма. Это лишь способы быстро отсеять «лишних», чтобы сократить ворох резюме до условно просматриваемого количества. Рекрутеры перестали искать лучших кандидатов и начали искать поводы отклонить.
«Черная дыра» резюме – выгодна HR-системе, но губительна для бизнеса
Переизбыток кандидатов породил главный этический и практический провал – хроническое отсутствие обратной связи. Резюме уходит в «черную дыру», и максимум, что сможет увидеть соискатель – статус «просмотрено» или отбивка «получено».
Причины этого молчания понятны:
- Прагматическое оправдание. Дать персональный ответ каждому из сотен соискателей – неподъемная трудозатрата.
- Юридический страх. Любая письменная причина отказа («не подходит по опыту», «недостаточно знаний») может быть оспорена в суде. Проще молчать.
- Системная выгода. Молчание – это не баг, а фича неработающей системы. Так можно бесконечно долго «выбирать», оставлять вакансии висеть месяцами в надежде на «идеал», который в такой системе отбора может и не прорваться сквозь фильтры.
Этот порочный круг молчания – термометр, показывающий болезнь всей системы. Кандидат, столкнувшись с неуважением и непрозрачностью на входе, с большой долей вероятности не будет биться за место в компании, особенно, если он профессионал и у него есть выбор. В итоге компания рискует отобрать не самых талантливых, а самых терпеливых и настойчивых.
Смена парадигмы: не «как отсеять», а «как помочь пройти»
Здесь мы подходим к главному вызову. Сама идея звучит для многих рекрутеров еретически: а что, если система подбора должна не отсеивать, а помогать кандидату пройти? А как же амбиции работодателя?! – воскликнут эйчары. Разве при таком подходе мы не потеряем статус «хозяев положения»?
Давайте будем честны. В условиях войны за таланты (а на ключевые позиции она всегда идет, несмотря на общий переизбыток кадров) «хозяин положения» – тот, у кого компетенции. И амбиция работодателя – не демонстрировать свою власть, эффектно отправляя восвояси, а эффективно находить и привлекать людей.
Что значит «помочь пройти» на практике:
- Честное описание вакансии. Прекратить писать «хотелки» вместо требований. Четкое разделение на «обязательно» и «желательно» снимет необходимость для кандидата лгать и позволит ему честно позиционировать себя.
- Прозрачная и автоматизированная обратная связь. Настройте ATS-систему (систему отслеживания кандидатов) так, чтобы не просто отсеивать, а давать немедленный фидбэк. «Уважаемый кандидат, для этой позиции критически важен опыт работы с таким-то ПО. Если он у вас есть, укажите это явно в резюме». Это элементарное уважение к чужому времени и труду. И своему тоже.
- Объективные критерии вместо субъективных впечатлений. Для многих позиций можно внедрить аналог IT-собеседований. Тестовые задания, case study, решение ситуационных задач – все, что дает измеримый результат. Представьте: кандидат выполняет задание и сразу получает автоматизированный ответ с оценкой его решения. Система показывает: «Вы набрали 82 балла из 100. Ваш результат относится к категории «выше среднего» и превышает показатели 70% других кандидатов».
Такой подход не только снимает напряжение неопределенности, но и дает человеку ценную обратную связь о его реальном уровне. Это справедливо и по отношению к выпускнику престижного вуза, и по отношению к самоучке без «корочки», ведь система оценивает конкретные навыки. Подобная прозрачность кардинально смещает фокус с формальных признаков (внешность, диплом, умение подать себя) на содержательные – способность решать профессиональные задачи.
Как изменить подход к найму персонала
Нынешняя система, порожденная переизбытком кандидатов, отбирает не лучших, а наиболее адаптированных к самой системе – кто наловчился играть в правила этой игры. Но ведь бизнесу нужны специалисты, которые умеют работать, а не проходить собеседования.
- Бесконечное ужесточение формальных требований – это тупик. Рекрутеры уподобляются страусу, прячущему голову в песок, вместо того чтобы решать реальную проблему – несовершенство методов подбора кадров.
- Амбиции работодателя должны заключаться не в создании искусственных барьеров, а в построении системы притяжения талантов. Для этого нужны прозрачные правила на самом первом этапе – этапе отбора.
- Революция начинается с малого. Сделайте описание вакансии кристально честным. Настройте автоматическую обратную связь. Внедрите объективное тестовое задание для всех откликнувшихся. Проанализируйте, изменилось ли качество входящих кандидатов.
Система не изменится, пока работодатели не перестанут быть ее заложниками и не начнут диктовать новые, человекоориентированные правила. Готовы изменить статус-кво?
Фото в анонсе: freepik.com
Также читайте:
Существует вполне обозримый список ключевых сертификатов в ряде областей деятельности, например, в финансах - CFA, CIMA, ACCA, FRM, FMVA и проч. Фактически они являются не просто сертификатами, а подтверждением квалификации, которую зачастую можно получать месяцами или даже годами, сдавая экзамены на английском.
