Экономика увольнений – новое понятие и новый тренд, обозначающий, что молодых и талантливых работников уже не привлекают традиционные ценности долгосрочного трудоустройства. Экономика увольнений провоцирует галопирующий рост оплаты труда наиболее ценных работников, ухудшая экономические показатели организации. Бороться с этим трендом позволяют инструменты «экономики знаний», сохраняющие корпоративные компетенции в организации.
Зарплата сотрудников, традиционно, отражает их накопленный опыт или ценность, которую они создают для работодателя. Так было еще совсем недавно. Сегодня же рост вашей зарплаты больше зависит от того, как часто вы меняете работодателя. В новой «экономике увольнений» типичные работодатели повышают зарплату сотрудникам в соответствии с инфляцией, в то время как компании, нанимающие новый персонал, спокойно относятся к повышению зарплаты на 15-20%. Повышенная зарплата компенсирует риск, который вы берете на себя при смене работодателя. Одна из стратегий увеличения вашей зарплаты в 1,5 или даже 2 раза в течение следующих нескольких лет – это менять работодателя каждые два года.
Есть, конечно, отдельные виды работ, на которые можно нанять гастарбайтеров из бедных регионов, однако и там начинает прослеживаться тенденция высокой текучки кадров и необходимости постоянного повышения зарплаты просто для того, чтобы не прекращалась деятельность. Этот феномен получил название «экономика увольнений».
Тенденция, когда сотрудники рассматривают себя как бизнес, совпала с устойчивым снижением традиционной безопасности и преимуществ долгосрочной работы. Долгое время считалось, что компании предлагают долгосрочную ценность для сотрудников, акционеров и общества. Все изменилось, поскольку сиюминутная стоимость компании стала синонимом ее рыночной стоимости. Что делало компанию хорошим работодателем и перспективным объектом инвестиций, привлекающим таланты? Например, возможности быстрого карьерного роста, открытость коммуникаций, освоение уникальных компетенций, оценка «по результату», накопление перспективных деловых связей (нетворкинг), поддержка инноваций и идей сотрудников, и другие элементы «хорошей» корпоративной культуры. Теперь это теряет свою значимость для акционеров и инвесторов. Эти факторы определяли перспективность инвестиций в компанию для «игры в долгую», но кто сегодня готов к длинным инвестициям?
Сейчас стоимость компании во многом определяется краткосрочными результатами, текущей прибыльностью и ликвидностью. Квартальные отчеты и моментальная стоимость (курс акций) стали основным определением успеха, изменив то, как компании оценивают сотрудников, и, естественно, наоборот. Результатом стало развитие менталитета «каждый за себя» – когда и сотрудники и работодатели считают свои интересы превыше всего. Ни у одной из сторон нет преданности и лояльности, есть только непрекращающаяся борьба за то, чтобы получить «свое».
Уловка-22 «экономики увольнений»
Культура, ориентированная прежде всего на краткосрочную прибыль, создала своего рода «уловку-22». Если раньше основные издержки шли на инфраструктуру в широком смысле, то сегодня – в силу удешевления, бурного развития альтернатив и роста доступности технологий и решений – основной статьей затрат становится оплата труда.
Если сотрудникам платить больше денег, это означает, что акционеры получают меньше. Если дать сотрудникам меньше денег, акционеры получат больше, но сотрудники либо сократят производство, либо просто уволятся. Компетенции и труд перестают цениться как актив, и становятся источником издержек, сокращающих доходность компании. Этот цикл краткосрочного мышления – плохая новость для сотрудников, ожидающих от работодателя стабильности и ответственности. Не менее плохая новость это и для HR-отделов, которые становятся держателями ключевых бюджетов расходов и ответственными, как минимум, за сохранение производительности.
У такого подхода – платить людям как можно меньше – есть множество адептов. Например, Джефф Безос уже стал богаче на $87 млрд в этом году. При этом все 400 тыс. складских рабочих компании Amazon суммарно заработали $13 млрд. Amazon уменьшила на $2 в час зарплату своим рабочим и отказалась предоставлять им оплачиваемый отпуск по болезни в условиях пандемии. Эта экономия на людях увеличила состояние Безоса на 0,2%.
