Как перестроить систему отбора кандидатов

«Когда вместо поиска алмазов ты лишь совершенствуешь сито – ты все еще остаешься просеивателем песка».

В этой статье пойдет речь о том, как компании ищут и нанимают людей. Если проследить развитие этого процесса, становится очевидной тенденция: вместо улучшения качества найма система подбора лишь бесконечно ужесточает формальные требования к кандидатам. Процесс подбора персонала уже давно перешел из разряда операционных сложностей в статус системного кризиса. А это дорого обходится и бизнесу, и рынку труда в целом. Есть ощущение, что система сломана, и «латание дыр» не поможет. Нужна смена парадигмы.

Как ужесточались фильтры отбора кандидатов

Помните, как все начиналось? Достаточно было аккуратного резюме с перечислением опыта и навыков. Затем фокус сместился на фотографию: не просто в деловом стиле, а «с правильным выражением лица», передающим «проактивность» и «лояльность». Следующим рубежом стали сопроводительные письма – кандидатов заставили не просто откликаться на вакансию, а каждый раз уникально и креативно объяснять, почему они мечтают работать именно здесь.

Но и этого оказалось мало. Теперь от соискателя требуют видеовизитки, выполнения психологических тестов еще до первого собеседования, наличие развернутого профиля в пяти разных соцсетях. Система порождает бесконечные «лайфхаки»: «какой шрифт в резюме вызывает доверие рекрутера», «какую фразу вставить в тему письма, чтобы его открыли».

Почему это происходит? Причина – не внутреннее совершенствование HR-процессов, а тотальный переизбыток кандидатов. Когда на одно место претендуют сотни человек, объективно сравнить их всех становится невозможно. И система подбора, чтобы не захлебнуться, начинает изобретать несодержательные, формальные фильтры. «Не тот» шрифт в резюме, «не такая» композиция фотографии, «недостаточно креативное» сопроводительное письмо – это не критерии оценки профессионализма. Это лишь способы быстро отсеять «лишних», чтобы сократить ворох резюме до условно просматриваемого количества. Рекрутеры перестали искать лучших кандидатов и начали искать поводы отклонить.

«Черная дыра» резюме – выгодна HR-системе, но губительна для бизнеса

Переизбыток кандидатов породил главный этический и практический провал – хроническое отсутствие обратной связи. Резюме уходит в «черную дыру», и максимум, что сможет увидеть соискатель – статус «просмотрено» или отбивка «получено».

Причины этого молчания понятны:

Прагматическое оправдание. Дать персональный ответ каждому из сотен соискателей – неподъемная трудозатрата.
Юридический страх. Любая письменная причина отказа («не подходит по опыту», «недостаточно знаний») может быть оспорена в суде. Проще молчать.
Системная выгода. Молчание – это не баг, а фича неработающей системы. Так можно бесконечно долго «выбирать», оставлять вакансии висеть месяцами в надежде на «идеал», который в такой системе отбора может и не прорваться сквозь фильтры.

Этот порочный круг молчания – термометр, показывающий болезнь всей системы. Кандидат, столкнувшись с неуважением и непрозрачностью на входе, с большой долей вероятности не будет биться за место в компании, особенно, если он профессионал и у него есть выбор. В итоге компания рискует отобрать не самых талантливых, а самых терпеливых и настойчивых.

Смена парадигмы: не «как отсеять», а «как помочь пройти»

Здесь мы подходим к главному вызову. Сама идея звучит для многих рекрутеров еретически: а что, если система подбора должна не отсеивать, а помогать кандидату пройти? А как же амбиции работодателя?! – воскликнут эйчары. Разве при таком подходе мы не потеряем статус «хозяев положения»?

Давайте будем честны. В условиях войны за таланты (а на ключевые позиции она всегда идет, несмотря на общий переизбыток кадров) «хозяин положения» – тот, у кого компетенции. И амбиция работодателя – не демонстрировать свою власть, эффектно отправляя восвояси, а эффективно находить и привлекать людей.

Что значит «помочь пройти» на практике:

Честное описание вакансии. Прекратить писать «хотелки» вместо требований. Четкое разделение на «обязательно» и «желательно» снимет необходимость для кандидата лгать и позволит ему честно позиционировать себя.
Прозрачная и автоматизированная обратная связь. Настройте ATS-систему (систему отслеживания кандидатов) так, чтобы не просто отсеивать, а давать немедленный фидбэк. «Уважаемый кандидат, для этой позиции критически важен опыт работы с таким-то ПО. Если он у вас есть, укажите это явно в резюме». Это элементарное уважение к чужому времени и труду. И своему тоже.
Объективные критерии вместо субъективных впечатлений. Для многих позиций можно внедрить аналог IT-собеседований. Тестовые задания, case study, решение ситуационных задач – все, что дает измеримый результат. Представьте: кандидат выполняет задание и сразу получает автоматизированный ответ с оценкой его решения. Система показывает: «Вы набрали 82 балла из 100. Ваш результат относится к категории «выше среднего» и превышает показатели 70% других кандидатов».

