Экономика увольнений – новое понятие и новый тренд, обозначающий, что молодых и талантливых работников уже не привлекают традиционные ценности долгосрочного трудоустройства. Экономика увольнений провоцирует галопирующий рост оплаты труда наиболее ценных работников, ухудшая экономические показатели организации. Бороться с этим трендом позволяют инструменты «экономики знаний», сохраняющие корпоративные компетенции в организации.
Зарплата сотрудников, традиционно, отражает их накопленный опыт или ценность, которую они создают для работодателя. Так было еще совсем недавно. Сегодня же рост вашей зарплаты больше зависит от того, как часто вы меняете работодателя. В новой «экономике увольнений» типичные работодатели повышают зарплату сотрудникам в соответствии с инфляцией, в то время как компании, нанимающие новый персонал, спокойно относятся к повышению зарплаты на 15-20%. Повышенная зарплата компенсирует риск, который вы берете на себя при смене работодателя. Одна из стратегий увеличения вашей зарплаты в 1,5 или даже 2 раза в течение следующих нескольких лет – это менять работодателя каждые два года.
Есть, конечно, отдельные виды работ, на которые можно нанять гастарбайтеров из бедных регионов, однако и там начинает прослеживаться тенденция высокой текучки кадров и необходимости постоянного повышения зарплаты просто для того, чтобы не прекращалась деятельность. Этот феномен получил название «экономика увольнений».
Тенденция, когда сотрудники рассматривают себя как бизнес, совпала с устойчивым снижением традиционной безопасности и преимуществ долгосрочной работы. Долгое время считалось, что компании предлагают долгосрочную ценность для сотрудников, акционеров и общества. Все изменилось, поскольку сиюминутная стоимость компании стала синонимом ее рыночной стоимости. Что делало компанию хорошим работодателем и перспективным объектом инвестиций, привлекающим таланты? Например, возможности быстрого карьерного роста, открытость коммуникаций, освоение уникальных компетенций, оценка «по результату», накопление перспективных деловых связей (нетворкинг), поддержка инноваций и идей сотрудников, и другие элементы «хорошей» корпоративной культуры. Теперь это теряет свою значимость для акционеров и инвесторов. Эти факторы определяли перспективность инвестиций в компанию для «игры в долгую», но кто сегодня готов к длинным инвестициям?
Сейчас стоимость компании во многом определяется краткосрочными результатами, текущей прибыльностью и ликвидностью. Квартальные отчеты и моментальная стоимость (курс акций) стали основным определением успеха, изменив то, как компании оценивают сотрудников, и, естественно, наоборот. Результатом стало развитие менталитета «каждый за себя» – когда и сотрудники и работодатели считают свои интересы превыше всего. Ни у одной из сторон нет преданности и лояльности, есть только непрекращающаяся борьба за то, чтобы получить «свое».
Уловка-22 «экономики увольнений»
Культура, ориентированная прежде всего на краткосрочную прибыль, создала своего рода «уловку-22». Если раньше основные издержки шли на инфраструктуру в широком смысле, то сегодня – в силу удешевления, бурного развития альтернатив и роста доступности технологий и решений – основной статьей затрат становится оплата труда.
Если сотрудникам платить больше денег, это означает, что акционеры получают меньше. Если дать сотрудникам меньше денег, акционеры получат больше, но сотрудники либо сократят производство, либо просто уволятся. Компетенции и труд перестают цениться как актив, и становятся источником издержек, сокращающих доходность компании. Этот цикл краткосрочного мышления – плохая новость для сотрудников, ожидающих от работодателя стабильности и ответственности. Не менее плохая новость это и для HR-отделов, которые становятся держателями ключевых бюджетов расходов и ответственными, как минимум, за сохранение производительности.
У такого подхода – платить людям как можно меньше – есть множество адептов. Например, Джефф Безос уже стал богаче на $87 млрд в этом году. При этом все 400 тыс. складских рабочих компании Amazon суммарно заработали $13 млрд. Amazon уменьшила на $2 в час зарплату своим рабочим и отказалась предоставлять им оплачиваемый отпуск по болезни в условиях пандемии. Эта экономия на людях увеличила состояние Безоса на 0,2%.
Карьерные лестницы «экономики увольнений»
В атмосфере превалирования прибыли и краткосрочной рыночной стоимости возник совершенно новый тип карьерных лестниц. Теперь работники склонны думать о своей карьере как о пути «проектной занятости», а не как о традиционном пути линейного роста.
Карьеры все чаще строятся таким образом, чтобы использовать рыночные возможности повышения зарплаты при переходе на «новые проекты». Карьерная лестница и увеличение заработка теперь определяется способностью работника эффективно переходить с одной работы на другую, способностью приобретать новые компетенции и профессиональные связи, психологической готовностью к следующему «скачку» на новый проект.
Очевидно, что ни о какой лояльности такого работника речи идти уже не может. Когда у сотрудников нет чувства лояльности, они будут вносить в общий результат компании ровно столько, чтобы сохранить свою работу, пока не найдут что-то получше и не уволятся.
Сколько стоит «экономика увольнений»
Опрос, проведенный Deloitte, показал, что 43% молодых людей, до 30 лет, планируют бросить свою нынешнюю работу в течение двух лет. Если ценный сотрудник увольняется, время и усилия, необходимые для поиска подходящей замены, – не единственные затраты компании.
Независимо от роли, которую выполнял уволившийся, команде придется перераспределить часть своей рабочей нагрузки, чтобы компенсировать потери. И даже когда замена будет найдена, потребуется время, чтобы освоиться, пройти обучение и научиться эффективно работать в новой команде, что также отнимает время у всех, поскольку пока одни осваивают новые навыки, другие помогают им в этом.
Фактически, по мнению Deloitte, финансовые последствия увольнения ключевого работника могут в сумме примерно вдвое превысить годовую зарплату ушедшего, если учесть затраты на компенсацию потерь, подбор персонала, адаптацию, падение производительности и увеличение инвестиций в обучение.
Также не забываем о негативном влиянии на моральный дух коллектива, особенно если уволившийся был ценным работником. Увольнение талантливого человека вызывает негатив и рост активности поиска новой работы у всего персонала. «Если такие люди уходят, это неспроста!» – думают сотрудники.
Helicopter view на человеческий капитал в «экономике увольнений»
Что значит увольнение сотрудника? Применим «взгляд сверху» (helicopter view), в целом на компанию. В первую очередь, увольнение сотрудника – это потеря компетенций, то есть навыков и знаний, во вторую – нарушение рабочих коммуникаций, обеспечивающих привычное выполнение работ. Если с рабочими коммуникациями все более или менее понятно – их можно регламентировать, задать через документооборот, описать как бизнес-процессы и автоматизировать, ограничив самодеятельность и неисполнительность, то с компетенциями дело обстоит немного сложнее.
Компетенции, как совокупность знаний, опыта и навыков выполнения работ, обеспечивающих выполнение определенного круга производственных задач, теоретически, могут быть оценены и описаны, например, через методологию «ассессмент центр». Но есть проблема.
Недостаточно определить компетенцию «забивать гвозди молотком» как последовательность ударов молотком по шляпке гвоздя с определенной силой и в определенном темпе. Чтобы хорошо забивать гвозди, человек должен научиться это делать. Приобрести компетенции не только через знание, как это делается другими (лучшие практики), но и через собственный опыт, пройдя через личные неудачи и достижения (извлеченные уроки), наработав собственные навыки забивания гвоздей. И вот эти личные прикладные навыки и опыт, наличие которых отличает эффективного работника, плохо поддаются регламентации и формализации через «ассессмент центр». Они – в голове, руках, моторике и мышечной памяти. Это называется «неявными знаниями». То, что присуще именно этому работнику, что у него в голове.
Ключевые компетенции в «экономике увольнений»
В отличие от «явных знаний», с которыми можно ознакомиться в регламентах, методичках, учебниках, книгах, презентациях и так далее, «неявные знания» работника – это персональные навыки наилучшего способа выполнения работ.
Мы рассмотрели забивание гвоздей – простейшую операцию. Но если посмотрим на более сложные виды деятельности, требующие работы в сложных изменяющихся условиях, принятие решений и управление другими членами коллектива, становится очевидным, что «неявные знания» становятся ключевым фактором производительности. Личный прикладной опыт выполнения работ, накопленный работниками компании, становится теми кирпичиками, из которых выстраивается здание ключевых корпоративных компетенций, обеспечивающих конкурентоспособность организации.
