Под моей статьей об особенностях найма персонала один из комментаторов задал хороший вопрос: «Но ведь СМИ твердят об огромном дефиците кадров, а вы пишете об избытке?». Обсудим эту парадоксальную ситуацию.
Как сориентироваться на неоднозначном рынке труда
Я регулярно вижу две параллельные реальности. С одной стороны: панику руководителей, которые говорят: «У нас острейший дефицит кадров, людей нет». С другой стороны: тихое отчаяние квалифицированных специалистов, которые месяцами не могут найти работу. Оба состояния искренни. Просто это разные сегменты одной системы. Именно это расхождение чаще всего и мешает принимать верные управленческие и карьерные решения.
Чтобы в этом разобраться, полезно учитывать интересы всех ключевых игроков:
- Бизнеса, который стремится к устойчивости.
- Специалистов, которые ищут адекватное применение своему опыту.
- Государства, которое балансирует между экономическими задачами и социальной стабильностью.
Взаимодействие этих игроков и формирует текущую противоречивую картину рынка труда. В этой статье расскажу про три ориентира, которые помогут разобраться – что на самом деле происходит, и проложить путь на карте профессионального развития.
Ориентир первый: что стоит за разговорами о «масштабном дефиците»
Говоря о нехватке специалистов, работодатели чаще всего исходят из вполне рациональной логики. Широкий выбор кандидатов – это управляемость, устойчивость и свобода маневра. Как только «скамейка запасных» начинает пустеть, бизнес закономерно ищет способы ее расширить, в том числе за счет привлечения кадров из-за рубежа. В этот момент и возникает активное лоббирование импорта рабочей силы.
Если хотите увидеть реальный, а не декларативный дефицит, посмотрите на официальные списки профессий, для которых государство упрощает привлечение иностранной рабочей силы. Вот где бизнес демонстрирует реальную, а не мнимую потребность.
Еще одна важная вещь: данные по «нехватке кадров» почти всегда считаются с большим запасом. С одной стороны: недавние заявления о нехватке миллионов IT-специалистов. С другой стороны: толпы «безработных айтишников». Такие показатели – не обман и не ошибка, а инструмент, чтобы быстрее открыть шлюзы для миграции. Цифры из формулировок вроде «не хватает N специалистов» имеет смысл делить как минимум на четыре.
Вопросы для проверки ориентира:
- Облегчает ли государство въезд в страну иностранных работников конкретной профессии? Если ответ «да» – это действительно признак дефицита. Но одновременно сигнал: бизнес стремится охладить рынок, а значит, конкуренция в этом сегменте будет расти.
- Если вы находитесь в этом сегменте рынка: как подняться на тот уникальный уровень квалификации, который невозможно заменить «импортными» руками? Цель – стать тем самым «дефицитом», который не приедет как конкурент из-за рубежа.
Структура импортируемой рабочей силы – это индикатор качества экономики. А еще это важный фактор для карьерного планирования. Если в страну преимущественно привлекают низкоквалифицированный персонал, это говорит о доминировании простых, трудоемких операций. В такой системе спрос на сложные управленческие, аналитические и творческие роли закономерно ограничен.
Если ваша экспертиза относится к категории «белых воротничков», а экономика системно опирается на импорт «синих», стоит задать себе неудобные, но необходимые вопросы:
- Где мой навык действительно масштабируем и востребован?
- В какой среде он дает максимальную отдачу?
Трудовая миграция все чаще становится не вынужденной мерой, а стратегическим карьерным решением – поиском точки на глобальной карте, где ценность вашей экспертизы выше.
Ориентир второй: почему нехватка опыта не равна нехватке кадров
Следующий парадокс на рынке труда – структурный перекос внутри профессий. Классический пример – IT-сфера: дефицит Senior- и Lead-специалистов при избытке сотен Junior’ов. Бизнесу нужны «готовые» профи. HR-функция, перегруженная потоком резюме новичков, вынуждена усиливать фильтры отбора, в результате формируется ощущение острого дефицита. Именно этот разрыв между ожиданиями бизнеса и реальной структурой рынка порождает взаимное недовольство: работодатели говорят, что «людей нет», кандидаты, что «никто не берет».
Вопрос для проверки ориентира:
- Насколько высоки требования для вашего уровня позиции? Если требуются не только годы опыта, но одновременно выстроены многоступенчатые интервью и тесты на «культурное соответствие», – это признак переизбытка кандидатов на конкретном уровне.
