«Когда вместо поиска алмазов ты лишь совершенствуешь сито – ты все еще остаешься просеивателем песка».
В этой статье пойдет речь о том, как компании ищут и нанимают людей. Если проследить развитие этого процесса, становится очевидной тенденция: вместо улучшения качества найма система подбора лишь бесконечно ужесточает формальные требования к кандидатам. Процесс подбора персонала уже давно перешел из разряда операционных сложностей в статус системного кризиса. А это дорого обходится и бизнесу, и рынку труда в целом. Есть ощущение, что система сломана, и «латание дыр» не поможет. Нужна смена парадигмы.
Как ужесточались фильтры отбора кандидатов
Помните, как все начиналось? Достаточно было аккуратного резюме с перечислением опыта и навыков. Затем фокус сместился на фотографию: не просто в деловом стиле, а «с правильным выражением лица», передающим «проактивность» и «лояльность». Следующим рубежом стали сопроводительные письма – кандидатов заставили не просто откликаться на вакансию, а каждый раз уникально и креативно объяснять, почему они мечтают работать именно здесь.
Но и этого оказалось мало. Теперь от соискателя требуют видеовизитки, выполнения психологических тестов еще до первого собеседования, наличие развернутого профиля в пяти разных соцсетях. Система порождает бесконечные «лайфхаки»: «какой шрифт в резюме вызывает доверие рекрутера», «какую фразу вставить в тему письма, чтобы его открыли».
Почему это происходит? Причина – не внутреннее совершенствование HR-процессов, а тотальный переизбыток кандидатов. Когда на одно место претендуют сотни человек, объективно сравнить их всех становится невозможно. И система подбора, чтобы не захлебнуться, начинает изобретать несодержательные, формальные фильтры. «Не тот» шрифт в резюме, «не такая» композиция фотографии, «недостаточно креативное» сопроводительное письмо – это не критерии оценки профессионализма. Это лишь способы быстро отсеять «лишних», чтобы сократить ворох резюме до условно просматриваемого количества. Рекрутеры перестали искать лучших кандидатов и начали искать поводы отклонить.
«Черная дыра» резюме – выгодна HR-системе, но губительна для бизнеса
Переизбыток кандидатов породил главный этический и практический провал – хроническое отсутствие обратной связи. Резюме уходит в «черную дыру», и максимум, что сможет увидеть соискатель – статус «просмотрено» или отбивка «получено».
Причины этого молчания понятны:
- Прагматическое оправдание. Дать персональный ответ каждому из сотен соискателей – неподъемная трудозатрата.
- Юридический страх. Любая письменная причина отказа («не подходит по опыту», «недостаточно знаний») может быть оспорена в суде. Проще молчать.
- Системная выгода. Молчание – это не баг, а фича неработающей системы. Так можно бесконечно долго «выбирать», оставлять вакансии висеть месяцами в надежде на «идеал», который в такой системе отбора может и не прорваться сквозь фильтры.
Этот порочный круг молчания – термометр, показывающий болезнь всей системы. Кандидат, столкнувшись с неуважением и непрозрачностью на входе, с большой долей вероятности не будет биться за место в компании, особенно, если он профессионал и у него есть выбор. В итоге компания рискует отобрать не самых талантливых, а самых терпеливых и настойчивых.
Смена парадигмы: не «как отсеять», а «как помочь пройти»
Здесь мы подходим к главному вызову. Сама идея звучит для многих рекрутеров еретически: а что, если система подбора должна не отсеивать, а помогать кандидату пройти? А как же амбиции работодателя?! – воскликнут эйчары. Разве при таком подходе мы не потеряем статус «хозяев положения»?
Давайте будем честны. В условиях войны за таланты (а на ключевые позиции она всегда идет, несмотря на общий переизбыток кадров) «хозяин положения» – тот, у кого компетенции. И амбиция работодателя – не демонстрировать свою власть, эффектно отправляя восвояси, а эффективно находить и привлекать людей.
