Бизнес должен привлекать профессионалов! Эти слова стали распространенным лозунгом, к которому прислушиваются бизнесмены. Они прекрасно понимают, что важно привлекать специалистов своего дела, чтобы развить бизнес, внедрить четкую систему управления, управлять взаимоотношениями с клиентами, укреплять бренд компании в целом и бренд работодателя в частности.
Да, с профессионалами работать дорого. Но это не дороже ущерба, получаемого от непрофессионалов.
Владелец бизнеса, который решает нанимать профессионалов, начинает с ними встречаться. И первые вопросы, которые он себе задает после первых интервью – «А кто такой профессионал? И что такое профессионализм?»
Нередко от знакомых предпринимателей и владельцев слышим истории о том, как они взяли на работу человека, который представил себя как профессионала, но в конце оказалось, что «не все то золото, что блестит». Бывают и другие случаи – человек и правда прекрасно разбирается в своем деле, но позже выясняется, что его знания только теоретические.
Профессионализм – это не только знания и опыт. Наряду с этим, не каждый, кто умеет преподнести себя эффектно, является профессионалом.
В этой статье я хочу поделиться с читателями своими мыслями о категоризации профессионалов, которую я вывел для себя и которая помогает мне, принимая на работу специалистов из разных сфер, выявлять среди большого количества кандидатов настоящее золото.
Итак, какие категории профессионалов существуют?
1. Говоруны
У них прекрасно поставленная речь. Блещут терминами на иностранном языке. Уверенная осанка, язык тела, жесты. Все прекрасно преподносится – способности, знания, дела, опыт. Дают серьезные обещания об изменениях и развитии в деле. Могут в представлении руководителя создать прекрасный образ активного, позитивного профессионала, знающего свое дело. Говоруна можно также назвать мыльным пузырем – прекрасный, переливающийся разными цветами шар, но пустой внутри.
Когда говорун встречается с владельцем компании, не имеющим опыта общения со специалистами, то своими терминами и уверенной стойкой вперемежку с обещаниями он оказывает прекрасное влияние.
Результаты говоруна можно увидеть максимум через 3 месяца: его реальный потенциал – это в лучшем случае 20% из обещанного. При выяснении неудач начинаются ссылки на плохую атмосферу в компании, отсутствие поддержки команды, недостаток времени и т.д. Виноваты все. Даже в этом случае он прекрасно поясняет причины неудач.
Как можно раскусить говоруна на этапе собеседования?
Дать реальное задание или кейс своей компании и попросить решение. В письменном виде. И потом попросить презентацию и защиту своего решения.
У меня был такой случай: одна из моих компаний-клиентов взяла на работу руководителя по кадрам. Человек был конкретным говоруном. На встрече с владельцем сыпал терминами, которые порой друг с другом не увязывались. Я дал ему простейшее, но практическое задание. Он сделал. Все было прекрасно – он дал 40 предложений. Совершенно пустых, теоретических, книжных предложений. Ни одно свое предложение он не смог обосновать. Владелец все же решил взять его на работу. Результат – расстались через 3 месяца. Оказался обычным говоруном, который обвинял компанию, владельца, команду. Ушел обиженным и недовольным, везде распространяя негатив о компании. И пошел дальше по компаниям, раздавая обещания и поясняя причины того, почему в предыдущих местах не все получалось удачно.
2. Сертифицированные спецы
Им кажется, что документальное подтверждение решает все. Они проходят все тренинги, где дают сертификаты – тайм менеджмент, маркетинг, продажи, лидерство, коучинг, управление, и т.д. Порой эти тренинги не имеют никакой логической или профессиональной связи между собой.
На интервью приходят с пачкой сертификатов: тренинги, полутренинги, семинары, конференции, мастер-классы. Бегая за сертификатами, эти люди просто не успевают применять полученные знания. Главное – это корочка.
Как раскусить любителя сертификатов на этапе собеседования?
Очень просто. Задать вопрос о применении услышанного на тренинге в реальной жизни. У него куча сертификатов и никаких знаний в одной из этих сфер.
Были на тренинге по управлению временем? Прекрасно. Расскажите нам, пожалуйста, о трех инструментах, которые вы применили на практике, и какие результаты получили.
3. Люди из прошлого
Возраст 36+. Когда-то, лет 8 назад, в силу каких-то причин они были успешными в какой-то сфере.
10-12 лет работали. Не развивались – делали все на автомате. С годами, считая себя более опытными, они отставали от времени, рынка, бизнеса. Потом с ними расстались.
Последние 3-5 лет человек не работает. Считает себя опытным и потому требует высокую зарплату, не видя массу более молодых, с более современными знаниями, меньшим эго и меньшими зарплатными ожиданиями.
На всех интервью говорит о своих предыдущих успеха и героизме на работе. Все это было давно – лет 7-10 назад. С каждым годом прошлые успехи растут – они сами их добавляют и дорисовывают успехи. От этого человек еще больше распаляется в жалости к себе: общество меня не понимает, мне не дают работать, руководители боятся меня как конкурента себе и т.д.
Последние 3-5 лет он не работает, потому что деловой мир явственно видит его реальное профессиональное состояние и он получает предложения, которые ниже его запросов. Он не принимает предложения, считая себя достойным большего и лучшего, не хочет работать под руководством менее опытного, как он считает, руководителя, и по этой причине с течением времени теряет свою профессиональную форму.
Некоторые из этих товарищей на вопрос «Почему вот уже 3 года не работаете?» отвечают креативно: «Я оказывал консультационные услуги».
Прекрасно. Кому? Каким компаниям? Какие услуги? Сколько стоят услуги?
Ответ простой: «Консультации по развитию бизнеса. Бесплатно. Друзьям».
Это абсурдно. Качественная услуга никогда не бывает бесплатной.
Все ясно. В лучшем случае «консультация» – это вопрос другу-бизнесмену во время посиделок в кафе с друзьями «почему б тебе так не делать?
Самая плохая версия этих «товарищей в прошлом» – профессиональные трупы. У профессиональных трупов в прошлом и реальных заслуг не было. Они могут только придумывать себе истории успеха либо как они были винтиками в успехе большой компании. Да, они были частью успеха – но они видели путь успеха большой компании только через форточку трюма корабля, в котором они находились. В лучшем случае они могли бы при желании быть хорошими исполнителями.
4. Профи в своем деле, но с негативным настроем
Они прекрасно знают теорию, имеют хороший опыт в своей сфере, но у этих людей есть проблема в личных качествах.
Они могут быть непунктуальными, вечно опаздывают, не стараются сдать дело в срок. Одной из подкатегорией этих людей является «человек вирус» – он предрасположен к распространению слухов, любит негативно обсуждать решения руководства и жестко все критиковать, распространяя вирус недовольства и создавая в компании плохую атмосферу.
Через некоторое время руководитель понимает, что выгоды от его личного вклада в работу меньше, чем вреда, который он наносит настрою команды. Следующий этап в мышлении руководителя: а нужен ли нам такой человек?
Еще одна подкатегория таких профессионалов – грубияны. Отвечают коротко, сквозь зубы, любого сотрудника ниже себя по должности может грубо унизить, и даже в общении со специалистами своего уровня или выше проскальзывает его поверхностное и несерьезное отношение к людям.
5. Профессиональные звезды
Знает теорию. Начитан. Есть серьезный опыт. Мощная работоспособность. Но любит привязывать все дело лично к себе. В самом начале очень мощно работает. Руководитель не может нарадоваться. Ему дается свобода действий. Он требует ради экономии времени брать сотрудников лично самому, в обход HR. Директор видит эффективного профессионала и дает ему эту свободу.
Руководитель по кадрам жалуется – но директор говорит, что профессионалу надо дать возможность чувствовать себя спокойно и уверенно. Все сотрудники этого профессионала преданны лично ему. Через некоторое время в компании прослеживаются контуры отдельного княжества. Со своим внутренним уставом, правилами, микроклиматом, которые порой отличаются от того, что принято в компании. Команда этого руководителя считает себя элитой и смотрит на других сотрудников свысока.
Вся работа привязан лично к этому профессионалу.
Следующий этап для профессионала-звезды – это профессиональный террорист, который начинает шантажировать директора компании, грубо влиять на процессы, и выбивать себе и команде еще больше условий, грозя уйти. Если со звездой расстаться трудно, то с террористом порой бывает очень трудно.
Как распознать звезду на этапе интервью?
В рассказе человека на собеседовании проскальзывает слишком много «я, я, я» и «я сделал», «моя команда и они», «я ушел и там все развалилось».
6. Воры
Опять же – теория и практика прекрасны. Но человек всегда ищет возможности нечестного дополнительного дохода – откаты и что-то в этом роде. Человеку 40 лет, прекрасно разбирается в своем деле, работает и дает пользу компании. Но при первом же удобном случае старается своровать.
С годами у него более не возникает дилеммы – сам или компания: он выбирает собственные интересы. В таком случае он умеет прекрасно обосновать, скажем, покупку оборудования, которое дороже для компании и выгодно для него лично. Знает все схемы, по которым можно работать и получать откаты. Но этот человек всегда действует, как сапер – он на минном поле, которое может взорваться.
Лично знаю человека, который лет 15 в прямом смысле слова обкрадывал компанию, при этом ни разу не попавшись. Расслабившись, он потерял бдительность и при покупке мебели для нового офиса опять потребовал откат от мебельной компании, владелец которой был другом руководителя холдинга. Разница была существенная. Человек немедленно потерял работу и репутацию. Сейчас он просто не может найти работу.
7. Настоящие профи
И последняя, совсем малая категория профессионалов – это настоящие профи. Теория и практика – есть. Личные качества и отношение к работе: ответственность, пунктуальность, серьезность – все на месте. Честность – полная прозрачность. Человек не звезда и не хочет быть звездой, а является командным игроком, либо как руководитель ставит систему.
Но, во-первых, подобные профессионалы теряются в толпе указанных выше. И, к сожалению, руководители и владельцы компаний, имея в своей команде такого человека, не всегда могут их ценить или защитить.
Какие советы я могу дать в этом вопросе?
Советы я хочу поделить для профессионалов и для владельцев бизнеса.
Уважаемые профессионалы:
- Знания и опыт важны – но они автоматически переходят на второй план на фоне того возможного вреда, который вы можете нанести фирме или компании своей непунктуальностью, срывами сроков исполнения заданий и проектов, будучи плохим примером для других членов команды;
- Репутация – это то, что распространяется на рынке со скоростью огня. Берегите свою репутацию – честного, серьезного, системного человека. Именно репутация в долгосрочной перспективе является решающим фактором и главным критерием вашей оценки. Репутация – наиважнейший капитал профессионала.
Уважаемые владельцы бизнеса:
- Не все то золото, что блестит. Некоторые люди могут показывать свой блеск, скрывая свою настоящую сущность. Умейте добраться до сути человека;
- «Уметь добраться до сути человека» на самом деле возможно – надо просто чуть-чуть поскрести позолоту: наводить справки, давать задания, обращать внимание на мелкие детали, слова, жесты и т.д.;
- Никогда не позволяйте себе принимать решения в спешке, будучи под впечатлением услышанного и увиденного. Первое впечатление может быть обманчивым. Сразу же после встречи задайте себе вопрос – почему я должен верить тому, что рассказал этот человек? И после этого вопроса начинайте искать информацию о человеке;
- Ища информацию о человеке, никогда не доверяйте одному источнику информации. Для объективности получайте информацию из нескольких источников. К примеру, собираетесь брать на работу руководителя. Вполне вероятно, что плохо отзывающийся о нем бывший сотрудник был зол на него и пытается при возможности очернить. Или его непосредственный руководитель видел в нем себе потенциального конкурента и потому просто выдавил его из компании;
- Брать на работу профессионала – очень серьезное решение. Время, потраченное на поиск максимально достоверной информации о человеке – это не расход времени, а инвестиция. Приняв скороспешное решение о приеме на работу специалиста, вы рискуете потерять драгоценное время, при этом разрушив баланс в компании и повлияв на мотивацию других членов команды.
Бизнесу нужны профессионалы, но надо уметь вычислить голос настоящего профессионала из толпы говорунов, звезд и людей из прошлого.
Читайте также:
На свете немало странного. Но ничто не мешает найти на эту должность человека, который хорошо выполняет те же (какие, собственно?) обязанности.
Интересно, почему в Вашем примере кандидатов на позицию коммерческого директора ищет именно неопытная рекрутерша.
Это и есть мой ответ. Зачем усложнять? Каждый делает свою работу. Наниматель - свою, кандидат перед и на интервью - свою.
Требования те же - квалификация и результат.
Не до конца понимаю, почему Вы вообще об этом заговорили. Возможно, такие вопросы обсуждаются в другой ветке - о том, как не упустить достойных кандидатов.
Работающих не так много - буквально несколько. Хотя обсуждаемая статья не о методах подбора кандидатов неопытными (и опытными) рекрутершами.
Я дважды ответил на Ваш вопрос, не считая более ранних комментариев.
Но Вам, безусловно, виднее.
Да, это особое искусство. Замечательно, что Вы и на это обратили внимание.
Вполне возможно, но я пока ничего не понял. Какой болт? В чьей практике? Какая - опять - рекрутерша? Что за проблему Вы увидели, если ее не видит наниматель?
Мы искали и ищем профессионалов так, как описано выше. Обычно работает. Если у кого-то другого некие проблемы с неопытными рекрутершами - уверен, что им всем можно помочь.
Это для меня новое знание, немного загадочное. Осязаемый коридор? Ушел думать.
Мне это тоже было бы интересно, но тогда задавать собственнику вопрос было не с руки, а сейчас контактов я с ним не имею.
Ладно, Евгений, держите свои секреты при себе. Хоть бы название компании в профиле написали. Ведь заинтересуешься, и не узнаешь чем толком человек занимается.
Никаких секретов - в этом и есть секрет. Говорите друг с другом честно, а всё остальное покажет работа.
Наниматель пишет: нужен человек, который умеет хорошо делать 1-2-3-4-5. Иногда еще 9-10. Заходите, поговорим. Вот телефон и адрес.
Кандидат читает: хм ... этим людям я, возможно, могу помочь. Схожу, пожалуй, поговорю. Почему нет.
Что тут сложного?
Иногда все то же самое происходит без публикаций - из уст в уста, если люди друг друга знают и верят взаимным рекомендациям. Но общая схема та же.
В идеале оно так и должно быть, только иногда не работает.
Если бы я нанимал программистов middle-уровня или тем более senior, то это был тематический квест "покажи и расскажи", где насладился бы баснями о том, как программист делал свою же программу, и какие аспекты при этом учёл. Учитываем, что middle-уровень мы уже ранее определили через или опыт, или фриланс-портфолио, и собственно портфолио, где кандидат рассказал о своём любительском проекте средней сложности или одном из заказов, который он привёл для примера подобного уровня. Остальное за него расскажут его манеры.
Ведь куда важнее, чтобы программист написал понятный код не только для себя, но и окружающих, чем просто его навыки кодопечатанья. Шаблоны, паттерны, SOLID-ы мудоиды требовать в такой ситуации чистой воды идиотизм. Мне куда важнее, чтобы программист понимал суть работы программы над которой работает, а не каких книжек он начитался и мне пытается пересказать с псевдоумным лицом.
Я думаю уже не нужно говорить, что самособойразумеющимся будет договороспособность, профессиональный этикет и неравнодушие к своему труду. В ходе собеседования я, конечно, предложу кандидату взглянуть на исходник одной из уже разработанных программ, и достаточно будет спросить за какой примерно срок кандидат сможет разобраться в этом исходнике. Тон ответа скажет куда больше о кандидате, чем даже испытательный срок.
А если строителей? Или врачей? Или старшего механика?
Непрофессионально вот так жонглировать понятиями, Евгений.
Однако, так как старший механик мне ближе и одновременно самое сложное здесь, то приведите хотя бы одно отличие в практике собеседования от "покажи и расскажи", с разницей что оцениваете вы отношение к работе, в остальном - инженер-технолог, инженер-архитектор не будут иметь заметных отличий, даже если инженер выполняет ту же менеджерскую работу, раздачи поручений, как и прораб на стройке.
Тогда что не позволяет человека с образованием? Человек учился 6 лет не для того, чтобы 2 года занимать то же положение, что рядовой механик - у него другой спектр работы. Я думаю, что ищут авторитет, который был у ранешнего, а когда тот ушел, то коллектив с пробуксовкой принимает кого-то нового. Зачем вы тогда держите людей, любящих отлынивать по любому удобному поводу? Выпускник университета войдёт в должность за 2 месяца, а заразили коллектив нигилизмом к его образованию вы!
О чём Вы говорите? Кто кого заразил? При чём тут раздача поручений?
Статья - о профессионалах, а не о найме программистов. Упомянутый старший (главный) механик на судне - это не первый встречный. Как и профессиональный строитель. Если не собеседовании нет возможности говорить о его образовании, опыте и результатах на предыдущем месте, то о чем тогда говорить? А профессионалов без результатов не бывает,
Упомянутый старший механик работает в цеху. На судне другие порядки. Такие вещи знать надо, а не разбрасываться по чем зря.
Заголовок: "Какие типы профессионалов бывают, и как их вычислить до приема на работу?". Фахри не полностью раскрыл тему, тут только треть возможного исследования.
И это мне пишет человек, который занимает должность Генерального директора? Ну-ну. А ведь раздавать поручения - ваша чуть ли не ежедневная работа.