Карьерные лестницы «экономики увольнений»
В атмосфере превалирования прибыли и краткосрочной рыночной стоимости возник совершенно новый тип карьерных лестниц. Теперь работники склонны думать о своей карьере как о пути «проектной занятости», а не как о традиционном пути линейного роста.
Карьеры все чаще строятся таким образом, чтобы использовать рыночные возможности повышения зарплаты при переходе на «новые проекты». Карьерная лестница и увеличение заработка теперь определяется способностью работника эффективно переходить с одной работы на другую, способностью приобретать новые компетенции и профессиональные связи, психологической готовностью к следующему «скачку» на новый проект.
Очевидно, что ни о какой лояльности такого работника речи идти уже не может. Когда у сотрудников нет чувства лояльности, они будут вносить в общий результат компании ровно столько, чтобы сохранить свою работу, пока не найдут что-то получше и не уволятся.
Сколько стоит «экономика увольнений»
Опрос, проведенный Deloitte, показал, что 43% молодых людей, до 30 лет, планируют бросить свою нынешнюю работу в течение двух лет. Если ценный сотрудник увольняется, время и усилия, необходимые для поиска подходящей замены, – не единственные затраты компании.
Независимо от роли, которую выполнял уволившийся, команде придется перераспределить часть своей рабочей нагрузки, чтобы компенсировать потери. И даже когда замена будет найдена, потребуется время, чтобы освоиться, пройти обучение и научиться эффективно работать в новой команде, что также отнимает время у всех, поскольку пока одни осваивают новые навыки, другие помогают им в этом.
Фактически, по мнению Deloitte, финансовые последствия увольнения ключевого работника могут в сумме примерно вдвое превысить годовую зарплату ушедшего, если учесть затраты на компенсацию потерь, подбор персонала, адаптацию, падение производительности и увеличение инвестиций в обучение.
Также не забываем о негативном влиянии на моральный дух коллектива, особенно если уволившийся был ценным работником. Увольнение талантливого человека вызывает негатив и рост активности поиска новой работы у всего персонала. «Если такие люди уходят, это неспроста!» – думают сотрудники.
Helicopter view на человеческий капитал в «экономике увольнений»
Что значит увольнение сотрудника? Применим «взгляд сверху» (helicopter view), в целом на компанию. В первую очередь, увольнение сотрудника – это потеря компетенций, то есть навыков и знаний, во вторую – нарушение рабочих коммуникаций, обеспечивающих привычное выполнение работ. Если с рабочими коммуникациями все более или менее понятно – их можно регламентировать, задать через документооборот, описать как бизнес-процессы и автоматизировать, ограничив самодеятельность и неисполнительность, то с компетенциями дело обстоит немного сложнее.
Компетенции, как совокупность знаний, опыта и навыков выполнения работ, обеспечивающих выполнение определенного круга производственных задач, теоретически, могут быть оценены и описаны, например, через методологию «ассессмент центр». Но есть проблема.
Недостаточно определить компетенцию «забивать гвозди молотком» как последовательность ударов молотком по шляпке гвоздя с определенной силой и в определенном темпе. Чтобы хорошо забивать гвозди, человек должен научиться это делать. Приобрести компетенции не только через знание, как это делается другими (лучшие практики), но и через собственный опыт, пройдя через личные неудачи и достижения (извлеченные уроки), наработав собственные навыки забивания гвоздей. И вот эти личные прикладные навыки и опыт, наличие которых отличает эффективного работника, плохо поддаются регламентации и формализации через «ассессмент центр». Они – в голове, руках, моторике и мышечной памяти. Это называется «неявными знаниями». То, что присуще именно этому работнику, что у него в голове.
Ключевые компетенции в «экономике увольнений»
В отличие от «явных знаний», с которыми можно ознакомиться в регламентах, методичках, учебниках, книгах, презентациях и так далее, «неявные знания» работника – это персональные навыки наилучшего способа выполнения работ.
Мы рассмотрели забивание гвоздей – простейшую операцию. Но если посмотрим на более сложные виды деятельности, требующие работы в сложных изменяющихся условиях, принятие решений и управление другими членами коллектива, становится очевидным, что «неявные знания» становятся ключевым фактором производительности. Личный прикладной опыт выполнения работ, накопленный работниками компании, становится теми кирпичиками, из которых выстраивается здание ключевых корпоративных компетенций, обеспечивающих конкурентоспособность организации.
Уход ценного сотрудника – это в первую очередь утеря его «неявных знаний», утрата элементов ключевых компетенций, ослабление конкурентоспособности, снижение производительности и качества работ, рост издержек и сроков выполнения работ, потеря эффективности.
«Экономика увольнений» делает невозможным удержание талантов ежегодным существенным ростом заработных плат. Рост зарплаты ключевых сотрудников на 15-20% в год, чтобы не уходили, приводит к кумулятивному эффекту ускоренного темпа роста зарплат остального персонала. Одно дело нанять одного нового специалиста на повышенную зарплату, это единичный случай, который нормально воспринимается сотрудниками. И совсем другое – поставить рост заработных плат ключевых специалистов на поток. Те, кто не получит таких прибавок, начнут ускоренно искать новую работу, и компания будет вынуждена все больше и больше тратить денег на оплату труда всего персонала просто в целях собственного выживания.
Сохранить... и приумножить
В «экономике увольнений» на первый план выходит задача сохранения компетенций (знаний и опыта). Если удается сохранить и использовать компетенции ушедших работников, то вопрос галопирующих заработных плат и высокой текучести ключевых кадров теряет свою остроту. Более того, любой новый сотрудник, использующий накопленные ранее в компании знания и опыт, будет обогащать их своими знаниями и навыками. Но и он может уйти, поэтому должна работать система, которая может:
- Выявлять и структурировать знания и опыт (описать, формализовать).
- Целенаправленно извлекать знания и опыт сотрудников (делать «неявные» знания явными).
- Сохранить накопленные знания и опыт, обеспечить поиск необходимых знаний и опыта (корпоративные системы поиска информации и ответов на вопросы).
- Распространять накопленные знания и опыт, чтобы они были доступными для выполнения работ и приятия решений (процессы, регламенты и методики, организационное развитие).
- Обучать персонал лучшим навыкам и приемам выполнения работ, давать возможность не только организованного, но и самостоятельного повышения квалификации (системы очного, дистанционного и самостоятельного повышения квалификации).
- Создавать предпосылки и возможности для развития и обогащения накопленных компетенций (проектные группы и сообщества, банки идей, Кайдзен, инновации).
Современные HR-технологии позволяют это сделать:
- Управлять корпоративными знаниями.
- Создавать экосистему обмена и развития компетенций.
- Создавать сетевые конференции и разнообразные сетевые сообщества, в которых в процессе совместной деятельности либо обсуждений насущных вопросов происходит трансферт знаний из «неявных» в явные.
- Организовать территориально-распределенное выполнение проектов без бюрократических рамок.
- Разрушать монополию на знания отдельных сотрудников.
- Интегрировать поставщиков и заказчиков в бизнес-процессы, закрепляя рынки и повышая качество работ.
- Эффективно управлять результатами интеллектуальной деятельности.
Несомненно, все перечисленные инструменты «экономики знаний» тянут за собой изменения корпоративной культуры, методов мотивирования и стимулирования, подходов к трудоустройству и высвобождению сотрудников, аутсорсингу функций и процессов, требуют модернизации корпоративных коммуникаций.
«Экономика знаний» дает возможность сохранять ключевые компетенции при сохранении динамики ФОТ на уровне инфляции, избавиться от страха увольнения и монополии на знания ключевых работников, сохраняя и развивая в то же время таланты. Аналитические HR-инструменты позволяют создавать и настраивать такие системы для поддержки решения ключевой задачи любого бизнеса – обеспечения конкурентоспособности и постоянного свободного денежного потока в интересах акционеров.
Фото в анонсе: кадр из сериала «Уловка-22», источник: kinopoisk.ru
Читайте также:
Евгений Равич, Ваш комментарий я показал соседу -- плотнику из ЖЭКа. Он с ним не согласился. А с его мнением я считаюсь больше, чем с этим Вашим комментарием.
А если без шуток, то, в части применения фундаментальных средств анализа, меня не интересует чьё-либо мнение о правильности их применения. Потому что, я точно указываю смысл величин, участвующих в анализе.
