Шесть частых ошибок при найме сотрудников

Когда на собеседование приходит выдающийся кандидат, возникает легкое чувство волнения ― на рынке кадров дефицит, надо действовать быстро, иначе звезду заполучит конкурент! Но звезды часто оказываются дутыми. FastCompany рассказывает о шести грубейших ошибках при найме новых сотрудников. Подобные промахи допускают практически все управленцы.

1. Грандиозные прошлые заслуги кандидата

В послужном списке некоторых кандидатов могут оказаться действительно выдающиеся достижения. Даже вы такого не делали. Что и говорить про других соискателей на должность. Вот и возникает непроизвольное желание нанять человека.

  • Не нанимайте человека только за то, что он однажды когда-то в прошлом добился впечатляющего результата.
  • Не рассчитывайте, что человек повторит чудо для вас
  • Убедитесь, что человек действительно лучше всех других претендентов на должность.
  • Убедитесь, что человек знает, как и чем он способен помочь вашей компании прямо сейчас. Не думайте, что грандиозный прошлый успех автоматически трансформируется в столь же выдающуюся будущую работу.

2. Множество дипломов и степеней

Среди обладателей кучи степеней и дипломов много по-настоящему талантливых лидеров, но среди них много и посредственных личностей. Кипа бумаг сама по себе не доказывает, что человек будет успешен в бизнесе. Стопка дипломов доказывает лишь то, что человек умеет получать эти самые дипломы.

  • Не думайте: «Ого, у него и MBA, и докторская степень. Должно быть он лучше всех других кандидатов, ведь у других претендентов всего этого добра нет».
  • Просите кандидатов рассказать, как они справлялись с задачами, которые им предстоит решать в вашей компании.
  • Просите привести примеры, как лично они способствовали росту и развитию бизнеса.

3. Внушительный опыт

Если вы встретите человека с двадцатилетним опытом работы в нужном вам направлении, вы, вероятно, окажетесь под впечатлением от столь внушительного опыта и захотите сразу нанять этого работягу. Не спешите.

  • Не нанимайте человека только потому, что у него внушительный опыт в интересующей вас области. Если вы нанимаете узкоспециализированного эксперта, то, конечно, это одно дело. Но когда вы ищете лидера, то, возможно, человек накопил внушительный опыт не по доброй воле, а потому что не получал повышения из-за отсутствия таланта. При найме лучше смотреть на сообразительность человека с расчетом на его будущее функции в компании, чем за прошлый опыт.
  • Проследите по резюме, как человек развивался в предыдущих компаниях, как двигался по карьерной лестнице. Оцените его способность решать проблемы, учиться, расти и вести за собой других. Не стоит зацикливаться на количестве лет в профессии.

4. Обаятельная личность

Если после собеседования желание выпить чашку кофе с кандидатом сильнее желания работать с ним, убедитесь, что не путаете потенциальную дружбу с верным решением о найме.

  • Не берите решение на себя. Вы под чарами обаяния. Вы не можете мыслить ясно.
  • Попросите помощи у человека со стороны, пусть другой оценит способности кандидата и его пригодность для работы.

5. Говорун

Если нанимаете маркетолога или продажника, помните, что эти люди ― эксперты в самопрезентации и отлично продают себя во время собеседования.

  • Не поддавайтесь гипнотическим речам, после которых создается впечатление, что кандидат ― звезда.
  • Разбирайте примеры успешных работ кандидатов. Ищите доказательства и личные заслуги человека, которые однозначно говорили бы в пользу высоких способностей кандидата.
  • Просите кандидата рассказать о пережитых неудачах и ошибках. Действительно хороший кандидат с энтузиазмом поделится усвоенными уроками. Говорун постарается любыми способами скрыть брешь в своей броне и выдаст отполированный, но пустой ответ.

6. Проверка рекомендаций и послужного списка

Кажется, что это очевидный шаг, но многие руководители то ли слишком заняты, то ли просто не хотят лишний раз утруждать себя, то ли элементарно спешат, но времени на проверку услышанного или прочитанного не находят.

Проверка данных помогает выправить баланс между реальным положением дел и вашими впечатлениями после интервью.

  • Не забывайте проверять рекомендации и послужной список. Пропуская этот шаг, не удивляйтесь, если через какое-то время окажетесь удивлены.
  • Проверяйте факты в разных источниках, а не только в тех, что указывает кандидат.

Как еще можно обезопасить себя и компанию от неудачного найма сотрудников?