Что значит «помочь пройти» на практике:
- Честное описание вакансии. Прекратить писать «хотелки» вместо требований. Четкое разделение на «обязательно» и «желательно» снимет необходимость для кандидата лгать и позволит ему честно позиционировать себя.
- Прозрачная и автоматизированная обратная связь. Настройте ATS-систему (систему отслеживания кандидатов) так, чтобы не просто отсеивать, а давать немедленный фидбэк. «Уважаемый кандидат, для этой позиции критически важен опыт работы с таким-то ПО. Если он у вас есть, укажите это явно в резюме». Это элементарное уважение к чужому времени и труду. И своему тоже.
- Объективные критерии вместо субъективных впечатлений. Для многих позиций можно внедрить аналог IT-собеседований. Тестовые задания, case study, решение ситуационных задач – все, что дает измеримый результат. Представьте: кандидат выполняет задание и сразу получает автоматизированный ответ с оценкой его решения. Система показывает: «Вы набрали 82 балла из 100. Ваш результат относится к категории «выше среднего» и превышает показатели 70% других кандидатов».
Такой подход не только снимает напряжение неопределенности, но и дает человеку ценную обратную связь о его реальном уровне. Это справедливо и по отношению к выпускнику престижного вуза, и по отношению к самоучке без «корочки», ведь система оценивает конкретные навыки. Подобная прозрачность кардинально смещает фокус с формальных признаков (внешность, диплом, умение подать себя) на содержательные – способность решать профессиональные задачи.
Как изменить подход к найму персонала
Нынешняя система, порожденная переизбытком кандидатов, отбирает не лучших, а наиболее адаптированных к самой системе – кто наловчился играть в правила этой игры. Но ведь бизнесу нужны специалисты, которые умеют работать, а не проходить собеседования.
- Бесконечное ужесточение формальных требований – это тупик. Рекрутеры уподобляются страусу, прячущему голову в песок, вместо того чтобы решать реальную проблему – несовершенство методов подбора кадров.
- Амбиции работодателя должны заключаться не в создании искусственных барьеров, а в построении системы притяжения талантов. Для этого нужны прозрачные правила на самом первом этапе – этапе отбора.
- Революция начинается с малого. Сделайте описание вакансии кристально честным. Настройте автоматическую обратную связь. Внедрите объективное тестовое задание для всех откликнувшихся. Проанализируйте, изменилось ли качество входящих кандидатов.
Система не изменится, пока работодатели не перестанут быть ее заложниками и не начнут диктовать новые, человекоориентированные правила. Готовы изменить статус-кво?
Фото в анонсе: freepik.com
Также читайте:
Мне кажется, что проблема в том, что набирают на работу не людей, а функции.
А функции — это роботы, хоботы хороши на конвейерной работе, креативную они могут не потянуть.
Я бы больше обращал внимание на жизнеспособность людей, чем на всякие скиллы.
Попытка описать людей с помощью скиллов — это как раз стремление сделать из них роботов.
Опасное это занятие.
Я бы в вакансиях писал:
1. Что уже надо знать обязательно.
2. Что придется освоить дополнительно.
И вопрос к кандидатам: почему вы думаете, что сможете это освоить?
Причем, если кандидат пишет, что п. 2 он уже и так освоил, то лучше его не брать, так как он расти не будет и быстро выгорит.
"..нанимают тех, кто не умеет работать.." А я то подумал, это как в фильмах "Кадры" и "Начни сначала", где принятые профаны решили вопросы фирмы, которые не могли решить профи. Может и в этом направлении стоит покопать.
Это вы сейчас больше о качестве "продукта", так сказать, пишете, Антон. А я имела в виду чуть другое (в ответ на вашу реплику) о том, что HR вполне может занимать топовую позицию и участвовать в разработке стратегии фирмы так же как и директор.