Любой каприз!
Осталось уточнить - с точки зрения чистой науки: а что именно Вы, собственно, фундаментально анализировали?
Я-то скромно пытался сказать, что состояние Безоса и финансовые результаты компании Amazon - это не одно и то же, и расходы на персонал ( ... как обсуждалось выше в рамках экономики увольнений ...) для него не самая большая головная боль. И это все.
Очевидно, что ни о какой лояльности такого работника речи идти уже не может. Когда у сотрудников нет чувства лояльности, они будут вносить в общий результат компании ровно столько, чтобы сохранить свою работу, пока не найдут что-то получше и не уволятся.
А вот и неочевидно. Вы уж, пожалуйста, определитесь. Сотрудник приходит на проект и готов работать на результат, но в рамках этого проекта или это летун и просиживальщик штанов, у которого мерой успеха является уровень зарплаты. Давайте отделим мух от котлет. А то, уж очень безрадостная картина у вас получается там, где суть изменений совершенно другая.
Люди, которые приходят на проект - это, как правило, профессионалы. Их не нужно за ручку водить. И, конечно, терять их не хочется. Но, что лукавить, ведь они и выросли, как правило, не на этом предприятии. А если и на этом, то, вероятно, уже сделали достаточно для своего предприятия, раз у них появилась уверенность в своих силах.
Да, надо признать, зависимость работника от своего работодателя сильно уменьшилась. Но в этом есть и свои плюсы для обоих сторон, если подумать.
Подробности уменьшения описал П.Друкер в гл.5 книги "Задачи менеджмента в XXI веке".
Евгений Равич, отвечу Вам прямо-таки со звериной серьёзностью.
В своём отклике, Вы правильно указали на разницу возможных смыслов числа 87 млрд.$. А именно:
Да, смысл числа 87 млрд.$ соответствует, скорее, п.1. Но, нельзя смешивать числа с разными ипостасями. А смысл ЗП = 13 млрд.$ – заведомо относится к п.2. Числу 87 млрд.$ я указал смысл ПР (чистой прибыли предприятия). Поелику, на фоне разницы между обезличенными числами 87 и 13, разница между смыслами по пунктам 1 и 2 – обычно, не так уж и велика.
Как инженер, я в части упрощений – «рецедивист». К примеру, сравнивая эффективность рабочих элементов типа «игла-конус» и «расческа - угол_между _двумя_плоскостями», я заменил их на элементы со сферической и цилиндрической симметрией, соответственно. Инженеру в этом деле значительно легче, чем математикам. Он-то может экспериментом проверить допустимость упрощающей догадки.
Так же и в комментарии, на который Вы откликнулись с замечанием. Меня заинтересовало место «экономики увольнений» в общей картине «бизнеса нашей современности». Картину я нарисовал с помощью схемы расчета прибыли/убытка, преобразованной в уравнение распределения суммы продаж.
«Каноническое» представление расчета прибыли/убытка – это «винегрет». А в уравнении распределения суммы продаж, каждая величина соответствует только одному базовому участнику; показывая его «выгоду» – самый главный мотиватор его экономической деятельности. Вот ради наглядности "картины", в неё и включено число 87 млрд.$ со смыслом по п.2.
.==============================.
Кстати, допустим, разница в смыслах по пунктам 1 и 2 – двукратная. Ей соответствуют нижеследующие таблицы:
СП, млрд.$
ППМ/СП, %; ППМ
ДС/СП, %; ДС
Н/ДС, %; Н
(ПР+ЗП)/ДС, %; (ПР+ЗП)
ПР/(ПР+ЗП), %; ПР
ЗП/(ПР+ЗП), %; ЗП
570
73%
27%
416
154
35%
65%
54
100
87%
13%
87
13
СП, млрд.$
ППМ/СП, %; ППМ
ДС/СП, %; ДС
Н/ДС, %; Н
(ПР+ЗП)/ДС, %; (ПР+ЗП)
ПР/(ПР+ЗП), %; ПР
ЗП/(ПР+ЗП), %; ЗП
300
73%
27%
219
81
35%
65%
28
53
75%
25%
40
13
По второй таблице видно, что в исторической перспективе у «безосов» должна «морда треснуть». В то время, как возможности амортизации персонала
недалеки от нищенских (1872 $/мес).