Если у рекрутера появляется серьезный запрос на подбор, как минимум, рекрутер должен быть "в теме", что такие бумаги не получаются по итогам корпоратива/тимбилдинга. Но, конечно, от бизнеса зависит - в условной "шавермной" вряд ли будет фронт работ для CFA, как и бюджет под него.
Линейный менеджер обязан знать, какие именно специалисты в данный момент нужны, и какие именно конкретные требования предъявляются к их квалификации. К интервью, в частности, могут привлекаться сотрудники, которые могут оценить опыт и реальные знания кандидата.
Очень точно понимать ценность сертификата, на мой взгляд, не нужно. В каждой области это заранее известно и понятно, а в технических областях существуют целые цепочки сертификатов, которые получаются последовательно. Точно не задача внешнего рекрутинга или соответствующей службы внутреннего HR. которые могут оценить и проверить только факт наличия.
Да, и конкретные требования будут указаны в спецификации на подбор - если процесс поставлен правильно.
Очень точно, а во многих случаях - и приблизительно, понять ценность не получится, даже при наличии "жгучего желания". За сертификатами стоят вполне конкретные профессиональные треки, которые могут вообще не попадать в периметр знаний HR.
Да и HR это не нужно: есть в спецификации CFA - ищем: "кандидат, CFA - 1 шт.", а что уже будет "поймано в сеть" - то и пойдет на собеседование к возможному будущему шефу.
Я не считаю правильным нагружать HR дополнительными проблемами и ответственностью сверх того, чтобы просто по формальному признаку найти кандидата, а потом - отдать досье заказчику. Но знать, что CFA вообще есть, и это - не перевод российского СФА, в моем понимании, HR должен быть в состоянии: это входит в понятие профессионализма и профессии.
Дело никогда не было в чьём-то желании.
Я пока не видел никого из рекрутинга, кто бы мог хотя бы несколько минут поддерживать беседу о чём-то подобном. Точно, приблизительно, как угодно. И это просто один из примеров, их много.
Тогда это говорит о ленности HR, чьим одним из основных качеств должно быть любопытство. Если позиция открыта важная, HR может за полчаса понять контекст, о чем идет речь, за час - понять основные тренды, и если сам кандидат называет слова, которые HR ранее встречал, можно назначать техническое интервью, куда уже придут инженеры по телекоммуникациям. Задача HR - не быть "правильным" или переиграть условного Вассермана, а грамотно отработать свой цикл как промежуточное звено и свести кандидата с принимающей стороной. Преимущественно это - вопрос нарабатываемого кругозора в большей степени, чем некоего врожденного интеллекта. И, конечно, желания быть профессионалом в HR-индустрии.
(С) Мы ленивы и нелюбопытны. А.С.Пушкин (1836).
Или - еще проще и разумнее - не тратить этот час, а свериться с требованиями и отметить наличие или отсутствие сертификата у кандидата.
Именно для того, чтобы ...
Мало ли в Бразилии донов педров, а на свете - сертификатов.
Когда говорят, что сломалась система, это не совсем так. Те работодатели, что говорят на двух языках - русском и русском матерном - никогда не примут на работу высококвалифицированных руководителей из ушедших международных компаний. Ну как он будет смотреться, если всё, что он видел ранее, это целыми днями сидеть на совещаниях? Другого опыта у него просто нет. Он будет утверждать, что делового совершенства нет, потому что он его не видел. Вот они и сломали систему, которая отбирала на рынке сильных кандидатов.
"Он" в Вашем комментарии - это кто?
Брава Автору.... (как редко здесь публикуют что-то практически стоящее). Эта статья исключение. Главная проблемма компетентных кадров - некомпетентность HR.
А вот поддержу я этот взгляд как альтернативу только сертификатам. Они, честно полученные, несомненно ценность. Но ценности и внутри компании никто не отменял. Пример 1: быстроразвивающаяся сетевая компания (сеть кафе) принимает на позицию операционного директора многосертификатного человека из Coca Cola. Он в огромной меднународной организации выполнял узкий спектр задач в большом объеме хорошо прописанных однотипных операций. На новом месте нет хорошо прописанных и четко очерченных задач и он не справляется поскольку то какие-то процессы повисают в воздухе ("не моя зона ответственности"), то за тщательной отработкой процессов теряется время и упускается выгода.
Пример 2: в российскую компанию, производитель и дистрибутор алкоголя, продающую собственную продукцию и продукцию Молдавии, нанимается директор по логистике из Philip Morris. Такое решение было принято после запрета на продажу молдавских вин и идеи расширить дистрибуцию за счет продукции из Африки и Южной Америки. Очень осертифицированный кандидат. Он знал как работают правильные логистические процессы, но не умел делать "перестройки" этих самых процессов. В результате из-за обилия критики и конкретных действий по перестройке, был уволен.
Я всегда ратую за вопрос "Зачем?". Если у принимающей стороны есть четко прослеживаемая связь как наличие конкретного сертификата решит конкретную задачу организации, то это хорошо и эту связь нужно донести до HR. Но есть и принцип "не клади все яйца в одну корзину". Т.е. решение задач организации важнее сертификата, а значит неплохо подумать а какие есть ещё варианты оценки навыка решения нужной задачи, кроме сертификата.