3 вопроса, которые помогут выбрать идеального кандидата

В рекрутменте я с 2012 года (банки) и могу сказать, что в последнее время кандидаты стали приходить на собеседования хорошо подготовленными. Готовятся они сами, или с помощью карьерных консультантов, но их уже не удивишь оригинальными и нестандартными вопросами, кейсами и стрессовыми ситуациями. Четко, аргументировано и лаконично они могут дать ответ практически на любой вопрос. Чего только стоят собеседования с хорошими сейлзами – мастерами переговоров.

В таких ситуациях принять финальное решение мне и руководителям становилось все сложнее, и чаще всего заветный «оффер» получал тот, кто смог хорошо «продать» себя, впечатлить и представить самым лучшим образом. Казалось бы, вот он идеальный кандидат и вакансия успешно закрыта. Однако последующие «сюрпризы» вроде поверхностного отношения к работе, отсутствия заинтересованности в достижения большего результата, желания самостоятельно учиться, брать на себя дополнительную ответственность и проявлять инициативу сигнализировали о том, что что-то на этом этапе идет не так.

Модель компетенций в банке была, и руководители активно использовали ее на интервью. Понимание источника проблемы пришло после анализа акцентов, которые мы расставляли на собеседовании. Как правило, на собеседовании кандидат рассматривался только как «набор функций» и «инструмент достижения бизнес-задач», а то, какой перед интервьюером сидит человек, было интересно в последнюю очередь. Так в банке решили провести эксперимент среди кандидатов и добавить в программу собеседования три вопроса. Эксперимент удался. Эти дополнительные вопросы помогли сформировать наиболее полное представление о кандидате: как о профессионале и человеке. О чем они, и какой в них смысл?

«Зачем? Ради чего?»

Подобного рода вопросы задаются кандидату, чтобы понять, что для него является самым важным на текущем этапе жизни, ради чего он просыпается утром и идет на работу. На вопросы «Зачем?» и «Ради чего?» отвечает система ценностей человека. На ее основе он принимает решение, чему посвящать время, и ради чего следует прилагать усилия, преодолевая трудности.

Семья, деньги, карьера, власть, стабильность, помощь другим и многие другие самые разнообразные ценности ежедневно побуждают миллионы людей идти на работу. Здесь нет правильного и неправильного ответа. У каждого человека своя уникальная система ценностей. Чтобы понять всю эту смыслообразующую систему, задайте кандидату, например, такие вопросы:

  • Если бы у вас появилась возможность исполнить три своих желания, какие бы они были?
  • Что, если бы вам все удалось, все ваши намерения реализовались? Какие сферы жизни это затронуло в первую очередь?»
  • Назовите пять причин, ради которых вы каждый день ходите на работу? Для чего вы прикладываете усилия и преодолеваете трудности?

На что здесь следует обратить внимание. Познакомившись с системой ценностей кандидата, обратите внимание на те ценности, которые в той или иной степени согласуются с рабочими задачами (содержанием труда) и будут отражены в работе и деятельности компании (миссия и цели). Была интересная ситуация, когда взяли на должность ведущего менеджера по работе с малым и средним бизнесом яркую и амбициозную девушку. Это был идеальный кандидат с точки зрения знаний специфики работы, результативности, навыков продаж. Но были сомнения на уровне ценностей. Для девушки были важны «успех», «деньги», «независимость» и «репутация» и, как не пытался, я не услышал что-то про работу в команде. Для нас же работа в команде, сотрудничество – это ключевая ценность, без которой был бы невозможен успех банка. Да и в этом отделе очень важна была совместная продуктивная работа, особенно в период закрытия планов. Соблазн был велик, в итоге акцент сделали на высокой конкурентоспособности, и кандидат получил предложение. Однако, спустя два месяца она обновила резюме. Потом в отделе начались конфликты, недопонимания и напряженность. А спустя еще три месяца кандидат решила уволиться.

Мы почему-то недооцениваем значение ценностей, некоторые руководители до сих закатывают глаза, когда речь идет о чем-то подобном. Хотя их учет необходим как сотруднику, так и компании. Если есть соответствие на уровне ценностей, то сотруднику будет интересна в первую очередь сама деятельность, те задачи, которые предстоит каждый день решать. Он сам будет хотеть добиваться выдающихся результатов, принимать решения, проявлять инициативу и брать дополнительную ответственность, не ограничиваясь должностной инструкцией.

Обратите внимание с какими энтузиазмом и самоотдачей работают волонтеры в благотворительной организации. Ими движут не внешние стимулы мотивации, а ценности, сами задачи и их содержание. Хотите решить вопрос с внутренней мотивацией сотрудников, приверженностью целям компании и вовлеченностью в общее дело? Сделайте это еще на этапе собеседования, отдавая предпочтение тем, с кем у вас есть точки соприкосновения на уровне ценностей.