Еще раз кстати. В дискуссии мелькнул трёп типа «экономия на зарплатах – это хорошая идея». Таблицы же показывают, что она -- вряд ли хорошая.
Насчет примера и дискуссии с Amazon извините но если это возможно можно ли учесть в доле капитала vs труда аммортизацию основных фондов и их развитие (это могут быть строящиеся логистические хабы и парк контейнеров) и внесение в развитие это же если не ошибаюсь в эффективном капитализме суровая норма - если амортизация не обновляет технологии то бизнес отстанет, если не строит новой инфраструктуры, то начнет терять долю рынка и государство как экономика проиграет, так же можно считать деньгами на труд субподряд транспортникам, которые покупают себе новые автотраки и иронизируют что въезжая на хабы амазона нужно одевать специальную жилетку так все заорганизовано но в ковидные времена работа на амазон их как труд сильно выручает, так же построенная инфраструктура дает выход на рынок мелким производителям в т ч и из России которым можно быстро начать торговать на площадке доставляя товар до хабов и забывая о проблемах доставки - тем самым богатые домохозяйства из разных стран отдают часть экономической мощи своих стран России оплачивая труд в России (ну и в Китае тоже) в срезе модель очень верная а в динамике в развитии хотелось бы увидеть какую долю капитал реинвестирует прямо а так же косвенно - извините за предположение эта доля для капиталистического роста должна быть определенной и значимой и труд в табличке будет лоялен понимая что он возможен из за динамики наглядно видимого развития своей отрасли - к которой он лоялен если в нее вписался надолго (по причине углубления разделения труда в развитых странах)
Владимир, а как это соотносится с публичными финансовыми отчетами Amazon? Почему именно $87 млрд?
Амортизация включена в финансовые отчеты Amazon в соответствии с правилами GAAP.
Amazon постоянно пересматривает свои отношения с субподрядчиками и контрактными рабочими. Это нормально для большой организации. Влияет, в том числе, на количестве увольняемых по категориям и территориям и отслеживается достаточно детально.
Многое из этого есть в финансовых отчетах, комментариях к их презентациям и в других общедоступных источниках. Инвесторам, банкирам и акционерам известно больше. Но, скажем, я бы с большим интересам посмотрел на исторические данные по CAPEX AWS. Они стали публиковаться отдельно относительно недавно, а до этого были где-то внутри отчетов большого Amazon.
На площадке Amazon торгуют очень многие и самого разного размера. Сам Amazon, как Вы знаете, производит очень малую часть из продаваемого (не считая AWS).
Вопрос к автору: можно ли указать источник(и)?
Я также не понимаю, каким образом этот пример что-то подверждает или опровергает в рамках статьи об экономике увольнений и экономике знаний.
Если богатство Безоса вообще никак (на 99.8%) не связано с почасовой оплатой складского персонала - с чем я бы в условиях роста рынка и капитализации Amazon полностью согласился, то что именно Вы хотели показать?
Евгений Равич пишет (29 сентября 2020, 18:43): … , а как это соотносится с публичными финансовыми отчетами Amazon? Почему именно $87 млрд?
.
Евгений Равич, на этот Ваш вопрос я уже ответил в комментарии от 29 сентября 2020, 09:18.
.===================================.
Во все времена к стаааличныму стилю общения (в данном случае к мааасковскому) относились и относятся негативно: за бульдожье стремление стаааличных любой ценой одержать верх в любом диалоге.
Вот в диалог со мной постоянно втуливается финотчетность Амазона. Чтобы подловить меня на её незнании? Так она не нужна для цели моего комментария (от 28 сентября 2020, 10:50), от которого начался диалог.
Р.Фейнман как-то подчеркнул важность представления предмета с разных точек зрения. Автор в статье показал «взгляд с вертолёта» на «экономику увольнений». В советские времена, на семинарах физиков, было естественным развивать прочтённое-услышанное. Вот в вышеупомянутом комментарии и показана возможность взгляда на «экономику увольнений» в контексте распределения суммы продаж.