«Уловка-22» экономики увольнений и экономика знаний

Экономика увольнений – новое понятие и новый тренд, обозначающий, что молодых и талантливых работников уже не привлекают традиционные ценности долгосрочного трудоустройства. Экономика увольнений провоцирует галопирующий рост оплаты труда наиболее ценных работников, ухудшая экономические показатели организации. Бороться с этим трендом позволяют инструменты «экономики знаний», сохраняющие корпоративные компетенции в организации.

Зарплата сотрудников, традиционно, отражает их накопленный опыт или ценность, которую они создают для работодателя. Так было еще совсем недавно. Сегодня же рост вашей зарплаты больше зависит от того, как часто вы меняете работодателя. В новой «экономике увольнений» типичные работодатели повышают зарплату сотрудникам в соответствии с инфляцией, в то время как компании, нанимающие новый персонал, спокойно относятся к повышению зарплаты на 15-20%. Повышенная зарплата компенсирует риск, который вы берете на себя при смене работодателя. Одна из стратегий увеличения вашей зарплаты в 1,5 или даже 2 раза в течение следующих нескольких лет – это менять работодателя каждые два года.

Есть, конечно, отдельные виды работ, на которые можно нанять гастарбайтеров из бедных регионов, однако и там начинает прослеживаться тенденция высокой текучки кадров и необходимости постоянного повышения зарплаты просто для того, чтобы не прекращалась деятельность. Этот феномен получил название «экономика увольнений».

Тенденция, когда сотрудники рассматривают себя как бизнес, совпала с устойчивым снижением традиционной безопасности и преимуществ долгосрочной работы. Долгое время считалось, что компании предлагают долгосрочную ценность для сотрудников, акционеров и общества. Все изменилось, поскольку сиюминутная стоимость компании стала синонимом ее рыночной стоимости. Что делало компанию хорошим работодателем и перспективным объектом инвестиций, привлекающим таланты? Например, возможности быстрого карьерного роста, открытость коммуникаций, освоение уникальных компетенций, оценка «по результату», накопление перспективных деловых связей (нетворкинг), поддержка инноваций и идей сотрудников, и другие элементы «хорошей» корпоративной культуры. Теперь это теряет свою значимость для акционеров и инвесторов. Эти факторы определяли перспективность инвестиций в компанию для «игры в долгую», но кто сегодня готов к длинным инвестициям?

Сейчас стоимость компании во многом определяется краткосрочными результатами, текущей прибыльностью и ликвидностью. Квартальные отчеты и моментальная стоимость (курс акций) стали основным определением успеха, изменив то, как компании оценивают сотрудников, и, естественно, наоборот. Результатом стало развитие менталитета «каждый за себя» – когда и сотрудники и работодатели считают свои интересы превыше всего. Ни у одной из сторон нет преданности и лояльности, есть только непрекращающаяся борьба за то, чтобы получить «свое».

Уловка-22 «экономики увольнений»

Культура, ориентированная прежде всего на краткосрочную прибыль, создала своего рода «уловку-22». Если раньше основные издержки шли на инфраструктуру в широком смысле, то сегодня – в силу удешевления, бурного развития альтернатив и роста доступности технологий и решений – основной статьей затрат становится оплата труда.

Если сотрудникам платить больше денег, это означает, что акционеры получают меньше. Если дать сотрудникам меньше денег, акционеры получат больше, но сотрудники либо сократят производство, либо просто уволятся. Компетенции и труд перестают цениться как актив, и становятся источником издержек, сокращающих доходность компании. Этот цикл краткосрочного мышления – плохая новость для сотрудников, ожидающих от работодателя стабильности и ответственности. Не менее плохая новость это и для HR-отделов, которые становятся держателями ключевых бюджетов расходов и ответственными, как минимум, за сохранение производительности.

У такого подхода – платить людям как можно меньше – есть множество адептов. Например, Джефф Безос уже стал богаче на $87 млрд в этом году. При этом все 400 тыс. складских рабочих компании Amazon суммарно заработали $13 млрд. Amazon уменьшила на $2 в час зарплату своим рабочим и отказалась предоставлять им оплачиваемый отпуск по болезни в условиях пандемии. Эта экономия на людях увеличила состояние Безоса на 0,2%.

Карьерные лестницы «экономики увольнений»

В атмосфере превалирования прибыли и краткосрочной рыночной стоимости возник совершенно новый тип карьерных лестниц. Теперь работники склонны думать о своей карьере как о пути «проектной занятости», а не как о традиционном пути линейного роста.

Карьеры все чаще строятся таким образом, чтобы использовать рыночные возможности повышения зарплаты при переходе на «новые проекты». Карьерная лестница и увеличение заработка теперь определяется способностью работника эффективно переходить с одной работы на другую, способностью приобретать новые компетенции и профессиональные связи, психологической готовностью к следующему «скачку» на новый проект.

Очевидно, что ни о какой лояльности такого работника речи идти уже не может. Когда у сотрудников нет чувства лояльности, они будут вносить в общий результат компании ровно столько, чтобы сохранить свою работу, пока не найдут что-то получше и не уволятся.

Сколько стоит «экономика увольнений»

Опрос, проведенный Deloitte, показал, что 43% молодых людей, до 30 лет, планируют бросить свою нынешнюю работу в течение двух лет. Если ценный сотрудник увольняется, время и усилия, необходимые для поиска подходящей замены, – не единственные затраты компании.

Независимо от роли, которую выполнял уволившийся, команде придется перераспределить часть своей рабочей нагрузки, чтобы компенсировать потери. И даже когда замена будет найдена, потребуется время, чтобы освоиться, пройти обучение и научиться эффективно работать в новой команде, что также отнимает время у всех, поскольку пока одни осваивают новые навыки, другие помогают им в этом.

Фактически, по мнению Deloitte, финансовые последствия увольнения ключевого работника могут в сумме примерно вдвое превысить годовую зарплату ушедшего, если учесть затраты на компенсацию потерь, подбор персонала, адаптацию, падение производительности и увеличение инвестиций в обучение.

Также не забываем о негативном влиянии на моральный дух коллектива, особенно если уволившийся был ценным работником. Увольнение талантливого человека вызывает негатив и рост активности поиска новой работы у всего персонала. «Если такие люди уходят, это неспроста!» – думают сотрудники.

Helicopter view на человеческий капитал в «экономике увольнений»

Что значит увольнение сотрудника? Применим «взгляд сверху» (helicopter view), в целом на компанию. В первую очередь, увольнение сотрудника – это потеря компетенций, то есть навыков и знаний, во вторую – нарушение рабочих коммуникаций, обеспечивающих привычное выполнение работ. Если с рабочими коммуникациями все более или менее понятно – их можно регламентировать, задать через документооборот, описать как бизнес-процессы и автоматизировать, ограничив самодеятельность и неисполнительность, то с компетенциями дело обстоит немного сложнее.

Компетенции, как совокупность знаний, опыта и навыков выполнения работ, обеспечивающих выполнение определенного круга производственных задач, теоретически, могут быть оценены и описаны, например, через методологию «ассессмент центр». Но есть проблема.

Недостаточно определить компетенцию «забивать гвозди молотком» как последовательность ударов молотком по шляпке гвоздя с определенной силой и в определенном темпе. Чтобы хорошо забивать гвозди, человек должен научиться это делать. Приобрести компетенции не только через знание, как это делается другими (лучшие практики), но и через собственный опыт, пройдя через личные неудачи и достижения (извлеченные уроки), наработав собственные навыки забивания гвоздей. И вот эти личные прикладные навыки и опыт, наличие которых отличает эффективного работника, плохо поддаются регламентации и формализации через «ассессмент центр». Они – в голове, руках, моторике и мышечной памяти. Это называется «неявными знаниями». То, что присуще именно этому работнику, что у него в голове.

Ключевые компетенции в «экономике увольнений»

В отличие от «явных знаний», с которыми можно ознакомиться в регламентах, методичках, учебниках, книгах, презентациях и так далее, «неявные знания» работника – это персональные навыки наилучшего способа выполнения работ.

Мы рассмотрели забивание гвоздей – простейшую операцию. Но если посмотрим на более сложные виды деятельности, требующие работы в сложных изменяющихся условиях, принятие решений и управление другими членами коллектива, становится очевидным, что «неявные знания» становятся ключевым фактором производительности. Личный прикладной опыт выполнения работ, накопленный работниками компании, становится теми кирпичиками, из которых выстраивается здание ключевых корпоративных компетенций, обеспечивающих конкурентоспособность организации.

Уход ценного сотрудника – это в первую очередь утеря его «неявных знаний», утрата элементов ключевых компетенций, ослабление конкурентоспособности, снижение производительности и качества работ, рост издержек и сроков выполнения работ, потеря эффективности.

«Экономика увольнений» делает невозможным удержание талантов ежегодным существенным ростом заработных плат. Рост зарплаты ключевых сотрудников на 15-20% в год, чтобы не уходили, приводит к кумулятивному эффекту ускоренного темпа роста зарплат остального персонала. Одно дело нанять одного нового специалиста на повышенную зарплату, это единичный случай, который нормально воспринимается сотрудниками. И совсем другое – поставить рост заработных плат ключевых специалистов на поток. Те, кто не получит таких прибавок, начнут ускоренно искать новую работу, и компания будет вынуждена все больше и больше тратить денег на оплату труда всего персонала просто в целях собственного выживания.

Сохранить... и приумножить

В «экономике увольнений» на первый план выходит задача сохранения компетенций (знаний и опыта). Если удается сохранить и использовать компетенции ушедших работников, то вопрос галопирующих заработных плат и высокой текучести ключевых кадров теряет свою остроту. Более того, любой новый сотрудник, использующий накопленные ранее в компании знания и опыт, будет обогащать их своими знаниями и навыками. Но и он может уйти, поэтому должна работать система, которая может:

  • Выявлять и структурировать знания и опыт (описать, формализовать).
  • Целенаправленно извлекать знания и опыт сотрудников (делать «неявные» знания явными).
  • Сохранить накопленные знания и опыт, обеспечить поиск необходимых знаний и опыта (корпоративные системы поиска информации и ответов на вопросы).
  • Распространять накопленные знания и опыт, чтобы они были доступными для выполнения работ и приятия решений (процессы, регламенты и методики, организационное развитие).
  • Обучать персонал лучшим навыкам и приемам выполнения работ, давать возможность не только организованного, но и самостоятельного повышения квалификации (системы очного, дистанционного и самостоятельного повышения квалификации).
  • Создавать предпосылки и возможности для развития и обогащения накопленных компетенций (проектные группы и сообщества, банки идей, Кайдзен, инновации).

Современные HR-технологии позволяют это сделать:

  • Управлять корпоративными знаниями.
  • Создавать экосистему обмена и развития компетенций.
  • Создавать сетевые конференции и разнообразные сетевые сообщества, в которых в процессе совместной деятельности либо обсуждений насущных вопросов происходит трансферт знаний из «неявных» в явные.
  • Организовать территориально-распределенное выполнение проектов без бюрократических рамок.
  • Разрушать монополию на знания отдельных сотрудников.
  • Интегрировать поставщиков и заказчиков в бизнес-процессы, закрепляя рынки и повышая качество работ.
  • Эффективно управлять результатами интеллектуальной деятельности.

Несомненно, все перечисленные инструменты «экономики знаний» тянут за собой изменения корпоративной культуры, методов мотивирования и стимулирования, подходов к трудоустройству и высвобождению сотрудников, аутсорсингу функций и процессов, требуют модернизации корпоративных коммуникаций.

«Экономика знаний» дает возможность сохранять ключевые компетенции при сохранении динамики ФОТ на уровне инфляции, избавиться от страха увольнения и монополии на знания ключевых работников, сохраняя и развивая в то же время таланты. Аналитические HR-инструменты позволяют создавать и настраивать такие системы для поддержки решения ключевой задачи любого бизнеса – обеспечения конкурентоспособности и постоянного свободного денежного потока в интересах акционеров.

Фото в анонсе: кадр из сериала «Уловка-22», источник: kinopoisk.ru

Читайте также:

Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Владимир Зонзов пишет:
Непонятен дизлайк Марата Кабдушевича.

Это Владимир Иванович моя маленькая мстя. автор темы меня дизлайкнул - это на здоровье - но никак не прокомментировал с чем именно он не согласен и почему. Так что обычный алаверды

Директор по производству, Украина

>>> Например, Джефф Безос уже стал богаче на $87 млрд в этом году. При этом все 400 тыс. складских рабочих компании Amazon суммарно заработали $13 млрд.

 .

Интересно рассмотреть, в каком мире обретается "экономика увольнений". Инженер понимает «нечто», если это «нечто» он может посчитать. Так что (как в «Дюймовочке»): «Господа, уважаемые кроты – давайте посчитаем».

Суммы, в цитате – это главные-фундаментальные мотиваторы для предприятия «Амазон» и его персонала. По ним можно оценить размер суммы-мотиватора для третьего базового участника экономической деятельности – для Государства.

Посчитаем сумму налогов, соответствующую числам в цитате. Исходим из распределения добавленной стоимости (ДС):

ДС = Н + ПР + ЗП …………………………………………………….. (1)

Где:

--- Н – налоги Государству -- все налоги-сборы, уплаченные предприятием и его персоналом.

--- ПР – Бизнесу (предприятию) -- прибыль после налогообложения.

--- ЗП – Труду (персоналу предприятия) -- фонд зарплат после налогообложения.

По данным интернета, доля государства США, Н/ДС – где-то порядка 35%. По данным из цитаты: прибыль предприятия Амазон, ПР = 87 млрд.$/год; и фонд зарплат персонала предприятия Амазон, ЗП = 13 млрд.$.

Перепишем уравнение (1) в относительной форме:

1 = Н/ДС + ПР/ДС + ЗП/ДС ... или ... 1 = 0,35 + 100/ДС …………… (2).

Из (2) следует:

ДС – 0,35*ДС = 100 ... или ... ДС = 100/0,65 = 154 (млрд.$) …….... (3)

Тогда: Н = ДС*35% = 154*0,35 = 54 (млрд.$) ………………………... (4)

Получается, что делёжка ДС как «пирога» ((С), Ж.Ришар) выглядит так:

ДС = 54 млрд.$ + 87 млрд.$ + 13 млрд.$ …………………………….. (5)

К.Маркс усугубил делёжку (5), объединив Государство и Бизнес в одну ОПГ. И распределение (5) стало выглядеть так:

ДС = ПС + ЗП …………………………………………………………...... (6)

Где ПС = Н + ПР названа прибавочной стоимостью.

В числах распределение (6) выглядит так:

154 млрд.$ = 141 млрд.$ + 13 млрд.$ …………………………………. (7)

У сознательных рабочих «вскипал разум возмущенный» от созерцания распределения (7)! Оно наглядно подтверждало истину, которую марксисты дудели им в уши: «Вы работаете! А они ваш труд ядят!». И, как видно, дудели не так уж и лживо.

Ну а как быть с покупательной способностью зарплат персонала предприятия (как о ней говорил Г.Форд)? – А она малоинтересна ОПГ "Бизнес&Государство". Ибо у них есть более привлекательный рынок сбыта продукции – это войны.

.====================================.

А как выглядит вышеприведенный текст с точки зрения экономической науки? А – никак. Ибо, она упорно-тщательно избегает применений математики в своём "огороде". А ведь нетрудно преобразовать схему расчета прибыли в уравнение распределения суммы продаж:

СП = ППМ + Н + ПР + СП …………………………………………… (8)

Уравнение (8) в табличном представлении выглядит так (таблица 1)

СП, млрд.$

ППМ/СП, %;    ППМ

ДС/СП, %;    ДС

Н/ДС, %;      Н

(ПР+ЗП)/ДС, %;     (ПР+ЗП)

ПР/(ПР+ЗП), %;     ПР

ЗП/(ПР+ЗП), %;    ЗП

570

73%

27%

 

 

 

 

 

416

154

35%

65%

 

 

 

 

 

54

100

87%

13%

 

 

 

 

 

87

13

Где:

--- СП = 570 (млрд.$) – сумма продаж.

--- ППМ = ПП + АМ = 416; где: ПП – промежуточное потребление. АМ – амортизационные отчисления.

--- ДС = СП – ППМ = 570 – 416 = 154 (млрд.$). Она распределяется «на троих»:

--- --- Н = 54 (млрд.$) – Государству.

--- --- ПР = 87 (млрд.$) – Бизнесу.

--- --- ЗП = 13 (млрд.$) – Труду.

А теперь вопрос: как отнесётся «империалист» Амазон («глобальный капиталист») к наглядной картинке «Таблица 1»? – Отрицательно. Именно поэтому, ангажированная экономическая наука относится к математике, как черт к ладану. Чтобы невозможно было заметить, что нищета Труда (как базового участника экономической деятельности) организовывается специально. Что понятно в свете пирамиды Маслоу:

  • Пока персонал переполнен заботами о физическом существовании, высшие потребности для него неактуальны.
  • А при хорошей зарплате персонал возжаждет всяких «правов». …

Примечания.

  • Зачем Н нужны Государству? – Для воспроизводства его органов.
  • Зачем ПР нужна Бизнесу? – Для воспроизводства (расширенного) основных фондов.
  • Зачем ЗП нужна Труду? – Для «воспроизводства» персонала предприятия.
  • Конечно, Государство и Бизнес – не Поль Лафарг. Они трудятся -- создают условия для производства ДС. Но, всё-таки, делить ДС как в уравнении (5) – вряд ли справедливо. А – главное – непонятно чем закончится такое воспроизводство.

.==========================================.

Вот в таком мире обитает тема «экономика увольнений». В частности, во времена "глобализма", сколько ни увольняйся для роста благосостояния, а уровень жизни поколений снижается.

:)

Руководитель, Москва
Евгений Равич пишет:
Мария Мариничева пишет:

Спасибо автору, отличная статья! Еще один ракурс ЗА knowledge management. Тем сложнее становится задача создания вовлеченности и корпоративной культуры доверия и обмена знаниями, которая - культура knowledge management.

Чем больше совпадают интересы компании и сотрудников (делиться/обмениваться) знаниями, тем дешевле  для компании стоит сохранение и распространение экспертизы в компании. В текущих услових эти интересы все менее совпадают. 

Чем больше совпадают интересы компании и сотрудников в < ... добавьте по вкусу ... > - тем лучше. 

Но основные вопросы, поднятые в статье, имеют отношение к противоположной ситуации - интересы компании-работодателя все меньше учитывают интересы сотрудников, работающих по найму, в средне- и долгосрочной перспективе. Это касается глобализации и переноса рабочих мест в другие страны, снижение всех видов расходов на персонал, замораживание зарплаты и прочие известные упражнения.

Как меняются при это роль и функции HR? Как должна оцениваться их работа? В чем ее суть?

Верно - все меньше учитывают интересы сотрудников, и это не на пользу ни той, ни другой стороне. Я не специалист в HR, я практикую управление знаниями (больше 20 лет) и настаиваю - что это не функция HR, хотя в нашей стране именно так исторически сложилось (около 85% проектов) проходят при руководстве HR.

Цель управления знаниями - создать условия, при которых компания эффективнее достигает своих стратегических и такт целей и задач. Какое бизнес-направление лучше всех понимает эти цели? Верно - стратегия. Соответственно, команда КМ должна подчиняться стратегическому управлению и именно оно должно быть спонсором КМ процессов.

Профессор, Москва
Марат Бисенгалиев пишет:
Владимир Зонзов пишет:
Непонятен дизлайк Марата Кабдушевича.

Это Владимир Иванович моя маленькая мстя. автор темы меня дизлайкнул - это на здоровье - но никак не прокомментировал с чем именно он не согласен и почему. Так что обычный алаверды

Ровно наоборот :)

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Дмитрий Хлебников пишет:
Ровно наоборот :)

В смысле? Я дизлайкнул Вас первый? ))) Может запросим у редакции распечатку по времени?

Директор по производству, Украина

Товарищи ученые! Эйнштейны ненаглядные! Мне интересны ваши профессиональные мнения. Это счастье, что на Е-хе можно общаться с Вами и с такими спецами как вы. Но зачем нам обращать внимание на мимолётные оплошности. К тому же, мы находимся на площадке, на которой присутствует много молодёжи. Зачем нам "развлекать" их. Может, чтоб не попадаться на оплошности, лучше вообще не ставить дизлайков; а в серьёзных случаях высказывать несогласие комментариями.

Генеральный директор, Москва
Марат Бисенгалиев пишет:
Евгений Равич пишет:
На мой взгляд, экономия на зарплате - слишком простое тактическое средство и может помочь решить только самые простые проблемы. Последствия очевидны - как позитивные, так и негативные. 

Дианетика это в общем то религия, хотя налоговое ведомство США с этим и спроило. А искать в религиозных постулатах логику - пустая трата времени. Проблема в том, что многим собственникам бизнеса в той же РФ эта идея "сподобилась". хаббард сказал и умер - а идеяо сталась жить

Слишком многие и слишком долго работали за еду, чтобы приписывать эту гениальную идею кому-то одному. Ей много лет. Но идея популярна, согласен.

Руководитель, Москва
Дмитрий Хлебников пишет:
Мария Мариничева пишет:
амечу одно НО. Knowledge management - не зона ответственности HR, не их инструменты. Это зона ответственности knowledge management  - отдельного бизнес-процесса и соответствующих сотрудников.

Марина, Ваши статьи по КМ, я полагаю, известны практически всем. 

А книгу «Управление знаниями на 100%» я в свое время читал с огромным удовольствием. :)

Соглашусь, что управление знаниями, как вид деятельности - тема отдельного разбора и разговора. 

Но я не стал бы сегодня описывать эту деятельность как бизнес-процесс в силу очень простого размышления: с одной стороны, объект управления и субъекты управления понятны, но с другой стороны… а вот с другой стороны - масса проблем. Как поставить оптимизационную задачу и определить целевой результат? К сожалению, сегодня очень многие консультанты не владеют предметом и пониманием применяемой терминологии. Бизнес-процесс - это рутинная операция, и суть процессного управления состоит в оптимизации рутинных операций по критериям скорости, качества, производительности или затрат (оптимизационный критерий зависит от целевых задач бизнеса). После оптимизации - автоматизация, иначе вся эта деятельность просто теряет смысл.    

Иначе говоря, управление знаниями - это деятельность, в рамках которой несомненно есть процессы, но называть ее «бизнес-процессом» некорректно. На KMWorld’19 по этому поводу была серьезная дискуссия в кулуарах, и пришли к согласию, что это activity, включающая в себя типовые (референтные или стандартные) процессы. Но в целом - это не бизнес-процесс, если говорить строго.

Про HR инструменты я написал не просто так. Кто, в рамках корпорации, отвечает за сохранение и развитие корпоративных компетенций? Вы можете сказать - KM Officer, и будете правы. Однако, в современных российских реалиях, это очень редкая птица. Вам удалось стать таким КМО, но, ей-богу, это отдельная глава Красной книги российского менеджмента. :)

Как правило, в России, центром, управляющим анализом, привлечением, созданием, сохранением и развитием ключевых корпоративных компетенций, является именно HR. Именно в рамках HR решается задача наполнения компании компетенциями (их носителями), и в рамках же HR и оргразвития решается задача разграничения ответственности и полномочий, развития корпоративной культуры, формирования систем корпоративных коммуникаций, социальной коллаборации и организационного поведения - базовых методических и системных решений, лежащих в основе  управления знаниями. Да, в зону ответственности HR и оргразвития не попадают вопросы управления контентом, IT - решений, управления РИД и проч., необходимых для зрелого КМ в рамках корпорации. Но - будем откровенными - именно HR сегодня являются той «точкой входа», которая просто в силу своего функционала понимает необходимость управления знаниями. 

 

С уважением,

Дмитрий     

Дмитрий, (я, кстати - Мария, не Марина) - каждый специалист, долго практикующий в своей теме, как правило, разрабатывает свои методики, техники и инструменты. И имеет свою точку зрения. Так и я. Поэтому не соглашусь с точкой зрения других специалистов, с которыми Вы беседовали на KMWorld. КМ - отдельный бизнес-процесс, он, как цветик-десятицветик включает 10 лепестков других бизнес-процессов, без которых он не может быть результативен и успешен. В их числе внутренние комм, TD, HR и еще 7. 

Как думаете, почему около 85-90% рос проектов по КМ нерезультативны? В том числе - по причине того, что КМ не рассматривается как отдельный бизнес-процесс, и в 85% случаев в нашей стране команда находится в подчинении HR. 

А кто девушку ужинает, тот ее и танцует, кому команда подчиняется, тот и заказывает результат. А он получается соответствующим. 

Генеральный директор, Москва
Владимир Зонзов пишет:

>>> Например, Джефф Безос уже стал богаче на $87 млрд в этом году. При этом все 400 тыс. складских рабочих компании Amazon суммарно заработали $13 млрд.

 .

Интересно рассмотреть, в каком мире обретается "экономика увольнений". Инженер понимает «нечто», если это «нечто» он может посчитать. Так что (как в «Дюймовочке»): «Господа, уважаемые кроты – давайте посчитаем».

Суммы, в цитате – это главные-фундаментальные мотиваторы для предприятия «Амазон» и его персонала. По ним можно оценить размер суммы-мотиватора для третьего базового участника экономической деятельности – для Государства.

Посчитаем сумму налогов, соответствующую числам в цитате. Исходим из распределения добавленной стоимости (ДС):

ДС = Н + ПР + ЗП …………………………………………………….. (1)

Где:

--- Н – налоги Государству -- все налоги-сборы, уплаченные предприятием и его персоналом.

--- ПР – Бизнесу (предприятию) -- прибыль после налогообложения.

--- ЗП – Труду (персоналу предприятия) -- фонд зарплат после налогообложения.

По данным интернета, доля государства США, Н/ДС – где-то порядка 35%. По данным из цитаты: прибыль предприятия Амазон, ПР = 87 млрд.$/год; и фонд зарплат персонала предприятия Амазон, ЗП = 13 млрд.$.

Перепишем уравнение (1) в относительной форме:

1 = Н/ДС + ПР/ДС + ЗП/ДС ... или ... 1 = 0,35 + 100/ДС …………… (2).

Из (2) следует:

ДС – 0,35*ДС = 100 ... или ... ДС = 100/0,65 = 154 (млрд.$) …….... (3)

Тогда: Н = ДС*35% = 154*0,35 = 54 (млрд.$) ………………………... (4)

Получается, что делёжка ДС как «пирога» ((С), Ж.Ришар) выглядит так:

ДС = 54 млрд.$ + 87 млрд.$ + 13 млрд.$ …………………………….. (5)

К.Маркс усугубил делёжку (5), объединив Государство и Бизнес в одну ОПГ. И распределение (5) стало выглядеть так:

ДС = ПС + ЗП …………………………………………………………...... (6)

Где ПС = Н + ПР названа прибавочной стоимостью.

В числах распределение (6) выглядит так:

154 млрд.$ = 141 млрд.$ + 13 млрд.$ …………………………………. (7)

У сознательных рабочих «вскипал разум возмущенный» от созерцания распределения (7)! Оно наглядно подтверждало истину, которую марксисты дудели им в уши: «Вы работаете! А они ваш труд ядят!». И, как видно, дудели не так уж и лживо.

Ну а как быть с покупательной способностью зарплат персонала предприятия (как о ней говорил Г.Форд)? – А она малоинтересна ОПГ "Бизнес&Государство". Ибо у них есть более привлекательный рынок сбыта продукции – это войны.

.====================================.

А как выглядит вышеприведенный текст с точки зрения экономической науки? А – никак. Ибо, она упорно-тщательно избегает применений математики в своём "огороде". А ведь нетрудно преобразовать схему расчета прибыли в уравнение распределения суммы продаж:

СП = ППМ + Н + ПР + СП …………………………………………… (8)

Уравнение (8) в табличном представлении выглядит так (таблица 1)

СП, млрд.$

ППМ/СП, %;    ППМ

ДС/СП, %;    ДС

Н/ДС, %;      Н

(ПР+ЗП)/ДС, %;     (ПР+ЗП)

ПР/(ПР+ЗП), %;     ПР

ЗП/(ПР+ЗП), %;    ЗП

570

73%

27%

 

 

 

 

 

416

154

35%

65%

 

 

 

 

 

54

100

87%

13%

 

 

 

 

 

87

13

Где:

--- СП = 570 (млрд.$) – сумма продаж.

--- ППМ = ПП + АМ = 416; где: ПП – промежуточное потребление. АМ – амортизационные отчисления.

--- ДС = СП – ППМ = 570 – 416 = 154 (млрд.$). Она распределяется «на троих»:

--- --- Н = 54 (млрд.$) – Государству.

--- --- ПР = 87 (млрд.$) – Бизнесу.

--- --- ЗП = 13 (млрд.$) – Труду.

А теперь вопрос: как отнесётся «империалист» Амазон («глобальный капиталист») к наглядной картинке «Таблица 1»? – Отрицательно. Именно поэтому, ангажированная экономическая наука относится к математике, как черт к ладану. Чтобы невозможно было заметить, что нищета Труда (как базового участника экономической деятельности) организовывается специально. Что понятно в свете пирамиды Маслоу:

  • Пока персонал переполнен заботами о физическом существовании, высшие потребности для него неактуальны.
  • А при хорошей зарплате персонал возжаждет всяких «правов». …

Примечания.