«Что у Вас лучше всего получается?»

Этот вопрос посвящен определению сильных сторон кандидата. У каждого есть уникальные качества и таланты. Их проявление на работе является необходимым условием самореализации и важным источником мотивации, позволяющим внести уникальный вклад в достижении значимой цели. Посмотрите результаты последних исследований Института Гэллапа на эту тему. Вы удивитесь, как тесно связаны между собой реализация сильных сторон сотрудников с бизнес-показателями компании.

Поэтому задача руководителя на собеседовании раскрыть все самое лучшее, что есть у человека и посмотреть, насколько это реализуемо на рассматриваемой позиции. Одно время я даже составлял специальную матрицу. В первом столбце перечислял основные задачи вакансии, а в первой строке – выявленные на собеседовании сильные стороны кандидата. Затем смотрел, где есть пересечение и возможности для самореализации кандидата. Если было «Бинго!», то это был наш кандидат.

«Решать проблемы», «говорить», «планировать», «обрабатывать данные», «смешить людей» и многие другие лучшие качества я слышал от кандидатов на собеседовании. Если среди этих сильных сторон кандидата были те, которые затем максимально задействовались в решении задач на рассматриваемой позиции, то эта работа становилась для него «по душе», он рассматривал ее как возможность для самореализации, профессионального и карьерного роста, погружения в состояние «потока». Для банка интерес в том, что такой работник сам заинтересован, чтобы совершенствовать свои навыки и прилагать больше усилий для понимания сути своей работы. Не нужно было стоять у него над головой. Он делает то, что хорошо у него получается, к чему у него есть способности. Поэтому обладает высокой степенью ответственностью и заинтересован в том, чтобы искать новые и более эффективные способы достижения цели.

Когда возможности реализации сильных сторон в процессе работы отсутствует, то такая работа не будет соответствовать потенциалу сотрудника, что в дальнейшем выливается в постоянную напряженность и низкую мотивацию что-либо делать. Ощущение нереализованности вызывает также неудовлетворенность, от которой мы безуспешно пытаемся избавиться, «маскируя» и «компенсируя» внешними стимулами. В общем ни к чему хорошему это не приводит.

Только не спрашивайте у кандидата напрямую «Назовите свои сильные стороны», получите стандартный отшлифованный ответ. Сформировать полное представление о сильных сторонах человека можно на основе его представлений о себе, личного опыта, мнения окружающих, достигнутых достижений и результатов. Поэтому поспрашивайте, поинтересуйтесь у кандидата:

  • Что у вас лучше всего получается? Что вам дается легко? Что вы делаете просто потрясающе?
  • О чем люди просят вас потому, что вы это умеете делать хорошо? С какими просьбами и за какой помощью к вам обычно обращаются?
  • В каких ситуациях вы гордитесь собой? Какие стороны своей личности вам нужно продемонстрировать, чтобы возникло это чувство гордости?

«Что вызывает у вас положительные эмоции?»

Страсть и эмоциональный отклик появляются тогда, когда сама работа вызывает интерес, наполняет радостью, приводит в восторг и восхищение. Реализованные цели и выполненные задачи на работе, несмотря даже на трудности и проблемы, вызывают спокойствие, гордость и удовлетворение. Как еще понять, что да, эта работа мне действительно нравится? С помощью положительных эмоций. Их появление сопровождается приятными внутренними ощущениями, которые сигнализируют о том, что человек следует своему предназначению. И, наоборот, когда на работе сплошные негативные эмоции (скука, грусть, печаль, злость, тревога) и неприятные ощущения (дискомфорт, напряжение), то необходимо хорошо подумать и принять важное решение. В противном случае это может привести к проблемам со здоровьем.

Небольшое присутствие негативных эмоций на работе необходимо и даже полезно, но только положительные побуждают человека повторить связанный с ними опыт снова и снова. Поэтому так важно понять, что у кандидата вызывает положительный эмоциональный отклик на работе, что заставляет его улыбаться, что ему интересно и нравиться делать больше всего, решение каких задач вовлекает и приводит его в восторг. Задайте кандидату следующие вопросы:

  • Расскажите о вашей идеальной работе. Какими задачами вы бы занимались целый день и каждый день?
  • Какие занятия побуждают вас как можно раньше вскочить с постели, чтобы незамедлительно приступить к ним (даже в выходной)?
  • Чем бы вы занимались, если бы вам не нужно было зарабатывать деньги?
  • Чем вы готовы заниматься целый день, каждый день и даже бесплатно? К чему у вас никогда не пропадает интерес и т. п.

Не могут вызывать положительный эмоциональный отклик все должностные обязанности и рабочие задачи. Особенно на позициях в банке, где в основном выполнение задач связано с постоянной многозадачностью, большим объемом информации и стрессоустойчивостью. Поэтому для нас было важным находить тех кандидатов, у которых был искренний интерес к тем или иным задачам вакансии. Практика показала, если на собеседовании удавалось найти те задачи вакансии, которые нравятся и интересны кандидату, то это существенно влияло на дальнейшую увлеченность и удовлетворенность работой в целом. Как потом говорили руководители, что это были профессионалы «с огоньком в глазах».

В Facebook, Google и Pixar давно осознали значение личных интересов. Они не только учитывают это в процессе отбора, но и даже выделяют часть рабочего времени на работу над тем, что нравится самим сотрудникам. Так появляются прорывные идеи и выдающиеся для компании результаты. Лори Голер, глава HR-департамента Facebook, любит спрашивать у кандидатов: «Представьте, что это ваш лучший день на работе. День, когда вы пришли домой и поняли, что у вас лучшая работа в мире. Как вы провели этот день?». При этом не только в IT и креативных индустриях спрашивают про то, что нравится кандидату делать больше всего. Вопрос «В чем ваша сильнейшая страсть?» задают также в Ernst & Young, KPMG, Deloitte и PWC.

На интервью необходимо определить, есть ли пересечения личных интересов и желаний и задач предстоящего фронта работы. Чтобы не довольствоваться ответами «серфинг» или «путешествие», расширьте у кандидата фокус, рассмотрев не только занятия в свободное время и индивидуальные увлечения и интересы, но и сам рабочий опыт. Такие ответы, как «нравится делать таблицы в Excel», «вовлекает анализ документов» и «люблю помогать людям» могут сыграть ключевую роль при принятии финального решения.

С точностью спрогнозировать на собеседовании то, как сложится в дальнейшем сотрудничество между кандидатом и компанией невозможно. На это влияет множество самых разных факторов. Да и у самого человека может все измениться, актуальность одних потребностей и ценностей смениться другими. Дополнив собеседование вопросами про ценности, страсть и сильные стороны, мы расширили свой фокус на интервью. Это помогло нам принимать важное для всех сторон решение, учитывая не только профессиональные компетенции, но и то, какой человек вообще.

Безусловно, у каждого руководителя есть свой подход к оценке кандидатов. Потребовалось время, чтобы у них появилось осознание того, что компания заключает соглашение прежде всего с человеком, с личностью, которая имеет свои жизненные цели, систему ценностей и интересов, изменить которые в отличие от каких-либо компетенций намного сложней или вообще невозможно.

Какой основной вывод я могу сделать. На интервью, выявив насколько согласуются ценности, сильные стороны и интересы кандидата и компании, можно понять будущий тип мотивации (внутренняя или внешняя), дальнейшую эффективность и вовлеченность сотрудника и решить вопрос его удовлетворенности, самореализации и увлеченности. Простыми словами, после такого интервью у руководителя формируется понимание того, будет ли кандидату интересна эта работа (иметь смысл и положительный эмоциональный отклик), и станет ли он прилагать дополнительные усилия для достижения наилучшего результата.

Фото: freeimages.com

Комментарии
Генеральный директор, Москва

Не статья, а сказка-песня! Наверное, это работало бы в райских кущах, где все HR-менеджеры и соискатели были бы с белыми крыльями и нимбами над головой...

Но вернемся на нашу грешную Землю.

А тут вся описанная система упирается в один малюсенький нюанс - СТЕПЕНЬ ПРАВДИВОСТИ ответов соискателей.

Да, при 100% искренности кандидатов, можно теоретически нарисовать их психологический портрет.

Но где Вы видели соискателей. которые на собеседовании говорили 100% правду?

Они умудряются в некоторых компаниях обманывать профессиональных психологов и "детекторы лжи".

И по идее - правильно делают т.к. часто 100% честность вылазит кандидатам боком.

Ведь на собеседовании, стоит еще один вопрос: а судьи кто?

В одной компании, активность и инициативность, могут посчитать отрицательными параметрами, которые будут вносить лишнюю нервозность в работу коллектива.

А в другой компании, руководители, спят и видят, как им найти инициативного и активного сотрудника, который сможет взбаламутить увязших в тине сотрудников.

Так что на мой субъективный взгляд, практическая польза от описанных автором вопросов, будет не очень велика...

Аналитик, Ростов-на-Дону

===Готовятся они сами, или с помощью карьерных консультантов, но их уже не удивишь оригинальными и нестандартными вопросами, кейсами и стрессовыми ситуациями. Четко, аргументировано и лаконично они могут дать ответ практически на любой вопрос.===

Ну попробуйте задать вопрос - формула закона всемирного тяготения или закон Ома для полной цепи. Это из школьных знаний. А потом замерьте степень удивления у ничему не удивляющимся.