Такой подход не только снимает напряжение неопределенности, но и дает человеку ценную обратную связь о его реальном уровне. Это справедливо и по отношению к выпускнику престижного вуза, и по отношению к самоучке без «корочки», ведь система оценивает конкретные навыки. Подобная прозрачность кардинально смещает фокус с формальных признаков (внешность, диплом, умение подать себя) на содержательные – способность решать профессиональные задачи.

Как изменить подход к найму персонала

Нынешняя система, порожденная переизбытком кандидатов, отбирает не лучших, а наиболее адаптированных к самой системе – кто наловчился играть в правила этой игры. Но ведь бизнесу нужны специалисты, которые умеют работать, а не проходить собеседования.

Бесконечное ужесточение формальных требований – это тупик. Рекрутеры уподобляются страусу, прячущему голову в песок, вместо того чтобы решать реальную проблему – несовершенство методов подбора кадров.
Амбиции работодателя должны заключаться не в создании искусственных барьеров, а в построении системы притяжения талантов. Для этого нужны прозрачные правила на самом первом этапе – этапе отбора.
Революция начинается с малого. Сделайте описание вакансии кристально честным. Настройте автоматическую обратную связь. Внедрите объективное тестовое задание для всех откликнувшихся. Проанализируйте, изменилось ли качество входящих кандидатов.

Система не изменится, пока работодатели не перестанут быть ее заложниками и не начнут диктовать новые, человекоориентированные правила. Готовы изменить статус-кво?

Фото в анонсе: freepik.com

Также читайте:

+1037 Юлия Бестужева HR-директор, Германия 09 декабря 2025, 15:24

Сергей Аралов пишет:

Согласен с констатацией проблемы на 100%. Статья верно описывает симптомы болезни современного рекрутмента. Однако, к сожалению, ни одно из предлагаемых решений не будет реализовано в обозримом будущем, и причина лежит глубже кадровых процессов. Она в самой природе многих современных "офисных" работ, которые на 80-90% состоят из "bullshit jobs" - деятельности ради деятельности, создания видимости работы.

В этой парадигме упор смещается с реальной компетенции на ее симулякры. Яркий пример, который не упомянули, но который идеально встраивается в логику рассуждений, - это бум на сертификаты вроде ACCA, CIMA среди финансистов. На деле это часто всего лишь хорошо упакованная теория с минимальным налетом практики, маркетинговый ярлык, подтверждающий не столько гениальность, сколько способность к запоминанию и анализу "инкубаторных" кейсов. Тут со мной многие поспорят (и я не претендую на истину в последней инстанции, бывает по-разному), но система обожает такие понятные чек-боксы. В своей практике я встречал к.э.н, полного члена АССА, который не знал, зачем нужна ставка Libor, как работать в рамках ФЗ-44 и ФЗ-223, как учитывать в себестоимости таможенные расходы, какие легальные схемы позволяют снизить налоговую нагрузку и, в конце концов, как собрать с ЦФО данные для готового бюджета (не КАКИЕ данные, а КАК собрать). Налицо было банальное отсутствие релевантного опыта. Зато "корочки" шикарные. И да, отсутствие опыта никак в итоге ничем не компенсировалось. Аналитические способности сотрудника и готовность учится на практике стремились к нулю.

Эта же логика объясняет и "слепое" доверие к внутреннему промоуту - например, главбуху, которого делают CFO. Работодатель покупает не компетенцию и свежий взгляд, а предсказуемую лояльность и мифическую "проверенность". Бизнес-результат и прибыль отходят на второй план, уступая место внутренней политике и инерции.

Особенно остро эта проблема стоит на топовых позициях. Ни один CEO не обладает всем спектром знаний, чтобы детально проверить релевантность опыта нанимаемого CFO. У него всегда есть два неидеальных пути:

Детально погрузиться: провести несколько глубоких собеседований с 5-8 кандидатами. Риск здесь в том, что выборка мала, и многие достойные кандидаты даже не попадут в short-list из-за ограниченности времени и ресурсов.

Довериться фильтрам: "клипово" пробежаться по 100 анкетам, отсеивая по формальным признакам. Риск здесь наивысший: система гарантированно отсеет сильнейших профессионалов по надуманным критериям, оставив лишь тех, кто умеет играть по этим правилам.

В условиях перегруженности и культа "скорости" система инстинктивно выбирает второй путь. Формальный фильтр - это не инструмент поиска таланта, а инструмент снятия ответственности. "Он же подходил по всем пунктам! Какие ко мне претензии?" В итоге мы нанимаем не лучших специалистов, а лучших "артистов" и "коучей", виртуозов самопрезентации, у которых просто не остается времени на реальную работу.

Ирония в том, что для всех должностей, где самопрезентация - не ключевой навык, такой отбор становится профанацией. Статья точно описывает диагноз, но лечение невозможно, пока система будет поощрять не результат, а соответствие своим собственным, часто бессмысленным, правилам.

Могу я использовать ваш комментарий в моей книге, которую пишу о проблемах подбора "Куда пропадают резюме". Я укажу ваше авторство, если вы не против.