Кстати, мы как-то были спонсорами большого конкурса HRов, так там ребята вполне очень разумные были ) с отличными навыками.
А потом ведь в каждой культуре отношение к этой позиции разное со стороны владельцев и топ-менеджмента, так же как и к тому, кого на работу принимать.
Занималась, по роду своей деятельности, сравнением культурных отличий в подходах к HRD, развитию персонала.
Вот смотрите, к примеру, что получается (в идеальном, конечно, варианте)! Американцы считают, что правильного менеджера можно сделать из любого при правильном развитии, тренингах и наставничестве. Кроме звезд больших, конечно ) Хотя...)
У немцев другой подход. Атрибутом хорошего менеджера являются уже хорошо развитые (примерно 80%) «хард скилз». То есть он уже профессионал. Это и есть кадровый потенциал. А дальше только грумминг, что называется.
Предполагаю, что при найме отрицательно сказывается такая вещь, как обоюдная приукрашенная самопрезентация - кандидат рассказывает о себе не все, а только очень хорошее умноженное на три, компания тоже рисует красивую картинку далекую от реальности. А итоге часто получается, что есть люди хорошо проходящие собеседования и имеющие такой навык и эйчары хорошо рекрутирующие подобных людей. С кандидатом все понятно, часто надо выйти на работу срочно, чтобы оплатить кредиты. С эйчарами сложнее - если их задачи расставлены по процессам (закрыть вакансию), а не по результату (который виден через полгода), то беда.
Вот здесь нужно четко разделить два момента: 1) HRD - это по определению C-Level, позиция в директорате; 2) в разработке стратегии может участвовать любое лицо, компетенции которого будут уместны. Однажды в банке мы интересовались мнением операционистов по разным аспектам продуктов - просто в силу того, что они будут основными клиентами сервисов.
Я был категорически против формулировки "на равных" - не обладает кадровик правом подписи на основании Устава, и сидеть кадровику едва ли придется за принятые решения. Поэтому: как совещательный голос - да, про "равенство" гендира и HRD - нет. Можно Конфуция перефразировать: акционер должен быть акционером, гендир - гендиром, HR - HR-ом, - это создает порядок.
Так, а "плохих ребят" никто специально брать не станет. Мне довелось побывать гендиром и совладельцем кадрового агентства: у собственников/CEO истории как "под копирку": есть кадровик, отличный, приветливый, с дипломами, а вакансии закрыть не можем полгода. Это как если бы на балансе был самолет - современный, красивый, удобный, но есть одна проблема - не летает. Вот и приходится компаниям параллельно с расходной частью на HRD искать подрядчиков на рынке, кто выполнит работу кадровика.
Согласен. Культурные отличия очень сильно влияют, особенно - в части терпимости к отсутствию результата. Переход от ответа на вопрос "Как мы это делаем?" к демонстрации "Когда мы это сделали?" - сильно различает команды по производительности.
В принципе - да. Талант нельзя создать, но его можно развить. Благо, кадровый домен - та область, в которой крайне сложно найти абсолютно "бесталанных". А развитие знаний, умений и навыков не просто возможно, но и реализуемо. Просто не все компании хотят на балансе разворачивать УПК.
Российская модель образования наследует подходы немецкой. Радует, что сейчас все реже слышно: "Забудьте, чему учили ранее", - печалит, что "хард скилз" найти становится сильно сложнее. И "бумажки", столь ценимые в Германии, у нас оказываются просто бумагой - зачастую получить можно "за выслугу".
В итоге бизнес сталкивается с амбициями людей, считающих себя профи на основании дипломов, но не способных решить практическую задачу, под которую их нанимают. У меня в практике случай был - "по знакомству" прислали эксперта, ценник - в 2-3 раза выше рынка, ощущения самоценности - еще выше. Я в контракт включил пункт об отсутствии ценности услуг для заказчика при недостижении целевых показателей. За первый месяц человек получил оплату, за второй - не получил, но пробовал показать результат, на третий - пришел сам с пониманием, что не может. Полезный опыт: человек понял ценность своих навыков, я по +/- рыночной цене получил рыночный набор работ (он параллельно еще и CRM настраивал).