В такой ситуации готовьтесь к витиеватым фильтрам и «шаманским» играм с резюме. Придется стать соискателем, для которого сам поиск работы становится работой. Активный нетворкинг, создание публичного профессионального следа, попытки научиться проходить сквозь фильтры отбора – по-другому будет сложно или вообще не получится.
Эффективным способом решения проблемы поиска «дефицитной» работы является не косметическая доработка резюме, а выход на тот уровень в своей профессии, где спрос действительно превышает предложение. И это уже вопрос не тактики поиска работы, а стратегии карьерного развития.
Ориентир третий: где зарплата говорит сама за себя
Самый надежный индикатор состояния рынка – динамика доходов опытных специалистов. В сегментах, где невозможно компенсировать дефицит импортом (редкие инженеры, высококвалифицированные технологи, узкие медицинские специалисты), виден устойчивый рост зарплат. И вместе с этим – трансформация самого процесса найма. Формальные фильтры отбора кандидатов отходят на второй план. Решающее значение приобретают реальные навыки. Кандидатов просят показать, как они работают, а не как оформлено их резюме. Цена ошибки – пропустить сильного специалиста – становится слишком высокой.
Вопрос для проверки ориентира:
- Растут ли доходы у профессионалов с опытом в вашей сфере? Если да, и при этом нет активного импорта, вы находитесь в зоне истинного, некомпенсируемого дефицита. Если же зарплаты стагнируют, а требования к кандидатам усложняются, – это классический рынок работодателя. В такой реальности поиск работы превращается в сложную, затяжную задачу.
Ирония заключается в том, что именно в этом сегменте рынка может возникнуть иллюзия «дефицита». Почему? В условиях избытка и стагнации зарплат растет демотивация уже работающих специалистов. Не видя перспектив, они начинают «тихо увольняться» в поисках новых возможностей. Их уход создает постоянный поток вакансий. Со стороны кажется, что бизнес все время ищет людей, но это не растущий спрос, а симптом хронической текучки.
Важно понимать эту разницу для личной карьерной стратегии. «Вечные» вакансии – это не «горячий» рынок, а признаки порочного круга. Главное, не строить ложных надежд и не тратить силы на конкуренцию в перенасыщенном сегменте. Иногда самым смелым и мудрым ходом становится не борьба за место в переполненной лодке, а решение поискать обходные пути: уйти в смежную или совсем новую для себя сферу.
Как строить карту профессионального пути в системе парадоксов
Рынок труда редко бывает комфортным, но почти всегда логичен. Тот, кто понимает эту логику, перестает воспринимать происходящее как личную неудачу и начинает работать с реальностью – холодно, трезво и на опережение.
Понимая противоречия рынка труда, появляется возможность принимать более осознанные, а значит, и более ответственные решения о своей карьере. Личная стратегия может строиться на постоянной диагностике востребованности по трем указанным ориентирам. Ошибка в этой диагностике стоит дорого.
Также читайте:
После прочтения статьи хочется быть кратким. Статья понравилась. Очень интересно.
Я в принципе не согласен с дефицитом кадров в ИТ. Юлия более рассудительно подходит к этому вопросу. Помните, как в фильме "Ищите женщину": "Здесь нужна женская деликатность... Ах, мадам, вашего мужа зарезали!". ))
Автор права: "Система парадоксов".
Понятно, что за много лет имел сотни собеседований. И сам собеседовал. Как правило работодатель ставит сильно завышенные требования. На это есть куча причин. А на самом деле уникальные специалисты редко нужны. Массовая разработка не подразумевает сосредотачивать таланты. Они просто не нужны.
В таком случае могу дать совет: расширяйте свой ИТ-кругозор. Вы должны знать много, или почти все. Уверяю вас, ваш будущий работодатель, даже если он лидер группы, тоже не имеет супер опыта, просто он крутится в текущей разработке и может легко сбить вас с мысли, с настроя. И при найме вы должны сказать больше, чем он знает, даже если у вас нет соответствующего опыта. Найм в ИТ превратился в батл. Кто кого переговорит.
Дефицита может быть и нет, но есть "кассовые разрывы".
Это понятно, так как нужны сотрудники, которые будут не просто выполнять текущую работу, но и продвигать фирму вперед.
Обычное желание иметь то, что нужно, с запасом, вдруг пригодится.
Уникальные специалисты могут быть даже опасны.
Нормальный бизнес нужно строить на обычных специалистах, а уникальные пусть в стартапах блистают.
Или кто кого больше надует...
Золотые слова!
Причин для преувеличения запросов много. Но лишний запас не всегда хорошо. Мы же не будем брать в квартиру тонну муки. "Новый сотрудник" - это такой же ресурс, который должен просчитываться. Но мы не просчитывам. Вместо этого мы:
1. завышаем требования к кандидату для повышения собственого эго;
2. вы верно пишете: "вдруг пригодится", а платим не мы, поэтому пусть будет запасец по мощности;
3. частично руководители среднего уровня снимают с себя ответственность: "придет "сеньор" и мне не нужно будет вникать в текучку разработки".
4. прощупывание кандидатов, проверка на прочность, на лояльность, на потенциал.
5. мы не хотим учить нового сотрудника. Да и денег на это жаль. Не развиваем наставничество - просто лень, проще взять синьора (см. п.. 3).
Я полжизни в ИТ. Я почти не встречал компании, где бы составлялись планы обучения, планы развтия сотрудников, согласовывалсиь эти планы с работниками. Зачем? Наберём сеньоров и все дела. И уверяю вас, деньги в организациях есть. Деньги тратятся на дурацкое ДМС, но жмутся на обучение - потому что это в тренде.
Нормально, так и должно быть.
Мне как раз непонятно, если бы было по-другому.
Можно, конечно, какую-то утопию представить, но реальность все равно берет свое.
Под дефицитом кадров у нас обычно подразумевается нехватка работников левела Балды - чтобы все умел и делал, чтобы можно было даже к чертям за оброком посылать, и при этом "не слишком дорогого".
Таки да, нормально и привычно! Такова селяви )))
Много лет назад в разных профсообществах ходила шутка:
Если бы водителей нанимали на работу так же, как программистов (юристов/инженеров/...),то выглядело это примерно так.
Требования: профессиональные навыки в управлении легковыми и грузовыми автомобилями, троллейбусами, трамваями, поездами метрополитена и фуникулера, экскаваторами и бульдозерами, спецмашинами на гусеничном ходу, боевыми машинами пехоты и современными легкими/средними танками, находящимисяна вооружении стран СНГ и НАТО.
Навыки раллийного и экстремального вождения обязательны. Опыт управления болидами «Формулы-1» — приветствуется. Знания и опыт ремонта поршневых и роторных двигателей, автоматических и ручных трансмиссий, систем зажигания, антиблокировочных систем, навигационных систем и автомобильных аудиосистем ведущих поизводителей — обязательны. Опыт проведения кузовных и окрасочных работ — приветствуется. Претенденты должны иметь сертификаты Mercedes, BMW, а также справки об участии в крупных международных ралли не более чем двухлетней давности.
Зарплата: испытательный срок 1-3 месяца, зарплата по результатам собеседования.
Была у меня тоже своя собственная горькая шутка.
На вопрос, умею ли я работать в ворде, я отвечал:
- А вы водителя тоже спрашиваете, доедет ли он до магазина? А до аптеки?
Ошибочный тезис, потому что невозможно узнать, что сильного специалиста пропустили. Имеет смысл оценивать потери при найме недостаточно квалифицированного спеца -- но руководство и это далеко не всегда может оценить, потому что нередко не может оценить квалификацию вовсе или не может быть уверено, что есть лучше. Классическая ситуация асимметричной информации.
Юлия, спасибо за реально сильную статью. Три ориентира - это рабочий каркас для анализа. Особенно верно про связку "дефицит - импорт кадров" и про то, что вечные вакансии - это часто признак текучки, а не роста.
Если развивать логику, вот что ещё можно было бы обсудить:
Фильтры и алгоритмы. Вы пишете про усиление фильтров HR. Насколько проблема в том, что первичный отсев сейчас делают не люди, а ATS-системы? Получается, "чёрная дыра" - это часто сломанный или слишком жёсткий алгоритм, который отсекает условно годных, но "неидеально" упакованных кандидатов. Как с этим работать соискателю?
Кто должен переучивать? Совет уходить из перенасыщенного сегмента логичен, но для опытного специалиста переход - это огромный риск. Государственные программы часто формальны, а бизнес вкладывается в апскейлинг только своих. Получается, стратегический совет наталкивается на отсутствие рабочих инструментов для перехода. Видите ли вы в практике действительно работающие модели такого "моста"?
По сути, вы точно описали диагноз системы. Интересно было бы услышать мысли про инструменты "лечения" для каждого из игроков. Как будто бы стоит ждать продолжения в следующей вашей статье :)