Уход ценного сотрудника – это в первую очередь утеря его «неявных знаний», утрата элементов ключевых компетенций, ослабление конкурентоспособности, снижение производительности и качества работ, рост издержек и сроков выполнения работ, потеря эффективности.
«Экономика увольнений» делает невозможным удержание талантов ежегодным существенным ростом заработных плат. Рост зарплаты ключевых сотрудников на 15-20% в год, чтобы не уходили, приводит к кумулятивному эффекту ускоренного темпа роста зарплат остального персонала. Одно дело нанять одного нового специалиста на повышенную зарплату, это единичный случай, который нормально воспринимается сотрудниками. И совсем другое – поставить рост заработных плат ключевых специалистов на поток. Те, кто не получит таких прибавок, начнут ускоренно искать новую работу, и компания будет вынуждена все больше и больше тратить денег на оплату труда всего персонала просто в целях собственного выживания.
Сохранить... и приумножить
В «экономике увольнений» на первый план выходит задача сохранения компетенций (знаний и опыта). Если удается сохранить и использовать компетенции ушедших работников, то вопрос галопирующих заработных плат и высокой текучести ключевых кадров теряет свою остроту. Более того, любой новый сотрудник, использующий накопленные ранее в компании знания и опыт, будет обогащать их своими знаниями и навыками. Но и он может уйти, поэтому должна работать система, которая может:
- Выявлять и структурировать знания и опыт (описать, формализовать).
- Целенаправленно извлекать знания и опыт сотрудников (делать «неявные» знания явными).
- Сохранить накопленные знания и опыт, обеспечить поиск необходимых знаний и опыта (корпоративные системы поиска информации и ответов на вопросы).
- Распространять накопленные знания и опыт, чтобы они были доступными для выполнения работ и приятия решений (процессы, регламенты и методики, организационное развитие).
- Обучать персонал лучшим навыкам и приемам выполнения работ, давать возможность не только организованного, но и самостоятельного повышения квалификации (системы очного, дистанционного и самостоятельного повышения квалификации).
- Создавать предпосылки и возможности для развития и обогащения накопленных компетенций (проектные группы и сообщества, банки идей, Кайдзен, инновации).
Современные HR-технологии позволяют это сделать:
- Управлять корпоративными знаниями.
- Создавать экосистему обмена и развития компетенций.
- Создавать сетевые конференции и разнообразные сетевые сообщества, в которых в процессе совместной деятельности либо обсуждений насущных вопросов происходит трансферт знаний из «неявных» в явные.
- Организовать территориально-распределенное выполнение проектов без бюрократических рамок.
- Разрушать монополию на знания отдельных сотрудников.
- Интегрировать поставщиков и заказчиков в бизнес-процессы, закрепляя рынки и повышая качество работ.
- Эффективно управлять результатами интеллектуальной деятельности.
Несомненно, все перечисленные инструменты «экономики знаний» тянут за собой изменения корпоративной культуры, методов мотивирования и стимулирования, подходов к трудоустройству и высвобождению сотрудников, аутсорсингу функций и процессов, требуют модернизации корпоративных коммуникаций.
«Экономика знаний» дает возможность сохранять ключевые компетенции при сохранении динамики ФОТ на уровне инфляции, избавиться от страха увольнения и монополии на знания ключевых работников, сохраняя и развивая в то же время таланты. Аналитические HR-инструменты позволяют создавать и настраивать такие системы для поддержки решения ключевой задачи любого бизнеса – обеспечения конкурентоспособности и постоянного свободного денежного потока в интересах акционеров.
Фото в анонсе: кадр из сериала «Уловка-22», источник: kinopoisk.ru
Читайте также:
Это Владимир Иванович моя маленькая мстя. автор темы меня дизлайкнул - это на здоровье - но никак не прокомментировал с чем именно он не согласен и почему. Так что обычный алаверды
>>> Например, Джефф Безос уже стал богаче на $87 млрд в этом году. При этом все 400 тыс. складских рабочих компании Amazon суммарно заработали $13 млрд.