Фото: pixabay.com



Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Глава филиала, регион. директор, Белгород

Прежде чем выполнять п.6 не плохо бы сначала узнать подробнее о самих компаниях и людях дающих рекомендации. Иногда отрицательные отзывы со старого места работы являются лучшей рекомендацией для нового сотрудника. У самого есть подобное место работы. :) Еще интересно, как автор проверяет компании, где кандидат работал, например, 5 лет назад? Ни людей этих зачастую уже нет, ни самих компаний.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Владимир Ипатов пишет: Прежде чем выполнять п.6 не плохо бы сначала узнать подробнее о самих компаниях и людях дающих рекомендации.
Тема рекомендаций меня тоже всегда умиляла. Вот интересно, когда такой человек жену себе, например, выбирает, он тоже звонит ее бывшим и интересуется: ''ну, как она''? ;) И главное - если ему на том конце отвечают ''Fantastish!!!'', то решение однозначное - ''Беру!!'' :) :D
Глава филиала, регион. директор, Новосибирск

М-да. Люди меняются, а мир - нет? Или наоборот? Первоклашка и то эти аксиомы знает при выборе себе друзей - он их также тестирует и примеряет на себе, пойдут ли они ему в друзья или лучше от них держаться подальше... )))

Консультант, Москва

Если следовать этим советам, то вообще никогда и никого не наймешь. Паранойя прям.

Директор по развитию, Москва
Лев Соколов пишет: Тема рекомендаций меня тоже всегда умиляла.
Лев, для этого у настоящего менеджера должен быть запасной телефон, номер которого следует выдавать за номер рекомендателя. Смело выдавайте его кадровику. Когда тот позвонит, можете даже голос не менять, все равно не вспомнит ваш оригинальный.
Глава филиала, регион. директор, Новосибирск

был случай. Когда ''Вася Пупкин'' из конторы по подбору кадров - позвонил моему бывшему боссу (а ныне зам.министра) - без моей рекомендации!!! И был послан далеко и на долго. :) Разрешения надо спрашивать господа Пупкины, не только у рекомендателей, но и у соискателей. Коды у нас то остались и позывные и вам Пупкиным их не сообщат, пока не будет интереса...

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
1. Грандиозные прошлые заслуги кандидата Не нанимайте человека только за то, что он однажды когда-то в прошлом добился впечатляющего результата. [COLOR=blue=blue]ерунда, если кандидат добивался успехов, это необходимо учитывать! НЕ обращать внимание на это нельзя![/COLOR] Не рассчитывайте, что человек повторит чудо для вас [COLOR=blue=blue]если быть таким недоверчивым уж совсем не доверять опять же нельзя![/COLOR] Убедитесь, что человек действительно лучше всех других претендентов на должность. [COLOR=blue=blue]убедиться мы сможем только тогда, когда примем его на работу и увидим в деле![/COLOR] Убедитесь, что человек знает, как и чем он способен помочь вашей компании прямо сейчас. Не думайте, что грандиозный прошлый успех автоматически трансформируется в столь же выдающуюся будущую работу. [COLOR=blue=blue]см. выше[/COLOR] 2. Множество дипломов и степеней [COLOR=blue=blue]вот здесь - я соглашусь отчасти, например я обращу внимание на ВУЗ, но мне диплом ни о чем не говорит. Без диплома правда тоже не лучший вариант, с дипломом - есть преимущество (формальное)[/COLOR] 3. Внушительный опыт [COLOR=blue=blue]опыт всегда полезен, внушительный он или не очень [/COLOR] 4. Обаятельная личность [COLOR=blue=blue]безусловно - коммуникабельный человек приятен в общении, но главное посмотреть его в деле. смотреть пункт1[/COLOR] 5. Говорун Если нанимаете маркетолога или продажника, помните, что эти люди ― эксперты в самопрезентации -[COLOR=blue=blue] СОВСЕМ НЕ ОБЯЗАТЕЛЬНО![/COLOR] и отлично продают себя во время собеседования [COLOR=blue=blue]- тот кто продаёт себя - внушает подозрительность, тот кто себя умеет приподнести - внушает уважение![/COLOR]. 6. Проверка рекомендаций и послужного списка [COLOR=blue=blue]нет необходимости проверять и звонить по списку и тем более звонить на предыдущие места работы! С предыдущего места поступит информация - в 99% субъективная и не отражающая действительности! По рекомендательным спискам - можно позвонить, если в списке есть публичная личность (более или менее известная на рынке) ВСЕ СОТРУДНИКИ ПОЗНАЮТСЯ В ДЕЛЕ! удачи![/COLOR]
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Александр Жаманаков , Александр! срочно верните свою детскую фотографию!
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Больше половины жителей России работали в новогодние праздники

Сервис Работа.ру выяснил, как россияне относятся к необходимости трудиться в праздничные дни.

Как соискатели провели новогодние каникулы: итоги опроса

Во время праздников 14% соискателей работали постоянно, 34% — время от времени. Но есть и другие любопытные цифры.