«Уловка-22» экономики увольнений и экономика знаний

Экономика увольнений – новое понятие и новый тренд, обозначающий, что молодых и талантливых работников уже не привлекают традиционные ценности долгосрочного трудоустройства. Экономика увольнений провоцирует галопирующий рост оплаты труда наиболее ценных работников, ухудшая экономические показатели организации. Бороться с этим трендом позволяют инструменты «экономики знаний», сохраняющие корпоративные компетенции в организации.

Зарплата сотрудников, традиционно, отражает их накопленный опыт или ценность, которую они создают для работодателя. Так было еще совсем недавно. Сегодня же рост вашей зарплаты больше зависит от того, как часто вы меняете работодателя. В новой «экономике увольнений» типичные работодатели повышают зарплату сотрудникам в соответствии с инфляцией, в то время как компании, нанимающие новый персонал, спокойно относятся к повышению зарплаты на 15-20%. Повышенная зарплата компенсирует риск, который вы берете на себя при смене работодателя. Одна из стратегий увеличения вашей зарплаты в 1,5 или даже 2 раза в течение следующих нескольких лет – это менять работодателя каждые два года.

Есть, конечно, отдельные виды работ, на которые можно нанять гастарбайтеров из бедных регионов, однако и там начинает прослеживаться тенденция высокой текучки кадров и необходимости постоянного повышения зарплаты просто для того, чтобы не прекращалась деятельность. Этот феномен получил название «экономика увольнений».

Тенденция, когда сотрудники рассматривают себя как бизнес, совпала с устойчивым снижением традиционной безопасности и преимуществ долгосрочной работы. Долгое время считалось, что компании предлагают долгосрочную ценность для сотрудников, акционеров и общества. Все изменилось, поскольку сиюминутная стоимость компании стала синонимом ее рыночной стоимости. Что делало компанию хорошим работодателем и перспективным объектом инвестиций, привлекающим таланты? Например, возможности быстрого карьерного роста, открытость коммуникаций, освоение уникальных компетенций, оценка «по результату», накопление перспективных деловых связей (нетворкинг), поддержка инноваций и идей сотрудников, и другие элементы «хорошей» корпоративной культуры. Теперь это теряет свою значимость для акционеров и инвесторов. Эти факторы определяли перспективность инвестиций в компанию для «игры в долгую», но кто сегодня готов к длинным инвестициям?

Сейчас стоимость компании во многом определяется краткосрочными результатами, текущей прибыльностью и ликвидностью. Квартальные отчеты и моментальная стоимость (курс акций) стали основным определением успеха, изменив то, как компании оценивают сотрудников, и, естественно, наоборот. Результатом стало развитие менталитета «каждый за себя» – когда и сотрудники и работодатели считают свои интересы превыше всего. Ни у одной из сторон нет преданности и лояльности, есть только непрекращающаяся борьба за то, чтобы получить «свое».

Уловка-22 «экономики увольнений»

Культура, ориентированная прежде всего на краткосрочную прибыль, создала своего рода «уловку-22». Если раньше основные издержки шли на инфраструктуру в широком смысле, то сегодня – в силу удешевления, бурного развития альтернатив и роста доступности технологий и решений – основной статьей затрат становится оплата труда.

Если сотрудникам платить больше денег, это означает, что акционеры получают меньше. Если дать сотрудникам меньше денег, акционеры получат больше, но сотрудники либо сократят производство, либо просто уволятся. Компетенции и труд перестают цениться как актив, и становятся источником издержек, сокращающих доходность компании. Этот цикл краткосрочного мышления – плохая новость для сотрудников, ожидающих от работодателя стабильности и ответственности. Не менее плохая новость это и для HR-отделов, которые становятся держателями ключевых бюджетов расходов и ответственными, как минимум, за сохранение производительности.

У такого подхода – платить людям как можно меньше – есть множество адептов. Например, Джефф Безос уже стал богаче на $87 млрд в этом году. При этом все 400 тыс. складских рабочих компании Amazon суммарно заработали $13 млрд. Amazon уменьшила на $2 в час зарплату своим рабочим и отказалась предоставлять им оплачиваемый отпуск по болезни в условиях пандемии. Эта экономия на людях увеличила состояние Безоса на 0,2%.

Карьерные лестницы «экономики увольнений»

В атмосфере превалирования прибыли и краткосрочной рыночной стоимости возник совершенно новый тип карьерных лестниц. Теперь работники склонны думать о своей карьере как о пути «проектной занятости», а не как о традиционном пути линейного роста.

Карьеры все чаще строятся таким образом, чтобы использовать рыночные возможности повышения зарплаты при переходе на «новые проекты». Карьерная лестница и увеличение заработка теперь определяется способностью работника эффективно переходить с одной работы на другую, способностью приобретать новые компетенции и профессиональные связи, психологической готовностью к следующему «скачку» на новый проект.

Очевидно, что ни о какой лояльности такого работника речи идти уже не может. Когда у сотрудников нет чувства лояльности, они будут вносить в общий результат компании ровно столько, чтобы сохранить свою работу, пока не найдут что-то получше и не уволятся.