Или правильно формулируйте предложения в статье, например, - "Четко, аргументировано и лаконично они могут дать ответ практически на любой вопрос относительно вакансии и т.д."

Директор по развитию, Санкт-Петербург

Увы, по факту - пока не проверишь, не поймёшь.
Ответы на вопросы могут быть настолько правильными, что впору их переносить в Палату мер и весов, а по факту человек оказывается пустышкой.
Кстати, подобные статьи - лишняя монетка в копилку правильных ответов кандидатов на хитрые вопросы работодателя :)
Т.е. после этой стать, эти вопросы уже не работали бы.

Директор по продажам, Владивосток

Главное правило при проведении собеседований: задавать только те вопросы на которые можешь ответить сам. Тут же, немедленно. И искренне.

Герчиков не подходит, для «нравится делать таблицы в Excel», «вовлекает анализ документов» и «люблю помогать людям»?

Финансовый контролер, Казань
Олег Шурин пишет:
И по идее - правильно делают т.к. часто 100% честность вылазит кандидатам боком.

Олег, а что значит боком: сразу не взяли на работу или через 3 месяца не выгнали? Никогда не вру на собеседовании, чтобы время не терять.

Стал замечать, что врут всё больше работодатели: "нашей компании нужны новые прорывные идеи", "мы ценим различия в людях", "нам необходимо решать сложные задачи". А на деле, простейший учет в Excel (при работающем SAP), самая сложная задача это бюджет прошлого года перенести в следующий и показать экономию п%, лучшее решение скопировать отчет соседа и поставить свои цифры.

Начал задумываться, а как проверять работодателя перед устройство? Если перевернуть статью, то для меня отличное пособие: 1. Спросить у руководителя, а зачем он ходит на эту работу, что ему интересно? 2. Что ваша компания, отдел, департамент делает лучше всего, почему обычно сотрудники задерживаются на работе? 3. За что платят премию, какими достижениями оценивается работа?

Генеральный директор, Москва
Петр Подолякин пишет:
Олег Шурин пишет:
И по идее - правильно делают т.к. часто 100% честность вылазит кандидатам боком.

Начал задумываться, а как проверять работодателя перед устройство? Если перевернуть статью, то для меня отличное пособие: 1. Спросить у руководителя, а зачем он ходит на эту работу, что ему интересно? 2. Что ваша компания, отдел, департамент делает лучше всего, почему обычно сотрудники задерживаются на работе? 3. За что платят премию, какими достижениями оценивается работа?

И насколько по Вашему мнению, подобные вопросы руководителю, повысят Ваши шансы устроиться на эту работу???

Директор по рекламе, Москва

И насколько по Вашему мнению, подобные вопросы руководителю, повысят Ваши шансы устроиться на эту работу???

==============================================

Собеседование это двухсторонний торг. Работа — это не рабство.

Генеральный директор, Москва
Евгения Абарбанель пишет:

И насколько по Вашему мнению, подобные вопросы руководителю, повысят Ваши шансы устроиться на эту работу???

==============================================

Собеседование это двухсторонний торг. Работа — это не рабство.

Полностью с Вами согласен. Работа — это не рабство!!!

Но лично Вы, при прохождении собеседований, хоть раз, спрашивали у своего работодателя:

а зачем он ходит на эту работу?

Финансовый контролер, Казань
Олег Шурин пишет:
И насколько по Вашему мнению, подобные вопросы руководителю, повысят Ваши шансы устроиться на эту работу???

Олег, а нужна ли мне такая работа? Деньги, конечно, мотивирую, но очень ограниченное время (от полугода до года), поэтому только ради денег я не пойду работать. Обычно, я меняю работу из-за нового опыта, новых проектов/задач, а решать их в сложном коллективе не возможно.

С руководителем/HR службой на собеседовании мне удается построить диалог, когда такой вопрос уместен и удобен, тем более они сами в конце предлагают спрашивать.

Генеральный директор, Москва
Петр Подолякин пишет:
Олег Шурин пишет:
И насколько по Вашему мнению, подобные вопросы руководителю, повысят Ваши шансы устроиться на эту работу???

Олег, а нужна ли мне такая работа? Деньги, конечно, мотивирую, но очень ограниченное время (от полугода до года), поэтому только ради денег я не пойду работать. Обычно, я меняю работу из-за нового опыта, новых проектов/задач, а решать их в сложном коллективе не возможно.

С руководителем/HR службой на собеседовании мне удается построить диалог, когда такой вопрос уместен и удобен, тем более они сами в конце предлагают спрашивать.

Как говорил Станиславский: НЕ ВЕРЮ!

Может я конечно зашоренный и ретроград, но я просто не могу представить себе соискателя задающего на собеседовании вопрос будущему работодателю:

а зачем он ходит на эту работу?

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Вакансии (1613)
Все вакансии
Дискуссии
Все дискуссии