.
Интересно рассмотреть, в каком мире обретается "экономика увольнений". Инженер понимает «нечто», если это «нечто» он может посчитать. Так что (как в «Дюймовочке»): «Господа, уважаемые кроты – давайте посчитаем».
Суммы, в цитате – это главные-фундаментальные мотиваторы для предприятия «Амазон» и его персонала. По ним можно оценить размер суммы-мотиватора для третьего базового участника экономической деятельности – для Государства.
Посчитаем сумму налогов, соответствующую числам в цитате. Исходим из распределения добавленной стоимости (ДС):
ДС = Н + ПР + ЗП …………………………………………………….. (1)
Где:
--- Н – налоги Государству -- все налоги-сборы, уплаченные предприятием и его персоналом.
--- ПР – Бизнесу (предприятию) -- прибыль после налогообложения.
--- ЗП – Труду (персоналу предприятия) -- фонд зарплат после налогообложения.
По данным интернета, доля государства США, Н/ДС – где-то порядка 35%. По данным из цитаты: прибыль предприятия Амазон, ПР = 87 млрд.$/год; и фонд зарплат персонала предприятия Амазон, ЗП = 13 млрд.$.
Перепишем уравнение (1) в относительной форме:
1 = Н/ДС + ПР/ДС + ЗП/ДС ... или ... 1 = 0,35 + 100/ДС …………… (2).
Из (2) следует:
ДС – 0,35*ДС = 100 ... или ... ДС = 100/0,65 = 154 (млрд.$) …….... (3)
Тогда: Н = ДС*35% = 154*0,35 = 54 (млрд.$) ………………………... (4)
Получается, что делёжка ДС как «пирога» ((С), Ж.Ришар) выглядит так:
ДС = 54 млрд.$ + 87 млрд.$ + 13 млрд.$ …………………………….. (5)
К.Маркс усугубил делёжку (5), объединив Государство и Бизнес в одну ОПГ. И распределение (5) стало выглядеть так:
ДС = ПС + ЗП …………………………………………………………...... (6)
Где ПС = Н + ПР названа прибавочной стоимостью.
В числах распределение (6) выглядит так:
154 млрд.$ = 141 млрд.$ + 13 млрд.$ …………………………………. (7)
У сознательных рабочих «вскипал разум возмущенный» от созерцания распределения (7)! Оно наглядно подтверждало истину, которую марксисты дудели им в уши: «Вы работаете! А они ваш труд ядят!». И, как видно, дудели не так уж и лживо.
Ну а как быть с покупательной способностью зарплат персонала предприятия (как о ней говорил Г.Форд)? – А она малоинтересна ОПГ "Бизнес&Государство". Ибо у них есть более привлекательный рынок сбыта продукции – это войны.
.====================================.
А как выглядит вышеприведенный текст с точки зрения экономической науки? А – никак. Ибо, она упорно-тщательно избегает применений математики в своём "огороде". А ведь нетрудно преобразовать схему расчета прибыли в уравнение распределения суммы продаж:
СП = ППМ + Н + ПР + СП …………………………………………… (8)
Уравнение (8) в табличном представлении выглядит так (таблица 1)
СП, млрд.$
ППМ/СП, %; ППМ
ДС/СП, %; ДС
Н/ДС, %; Н
(ПР+ЗП)/ДС, %; (ПР+ЗП)
ПР/(ПР+ЗП), %; ПР
ЗП/(ПР+ЗП), %; ЗП
570
73%
27%
416
154
35%
65%
54
100
87%
13%
87
13
Где:
--- СП = 570 (млрд.$) – сумма продаж.
--- ППМ = ПП + АМ = 416; где: ПП – промежуточное потребление. АМ – амортизационные отчисления.
--- ДС = СП – ППМ = 570 – 416 = 154 (млрд.$). Она распределяется «на троих»:
--- --- Н = 54 (млрд.$) – Государству.
--- --- ПР = 87 (млрд.$) – Бизнесу.
--- --- ЗП = 13 (млрд.$) – Труду.
А теперь вопрос: как отнесётся «империалист» Амазон («глобальный капиталист») к наглядной картинке «Таблица 1»? – Отрицательно. Именно поэтому, ангажированная экономическая наука относится к математике, как черт к ладану. Чтобы невозможно было заметить, что нищета Труда (как базового участника экономической деятельности) организовывается специально. Что понятно в свете пирамиды Маслоу:
Примечания.
.==========================================.
Вот в таком мире обитает тема «экономика увольнений». В частности, во времена "глобализма", сколько ни увольняйся для роста благосостояния, а уровень жизни поколений снижается.
:)
Верно - все меньше учитывают интересы сотрудников, и это не на пользу ни той, ни другой стороне. Я не специалист в HR, я практикую управление знаниями (больше 20 лет) и настаиваю - что это не функция HR, хотя в нашей стране именно так исторически сложилось (около 85% проектов) проходят при руководстве HR.
Цель управления знаниями - создать условия, при которых компания эффективнее достигает своих стратегических и такт целей и задач. Какое бизнес-направление лучше всех понимает эти цели? Верно - стратегия. Соответственно, команда КМ должна подчиняться стратегическому управлению и именно оно должно быть спонсором КМ процессов.
Ровно наоборот :)
В смысле? Я дизлайкнул Вас первый? ))) Может запросим у редакции распечатку по времени?
Товарищи ученые! Эйнштейны ненаглядные! Мне интересны ваши профессиональные мнения. Это счастье, что на Е-хе можно общаться с Вами и с такими спецами как вы. Но зачем нам обращать внимание на мимолётные оплошности. К тому же, мы находимся на площадке, на которой присутствует много молодёжи. Зачем нам "развлекать" их. Может, чтоб не попадаться на оплошности, лучше вообще не ставить дизлайков; а в серьёзных случаях высказывать несогласие комментариями.
Слишком многие и слишком долго работали за еду, чтобы приписывать эту гениальную идею кому-то одному. Ей много лет. Но идея популярна, согласен.
Дмитрий, (я, кстати - Мария, не Марина) - каждый специалист, долго практикующий в своей теме, как правило, разрабатывает свои методики, техники и инструменты. И имеет свою точку зрения. Так и я. Поэтому не соглашусь с точкой зрения других специалистов, с которыми Вы беседовали на KMWorld. КМ - отдельный бизнес-процесс, он, как цветик-десятицветик включает 10 лепестков других бизнес-процессов, без которых он не может быть результативен и успешен. В их числе внутренние комм, TD, HR и еще 7.
Как думаете, почему около 85-90% рос проектов по КМ нерезультативны? В том числе - по причине того, что КМ не рассматривается как отдельный бизнес-процесс, и в 85% случаев в нашей стране команда находится в подчинении HR.
А кто девушку ужинает, тот ее и танцует, кому команда подчиняется, тот и заказывает результат. А он получается соответствующим.
Я бы не смешивал изменения личного состояния Безоса в связи с изменением стоимости контролируемых активов и результаты компании Amazon за отчетный период. Просто разные цифры.
Детали можно посмотреть (например) здесь:
https://finance.yahoo.com/quote/AMZN/financials?p=AMZN и далее из аудированных финансовых отчетов. Amazon как публичной компании.
Возьмем 2019:
Normalized EBITDA (в 000х): 37,365,000
Total revenue (в 000х): 280,522,000
На мой взгляд, расходы на персонал - как таковые - не являются ключевыми и могут быть как выше, так и ниже, в зависимости от ситуации на рынке, степени автоматизации логистики и текущей структуры затрат. Пока рынок Amazon растет. Дальше нужно смотреть на детали налогообложения Amazon, эффективной ставке и возможным изменениям в этой области.
Вы правы, полностью согласен.
Частично согласен. Дьявол в деталях и вариантах процессов.
С точки зрения решения задачи накопления и сохранения знаний - насколько я понимаю - в зависимости от отрасли и вида бизнеса часто необходимо полномасштабное участие корпоративных юристов, специалистов по безопасности, ведущих инженеров и технологов, глав департаментов R&D и многих других категорий сотрудников.
Многие виды информации в компании являются конфиденциальными и особо ценными. Что из этого может быть названо знаниями - отдельный вопрос. Важно понимать, кем и как именно ставится задача KM.