  • Зачем Н нужны Государству? – Для воспроизводства его органов.
  • Зачем ПР нужна Бизнесу? – Для воспроизводства (расширенного) основных фондов.
  • Зачем ЗП нужна Труду? – Для «воспроизводства» персонала предприятия.
  • Конечно, Государство и Бизнес – не Поль Лафарг. Они трудятся -- создают условия для производства ДС. Но, всё-таки, делить ДС как в уравнении (5) – вряд ли справедливо. А – главное – непонятно чем закончится такое воспроизводство.

.==========================================.

Вот в таком мире обитает тема «экономика увольнений». В частности, во времена "глобализма", сколько ни увольняйся для роста благосостояния, а уровень жизни поколений снижается.

:)

Я бы не смешивал изменения личного состояния Безоса в связи с изменением стоимости контролируемых активов и результаты компании Amazon за отчетный период. Просто разные цифры.

Детали можно посмотреть (например) здесь:

https://finance.yahoo.com/quote/AMZN/financials?p=AMZN  и далее из аудированных финансовых отчетов. Amazon как публичной компании.

Возьмем 2019:

Normalized EBITDA (в 000х): 37,365,000
Total revenue (в 000х): 280,522,000

На мой взгляд, расходы на персонал - как таковые - не являются ключевыми и могут быть как выше, так и ниже, в зависимости от ситуации на рынке, степени автоматизации логистики и текущей структуры затрат. Пока рынок Amazon растет. Дальше нужно смотреть на детали налогообложения Amazon, эффективной ставке и возможным изменениям в этой области.

 

Генеральный директор, Москва
Мария Мариничева пишет:
Евгений Равич пишет:
Мария Мариничева пишет:

Спасибо автору, отличная статья! Еще один ракурс ЗА knowledge management. Тем сложнее становится задача создания вовлеченности и корпоративной культуры доверия и обмена знаниями, которая - культура knowledge management.

Чем больше совпадают интересы компании и сотрудников (делиться/обмениваться) знаниями, тем дешевле  для компании стоит сохранение и распространение экспертизы в компании. В текущих услових эти интересы все менее совпадают. 

Чем больше совпадают интересы компании и сотрудников в < ... добавьте по вкусу ... > - тем лучше. 

Но основные вопросы, поднятые в статье, имеют отношение к противоположной ситуации - интересы компании-работодателя все меньше учитывают интересы сотрудников, работающих по найму, в средне- и долгосрочной перспективе. Это касается глобализации и переноса рабочих мест в другие страны, снижение всех видов расходов на персонал, замораживание зарплаты и прочие известные упражнения.

Как меняются при это роль и функции HR? Как должна оцениваться их работа? В чем ее суть?

Верно - все меньше учитывают интересы сотрудников, и это не на пользу ни той, ни другой стороне. Я не специалист в HR, я практикую управление знаниями (больше 20 лет) и настаиваю - что это не функция HR, хотя в нашей стране именно так исторически сложилось (около 85% проектов) проходят при руководстве HR.

Вы правы, полностью согласен.

Цель управления знаниями - создать условия, при которых компания эффективнее достигает своих стратегических и такт целей и задач. Какое бизнес-направление лучше всех понимает эти цели? Верно - стратегия. Соответственно, команда КМ должна подчиняться стратегическому управлению и именно оно должно быть спонсором КМ процессов.

Частично согласен. Дьявол в деталях и вариантах процессов.

С точки зрения решения задачи накопления и сохранения знаний - насколько я понимаю - в зависимости от отрасли и вида бизнеса часто необходимо полномасштабное участие корпоративных юристов, специалистов по безопасности, ведущих инженеров и технологов, глав департаментов R&D и многих других категорий сотрудников.

Многие виды информации в компании являются конфиденциальными и особо ценными. Что из этого может быть названо знаниями - отдельный вопрос. Важно понимать, кем и как именно ставится задача KM.

 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
39% россиян планируют работать после выхода на пенсию

Меньше всего работать на пенсии стремятся IT-специалисты.

Heineken протестировала VR-технологии в обучении персонала

84% сотрудников, участвовавших в тестовом VR-обучении, предпочли бы и дальше использовать эту технологию и вовсе не прибегать к очному формату.

Эксперты назвали пять профессий в FMCG, которые скоро исчезнут

Ожидается, что спрос на специалистов в FMCG сможет снизиться на 30-50% после пандемии коронавируса.

 
Россияне назвали главные категории затрат в 2020 году

Около половины жителей России отметили увеличение расходов в 2020 году.