Раньше поиск работы выглядел достаточно прямолинейно: открыл сайт, увидел вакансию, откликнулся, прошел собеседование, получил оффер. Теперь эта схема работает далеко не всегда. Многие кандидаты воспринимают это как кризис: «вакансий меньше, конкуренция выше, компании молчат». Это скорее смена модели рынка, во многих сегментах рынок кандидатов сменился на рынок работодателей, особенно на уровне junior/middle. В этой статье поделюсь своими наблюдениями и дам рекомендации кандидатам.
Как изменился российский рынок труда для соискателя
1. Вакансий на сайтах стало меньше, но не работы
Один из частых вопросов: «Почему на работных сайтах так пусто?». Причина проста: компании перестали публиковать все вакансии в открытом доступе. Не потому, что «рынок умер», а потому что работодатели стали гораздо осторожнее. Открытая вакансия на сайте означает поток из сотен откликов, из которых 80% нерелевантны (по моему опыту). Это огромные трудозатраты, которые бизнес больше не хочет оплачивать. Плюс, вырос фокус на внутренний найм и рекомендации. Сильного кандидата проще найти через сеть, чем через «слепой» отклик.
Что делать кандидату? Перестать искать работу только через популярные сайты вакансий. Реально работают:
- Telegram-каналы по профессиям (особенно в IT, маркетинге, продукте, аналитике).
- Профессиональные чаты и сообщества.
- Рекомендации (рефералы).
- Деловые соцсети.
- Alumni-сообщества бывших компаний – нетворкинг «бывших сотрудников».
2. Выросла конкуренция, но только среди тех, кто «ничем не отличается»
Работодатели стали жестче смотреть на практическую ценность кандидата. Резюме «делал задачи, участвовал, помогал» больше не продает. Нужны те, кто может показать конкретный результат: цифрами, кейсом, проектом. Кто сумеет объяснить, что именно сделал и какой эффект это дало. Почему так происходит? Потому что бизнес стал считать деньги. Ошибки найма стали слишком дорогими.
Что делать кандидату? Перепрошить резюме и самопрезентацию под результат. Не «чем занимался», а «что улучшил». Например: сократил время найма на 20%, автоматизировал отчетность и сэкономил 15 часов команды в неделю, увеличил продажи на X%. Если нет цифр, это не значит, что результата не было – это значит, что их не упаковали.
3. Работодатели нанимают медленнее и осторожнее, но требуют быстрый эффект
Раньше можно было выйти на новую роль и «войти в курс дела» за 2-3 месяца. Теперь ожидания другие: новичок должен приносить результат практически сразу. Потому что у бизнеса меньше запаса прочности. Особенно в IT и сервисных компаниях, где маржинальность под давлением, а клиент требует «быстрее, дешевле, качественнее».
Что делать кандидату? На интервью говорить не только про опыт, но и про план действий. Работодатели хорошо реагируют на логику: «Если вы берете меня на эту позицию, в первые 30 дней я сделаю вот это, в 60 дней вот это, в 90 дней вот такой результат». Это сразу отличает зрелого кандидата от тех, кто просто «хочет работу».
4. Для новичков рынок стал жестче и сложнее
Ходят слухи, что для начинающих специалистов поиск работы усложнился из-за искусственного интеллекта. Но в глобальном исследовании LinkedIn Labor Market Report отметили, что рынок труда замедлен в первую очередь из-за макроэкономических факторов. Пока незаметно, чтобы ИИ существенно влиял на позиции начального уровня. Хотя многие задачи, которые раньше поручали новичкам (сбор информации, первичный анализ, базовые отчеты, простые тексты, рутинные процессы), частично закрываются автоматизацией, но пока не всегда и не везде.
В IT-компаниях конкуренция среди junior-специалистов связана с высоким интересом к отрасли, простым входом в профессию через доступность обучающих курсов и снижением спроса на найм стажеров. Но это не значит, что джуны больше не нужны. Просто от новичка ждут большего: самостоятельности, гибкости, способности быстро учиться, живой практики.
Что делать кандидату? Стратегия для начинающего специалиста должна быть не «ищу вакансию», а «создаю доказательства, что я уже умею». Чтобы войти в новую профессию, нужна демонстрация практики. В этом плане хорошо работают: портфолио, стажировки, волонтерские проекты, фриланс на небольших задачах.
5. Рынок стал более «закрытым»: сильные вакансии часто не публикуются
Соискателей особенно раздражает этот факт: «вакансий нет, но людей нанимают». Да, именно так. Многие работодатели при поиске персонала сначала смотрят внутри, потом через рекомендации, потом через рекрутеров. И только если подходящая кандидатура не нашлась, вакансия появляется публично. Это называется скрытый рынок труда.
Что делать кандидату? Строить сеть контактов. Без этого видна только верхушка рынка. Важный момент: нетворкинг – это не «просить работу», это быть в поле зрения и вовремя оказаться в нужном разговоре.
6. Удаленка становится конкурентным преимуществом
Многие кандидаты до сих пор думают: «удаленка – это база», но рынок скорректировался. Компании чаще практикуют гибридный или полностью офисный формат. Причины разные: управляемость, командная эффективность, безопасность данных, культура. При этом удаленка не умерла, но такую занятость обычно предлагают только ценным и автономным сотрудникам.
Что делать кандидату? Не упираться в рабочий формат как в ультиматум. Лучше позиционировать себя так: «Я эффективен в любом формате, но понимаю бизнес-логику. Давайте обсуждать». Гибкость повышает шанс получить хороший оффер.
7. Работодатели стали жестче оценивать soft skills
Бизнес стал чувствительнее к токсичному поведению сотрудников. Если раньше могли взять сильного эксперта с тяжелым характером «потому что он гений», теперь многие руководители делают выбор иначе. Особенно, если команда уже сформирована. HR-менеджеры на интервью все тщательнее оценивают соответствия кандидата ценностям и культуре компании.
Что делать кандидату? Показывать себя как партнера, а не как человека, который «пришел за зарплатой». Научиться транслировать позицию взрослого профессионала: «Я понимаю задачу компании. Я знаю, как могу помочь. Я беру ответственность».
Советы кандидатам, как быть конкурентоспособными на рынке работодателя
- Не ограничивайте поиск работы откликами на вакансии.
- Усиливайте сеть контактов и присутствие в профессиональной среде.
- Упаковывайте опыт через результат и ценность.
- Думайте не «как найти работу», а «как стать человеком, которого ищут».
И еще один человеческий момент: многие кандидаты в стрессе, потому что нет быстрого отклика. Это нормально. Но паника – худшая тактика. Выигрывают спокойные, системные и взрослые. Кто не просто ищет работу, а выстраивает позиционирование и стратегию.
Также читайте:
