«Когда вместо поиска алмазов ты лишь совершенствуешь сито – ты все еще остаешься просеивателем песка».
В этой статье пойдет речь о том, как компании ищут и нанимают людей. Если проследить развитие этого процесса, становится очевидной тенденция: вместо улучшения качества найма система подбора лишь бесконечно ужесточает формальные требования к кандидатам. Процесс подбора персонала уже давно перешел из разряда операционных сложностей в статус системного кризиса. А это дорого обходится и бизнесу, и рынку труда в целом. Есть ощущение, что система сломана, и «латание дыр» не поможет. Нужна смена парадигмы.
Как ужесточались фильтры отбора кандидатов
Помните, как все начиналось? Достаточно было аккуратного резюме с перечислением опыта и навыков. Затем фокус сместился на фотографию: не просто в деловом стиле, а «с правильным выражением лица», передающим «проактивность» и «лояльность». Следующим рубежом стали сопроводительные письма – кандидатов заставили не просто откликаться на вакансию, а каждый раз уникально и креативно объяснять, почему они мечтают работать именно здесь.
Но и этого оказалось мало. Теперь от соискателя требуют видеовизитки, выполнения психологических тестов еще до первого собеседования, наличие развернутого профиля в пяти разных соцсетях. Система порождает бесконечные «лайфхаки»: «какой шрифт в резюме вызывает доверие рекрутера», «какую фразу вставить в тему письма, чтобы его открыли».
Почему это происходит? Причина – не внутреннее совершенствование HR-процессов, а тотальный переизбыток кандидатов. Когда на одно место претендуют сотни человек, объективно сравнить их всех становится невозможно. И система подбора, чтобы не захлебнуться, начинает изобретать несодержательные, формальные фильтры. «Не тот» шрифт в резюме, «не такая» композиция фотографии, «недостаточно креативное» сопроводительное письмо – это не критерии оценки профессионализма. Это лишь способы быстро отсеять «лишних», чтобы сократить ворох резюме до условно просматриваемого количества. Рекрутеры перестали искать лучших кандидатов и начали искать поводы отклонить.
«Черная дыра» резюме – выгодна HR-системе, но губительна для бизнеса
Переизбыток кандидатов породил главный этический и практический провал – хроническое отсутствие обратной связи. Резюме уходит в «черную дыру», и максимум, что сможет увидеть соискатель – статус «просмотрено» или отбивка «получено».
Причины этого молчания понятны:
- Прагматическое оправдание. Дать персональный ответ каждому из сотен соискателей – неподъемная трудозатрата.
- Юридический страх. Любая письменная причина отказа («не подходит по опыту», «недостаточно знаний») может быть оспорена в суде. Проще молчать.
- Системная выгода. Молчание – это не баг, а фича неработающей системы. Так можно бесконечно долго «выбирать», оставлять вакансии висеть месяцами в надежде на «идеал», который в такой системе отбора может и не прорваться сквозь фильтры.
Этот порочный круг молчания – термометр, показывающий болезнь всей системы. Кандидат, столкнувшись с неуважением и непрозрачностью на входе, с большой долей вероятности не будет биться за место в компании, особенно, если он профессионал и у него есть выбор. В итоге компания рискует отобрать не самых талантливых, а самых терпеливых и настойчивых.
Смена парадигмы: не «как отсеять», а «как помочь пройти»
Здесь мы подходим к главному вызову. Сама идея звучит для многих рекрутеров еретически: а что, если система подбора должна не отсеивать, а помогать кандидату пройти? А как же амбиции работодателя?! – воскликнут эйчары. Разве при таком подходе мы не потеряем статус «хозяев положения»?
Давайте будем честны. В условиях войны за таланты (а на ключевые позиции она всегда идет, несмотря на общий переизбыток кадров) «хозяин положения» – тот, у кого компетенции. И амбиция работодателя – не демонстрировать свою власть, эффектно отправляя восвояси, а эффективно находить и привлекать людей.
Что значит «помочь пройти» на практике:
- Честное описание вакансии. Прекратить писать «хотелки» вместо требований. Четкое разделение на «обязательно» и «желательно» снимет необходимость для кандидата лгать и позволит ему честно позиционировать себя.
- Прозрачная и автоматизированная обратная связь. Настройте ATS-систему (систему отслеживания кандидатов) так, чтобы не просто отсеивать, а давать немедленный фидбэк. «Уважаемый кандидат, для этой позиции критически важен опыт работы с таким-то ПО. Если он у вас есть, укажите это явно в резюме». Это элементарное уважение к чужому времени и труду. И своему тоже.
- Объективные критерии вместо субъективных впечатлений. Для многих позиций можно внедрить аналог IT-собеседований. Тестовые задания, case study, решение ситуационных задач – все, что дает измеримый результат. Представьте: кандидат выполняет задание и сразу получает автоматизированный ответ с оценкой его решения. Система показывает: «Вы набрали 82 балла из 100. Ваш результат относится к категории «выше среднего» и превышает показатели 70% других кандидатов».
Такой подход не только снимает напряжение неопределенности, но и дает человеку ценную обратную связь о его реальном уровне. Это справедливо и по отношению к выпускнику престижного вуза, и по отношению к самоучке без «корочки», ведь система оценивает конкретные навыки. Подобная прозрачность кардинально смещает фокус с формальных признаков (внешность, диплом, умение подать себя) на содержательные – способность решать профессиональные задачи.
Как изменить подход к найму персонала
Нынешняя система, порожденная переизбытком кандидатов, отбирает не лучших, а наиболее адаптированных к самой системе – кто наловчился играть в правила этой игры. Но ведь бизнесу нужны специалисты, которые умеют работать, а не проходить собеседования.
- Бесконечное ужесточение формальных требований – это тупик. Рекрутеры уподобляются страусу, прячущему голову в песок, вместо того чтобы решать реальную проблему – несовершенство методов подбора кадров.
- Амбиции работодателя должны заключаться не в создании искусственных барьеров, а в построении системы притяжения талантов. Для этого нужны прозрачные правила на самом первом этапе – этапе отбора.
- Революция начинается с малого. Сделайте описание вакансии кристально честным. Настройте автоматическую обратную связь. Внедрите объективное тестовое задание для всех откликнувшихся. Проанализируйте, изменилось ли качество входящих кандидатов.
Система не изменится, пока работодатели не перестанут быть ее заложниками и не начнут диктовать новые, человекоориентированные правила. Готовы изменить статус-кво?
Фото в анонсе: freepik.com
Также читайте:
Вот определиться бы еще - или заложники, или нанимают; или нужно диктовать, или ориентироваться на DEI/ESG.
Мне увиделось, что роли руководителя и HR оказываются смешаны, но это уже стало традицией. Хотя задача руководителя - обеспечить генерацию прибыли, задача HR - реализовать набор/отбор/подбор под конкретную процессную модель руководителя.
А вот - и главная "боль" HR. Только замалчиванием проблем HR не помогает руководителю - наоборот: процесс найма качественных кадров может тормозиться "заигрыванием" с фреймворками, которые вдруг показались подходящими для закрытия локальной "боли", но без выхода к стратегическому кадровому обеспечению бизнеса.
Для любого HR нужно и важно самому осознать роль и место собственной позиции в корпоративном периметре. HR - не второй капитан на корабле, а помощник первого и единственного - директора. Когда понимание приходит, ускоряется и процесс найма, снижается и уровень стресса у HR.