Проблема российского рынка как раз и состоит в том, что весьма непросто среди обилия кандидатов с дипломами (где вопрос от "какие?" уже давно ушел к "сколько в штуках?") отобрать сильных специалистов. А они, безусловно, есть - хотя бы в силу статистики нормального распределения.
Прочитав дискуссию, у меня ко всем вопрос: "А что такого, если кадровик "вникнет" в каждое резюме? Неужели у всех такая текучка, что этот сотрудник, назначенный Богом вершить судьбы людей и удовлетворять потребности компании в трудовых ресурах, не может понять, Кто и по Какой цене нужен? Для этого, прежде, нужно, чтобы Hr понимал немного Бизнес-процессы Заказчика и был в диалоге с руководителем подразделения/направления, выставившего вакансию.
Или это только в компаниях "до 500 человек" кадровик может получить параметры отсечения и подготовить оставшихся кандидатов на просмотр?
Скажем, наличие диплома по специальности (о чём Автор писал в своей первой статье :), стаж по специальности и т.п.Отсекли лишнее, а остальное - руководитель оценивает. Ему работать, а не кадровику. Но это возможно для небольшой компании...
Кстати, запрашиваемая зарплата тоже параметр отсечения. И её задаёт руководитель подразделения. В зависимости от требуемых задач и зарплат внутри, чтобы взамен новичка не потерять остальных :)
Несомненно, Антон, нужно различать.
а может это не из-за кадровика? ) а есть другие причины? )
Вот-вот ) не так отбирают, наверное.
Мне понравилась мысль о необходимости посмотреть на проблему системно. В идеале кандидат нужен для достижения целей компании (например, получение прибыли). На практике часто условия, в которых действуют HR-ы (как и сотрудники других подразделений), не предполагают заботу об этих целях (как минимум, в полной мере), какие бы лозунги ни звучали.
Задача в том, чтобы это противоречие решить. И это задача владельца системы.
Мне видится, что основная ответственность за процесс выбора и сам выбор кандидата должна быть на лидере команды, где вакансия. На лидере, который несёт ответственность за решение конкретной задачи. И выбор будет зависеть от компетентности и зрелости лидера. А также от того, какая именно в реальности (подчеркнуто) поставлена задача и как будут спрашивать результат.
Мне видится, роль HR отсеить совсем неподходящих кандидатов, а остальных выводить на разговор с таким лидером. При этом действия HR должны быть прозрачными для заказчика. И заказчик сам принимает решение про фильтры и критерии.
Печально, когда начинается противостояние HR-ов и линейных руководителей. Это приводит к попыткам "приватизации" успехов, спихиванию неудач и "подножкам" конкуренту (здесь как вариант - сокрытие информации).
Важный момент, это найм "успешного" приспособленца. О чем писали выше. Это может постепенно привести к разрушению работающего коллектива. Внешне всё вроде хорошо, но вот творческая инициатива исчезает, качество отношений падает.
Приведу цитату.
"Создать трудоспособный коллектив единомышленников и энтузиастов несравненно труднее, чем самый хороший самолёт" авиаконструктор С.В.Ильюшин.
Частично это и есть ответ на вопрос в заголовоке статьи. Создавать коллектив и отбирать людей может только очень опытный человек, прошедший долгий трудовой путь, а не краткие курсы по психологии :))
Причины плохого подбора кадров известны: 1) в организации плохой директор и его кадровик; 2) эти люди не знают что такое индивидуальный подбор и конечно не умеют это делать; 3) они НЕ развиваются, это болото..., а это диагноз.
Думать и учиться надо!