Текучка кадров: что теряет компания вместе с уходом специалистов?

Думали ли вы о том, как дорого может стоить компании текучка кадров? Общество по управлению человеческими ресурсами (SHRM), являющееся крупнейшим сообществом HR-профессионалов в мире, посчитали этот урон. Эксперты выяснили, что стоимость замены сотрудников низшего уровня (поиск кандидатов, проведение собеседований, прием на работу, обучение, работа над повышением производительности) составляет 30-50% от их годового оклада. Смена сотрудников среднего звена – 150% от их годового оклада, а для топ-менеджмента речь идет уже о 400%!

Таким образом, работу HR-отдела можно оценить в тех же эквивалентах, что и работу финансового или маркетингового департаментов. Именно от рекрутинга зависит конечная прибыль компании, становление корпоративной культуры и успех бизнеса в целом.

Рассмотрим некоторые последствия текучести кадров

  • Уменьшение/Потери производительности: сотрудники, которые, помимо выполнения своей работы, вынуждены взять на себя обязанности покинувшего компанию работника, как правило, демонстрируют низкие результаты работоспособности, связанные со стрессом, потоком новой информации, потерей времени на знакомства с новыми клиентами и т.д.
  • Общий моральный настрой сотрудников: те, кто остался на прежнем рабочем месте, вольно или нет, интересуются новым местом работы бывшего коллеги (который ушел либо на лучшие условий работы, либо на более интересные проекты), пытаются представить себя на его месте и спроектировать ситуацию своего собственного увольнения. Психологически такая ситуация наносит ущерб компании.
  • Цена ошибок: с приходом человека на новую работу, в новый коллектив, к новым клиентам ошибки неизбежны – начиная от нажатия неправильной кнопки до несоответствующей или непривычной формулировки по продукту. А работодателю не остается ничего, кроме как расплачиваться за эти ошибки.
  • Репутация бренда: к сожалению, происходит часто так, что покинувший компанию сотрудник начинает нелестно отзываться о своем бывшем работодателе. Вывод один: надо уметь правильно расставаться и поддерживать связь с бывшим сотрудником. Репутационный менеджмент от этого значительно выиграет.

Отметим, что, учитывая общую динамику рынка труда, найти подходящего сотрудника вполне реально, хоть и небыстро, но в него все равно придется вложить время, средства и усилия на первоначальном этапе. Конечно, впоследствии у сотрудника будет шанс отработать все, в него вложенное, … если не уйдет после испытательного срока.

Как мы представляем себе причины текучести кадров?

Одной из главных причин являются ошибки при найме на работу. Преимущественно HR-специалисты, как и 10 лет назад, используют одну и ту же схему рекрутинга:

  • поиск кандидатур на специализированных сайтах;
  • просмотр двухстраничного (максимум!) резюме-биографии, не отражающего по большому счету ничего, кроме передвижения человека из одной организации в другую; традиционное собеседование или целая серия встреч;
  • тестовые задания;
  • вынесение вердикта.

Что же не так с этой схемой?

Во-первых, трата времени. Вы только подумайте, сколько его утекает в никуда? На вооружении рекрутера по-прежнему только поиск в Интернете, просмотр и сортировка резюме – причем, все это вручную. Автоматизированными сервисами для отбора кандидатов не пользуется почти никто.

Во-вторых, иногда только после собеседования становится ясно, что человек абсолютно не подходит ни по профилю, ни по духу компании, и поиск начинается заново. Опять же потрачено впустую время, причем и свое, и кандидата.

Так можно ли улучшить технологию первичного отбора?

Ключевую роль здесь играет резюме, но его обычный – бумажный – вариант, это не самый эффективный инструмент. Заметьте, если работодатель охотно использует внутренние мотивирующие приемы для стабилизации кадрового состава (бонусы, конкурсы профмастерства, присвоение премий и титулов «лучший сотрудник» и др.), то мало кто использует инструменты внешнего отбора, с помощью которых намного эффективнее искать уже заинтересованных и мотивированных сотрудников извне. Все вышеперечисленные доводы подтверждают, что новые инструменты, которые дополнят письменный вариант резюме, могут и должны служить не только для поиска кандидатов, но и для увеличения качества отбора на первоначальном этапе.

Если сотрудник отдела кадров заинтересовался одним из письменных резюме, можно предложить кандидату записать видеорезюме, ответив на несколько важных для работодателя вопросов. После его просмотра профессиональный HR-менеджер сможет сразу определить тип человека по жестам, мимике, поведению кандидата, на что обычно впервые обращают внимания лишь при «живом» собеседовании.

Также на этапе просмотра видеорезюме можно оценить умение кандидата правильно выражать свои мысли, выстраивать причинно-следственную связь и, что немаловажно, оценить психологическую совместимость кандидата с духом и культурой компании в целом. Так почему бы не попробовать этот инструмент уже сейчас?

Такой метод отбора является особо действенным при найме на работу сотрудников в регионах. Выкроить время на разговор по скайпу с потенциальным сотрудником, и тем более поехать в командировку ради собеседования, не всегда получается. Формат видеорезюме также отлично подойдет для отбора фрилансеров: есть возможность проинтервьюировать всех кандидатов, не отнимая у себя при этом дополнительного времени на личные встречи.

Отбор «качественного» кандидата на этапе первичного отбора – задача №1

Естественно, причины, приводящие к повышенной текучести кадров, возникают в ходе рабочего процесса:

  • недовольство заработной платой,
  • несоответствие выполняемой работы и уровня должности,
  • график работы,
  • проблемы контакта руководства и коллектива,
  • отсутствие социального пакета,
  • отсутствие карьерного роста и даже расположение офиса.

Поэтому HR-служба компании должна тщательно следить за настроениями сотрудников и работать над выявлением проблем.

Но в любом случае победить текучесть кадров, наверное, невозможно без индивидуального подхода к каждому сотруднику компании. Человек, отдавая половину своей жизни работе, надеется взамен получить удовлетворение своих желаний и потребностей, но у каждого они разные.

Со стороны работодателя вполне возможно проводить регулярные встречи-беседы с сотрудниками, чтобы понять как можно раньше, что возникает недовольство, или удостовериться, что нынешние условия работы все еще приемлемы для сотрудников. Умный менеджер – это тот, кто знает подход к своим сотрудниками и может заранее предвидеть и предотвратить причины, которые могут побудить их к увольнению.

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Генеральный директор, Москва

''Текучесть кадров'' по-моему грамотнее.

Руководитель, Ленинградская область

Уровень текучести кадров в розничном бизнесе очень высок вне зависимости от направления деятельности компании. Процесс подбора, адаптации и обучения персонала требует больших затрат, высокая текучесть кадров серьезно бьет по карману собственников бизнеса.
Причины высокой текучки кадров:
- некуда расти, нет перспектив;
- однообразная работа;
- устал, хочется попробовать что-то новое;
- нет возможностей развития;
- низкая заработная плата;
- нет возможности зарабатывать больше.
Таким образом, факторы, подталкивающие сотрудников ритейла к увольнению, можно условно разделить на три группы:
1) недостаточная финансовая мотивация;
2) отсутствие карьерного роста;
3) рутинность работы, отсутствие возможностей для саморазвития.
Типичный портрет специалиста : молодой сотрудник, недавно закончивший вуз или обучающийся на вечернем отделении; многие специалисты приехали в более крупные города из провинции.

Системный администратор, Москва

Надежда '' многие специалисты приехали в более крупные города из провинции. '' Всё верно, кто больше заплатит, и совершенно не важно место расположение, соц пакет, развитие, рутинность. На первых местах - деньги и должность, которые взаимосвязаны и где больше - туда и идут, в данном случае для человека важнее деньги.

Системный аналитик, Москва
''После его просмотра профессиональный HR-менеджер сможет сразу определить тип человека по жестам, мимике, поведению кандидата, на что обычно впервые обращают внимания лишь при «живом» собеседовании.''
Это еще не показатель пригодности. Обычно после таких ''HR-профессионалов'' отсеивается часть кандидатов, которые нужны на позиции технических специалистов и вместо них подсовывают на очное собеседование с заказчиком краснобаев.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
На Москву обрушился суперливень

ЧП дня: ливень парализовал движение на дорогах столицы.

inDriver: из Сибири в Нью-Йорк

Компания дня: Российский такси-сервис inDriver перенес штаб-квартиру в Нью-Йорк.

AliExpress: доставка день в день

Факт дня: Tmall запустит бесплатную доставку день в день.

ГОСТ против ТУ

Тренд дня: Минпромторг хочет запретить называть продукты с ТУ названиями, закрепленными по ГОСТам.