Сколько стоит «экономика увольнений»

Опрос, проведенный Deloitte, показал, что 43% молодых людей, до 30 лет, планируют бросить свою нынешнюю работу в течение двух лет. Если ценный сотрудник увольняется, время и усилия, необходимые для поиска подходящей замены, – не единственные затраты компании.

Независимо от роли, которую выполнял уволившийся, команде придется перераспределить часть своей рабочей нагрузки, чтобы компенсировать потери. И даже когда замена будет найдена, потребуется время, чтобы освоиться, пройти обучение и научиться эффективно работать в новой команде, что также отнимает время у всех, поскольку пока одни осваивают новые навыки, другие помогают им в этом.

Фактически, по мнению Deloitte, финансовые последствия увольнения ключевого работника могут в сумме примерно вдвое превысить годовую зарплату ушедшего, если учесть затраты на компенсацию потерь, подбор персонала, адаптацию, падение производительности и увеличение инвестиций в обучение.

Также не забываем о негативном влиянии на моральный дух коллектива, особенно если уволившийся был ценным работником. Увольнение талантливого человека вызывает негатив и рост активности поиска новой работы у всего персонала. «Если такие люди уходят, это неспроста!» – думают сотрудники.

Helicopter view на человеческий капитал в «экономике увольнений»

Что значит увольнение сотрудника? Применим «взгляд сверху» (helicopter view), в целом на компанию. В первую очередь, увольнение сотрудника – это потеря компетенций, то есть навыков и знаний, во вторую – нарушение рабочих коммуникаций, обеспечивающих привычное выполнение работ. Если с рабочими коммуникациями все более или менее понятно – их можно регламентировать, задать через документооборот, описать как бизнес-процессы и автоматизировать, ограничив самодеятельность и неисполнительность, то с компетенциями дело обстоит немного сложнее.

Компетенции, как совокупность знаний, опыта и навыков выполнения работ, обеспечивающих выполнение определенного круга производственных задач, теоретически, могут быть оценены и описаны, например, через методологию «ассессмент центр». Но есть проблема.

Недостаточно определить компетенцию «забивать гвозди молотком» как последовательность ударов молотком по шляпке гвоздя с определенной силой и в определенном темпе. Чтобы хорошо забивать гвозди, человек должен научиться это делать. Приобрести компетенции не только через знание, как это делается другими (лучшие практики), но и через собственный опыт, пройдя через личные неудачи и достижения (извлеченные уроки), наработав собственные навыки забивания гвоздей. И вот эти личные прикладные навыки и опыт, наличие которых отличает эффективного работника, плохо поддаются регламентации и формализации через «ассессмент центр». Они – в голове, руках, моторике и мышечной памяти. Это называется «неявными знаниями». То, что присуще именно этому работнику, что у него в голове.

Ключевые компетенции в «экономике увольнений»

В отличие от «явных знаний», с которыми можно ознакомиться в регламентах, методичках, учебниках, книгах, презентациях и так далее, «неявные знания» работника – это персональные навыки наилучшего способа выполнения работ.

Мы рассмотрели забивание гвоздей – простейшую операцию. Но если посмотрим на более сложные виды деятельности, требующие работы в сложных изменяющихся условиях, принятие решений и управление другими членами коллектива, становится очевидным, что «неявные знания» становятся ключевым фактором производительности. Личный прикладной опыт выполнения работ, накопленный работниками компании, становится теми кирпичиками, из которых выстраивается здание ключевых корпоративных компетенций, обеспечивающих конкурентоспособность организации.

Уход ценного сотрудника – это в первую очередь утеря его «неявных знаний», утрата элементов ключевых компетенций, ослабление конкурентоспособности, снижение производительности и качества работ, рост издержек и сроков выполнения работ, потеря эффективности.

«Экономика увольнений» делает невозможным удержание талантов ежегодным существенным ростом заработных плат. Рост зарплаты ключевых сотрудников на 15-20% в год, чтобы не уходили, приводит к кумулятивному эффекту ускоренного темпа роста зарплат остального персонала. Одно дело нанять одного нового специалиста на повышенную зарплату, это единичный случай, который нормально воспринимается сотрудниками. И совсем другое – поставить рост заработных плат ключевых специалистов на поток. Те, кто не получит таких прибавок, начнут ускоренно искать новую работу, и компания будет вынуждена все больше и больше тратить денег на оплату труда всего персонала просто в целях собственного выживания.

Сохранить... и приумножить

В «экономике увольнений» на первый план выходит задача сохранения компетенций (знаний и опыта). Если удается сохранить и использовать компетенции ушедших работников, то вопрос галопирующих заработных плат и высокой текучести ключевых кадров теряет свою остроту. Более того, любой новый сотрудник, использующий накопленные ранее в компании знания и опыт, будет обогащать их своими знаниями и навыками. Но и он может уйти, поэтому должна работать система, которая может:

  • Выявлять и структурировать знания и опыт (описать, формализовать).
  • Целенаправленно извлекать знания и опыт сотрудников (делать «неявные» знания явными).
  • Сохранить накопленные знания и опыт, обеспечить поиск необходимых знаний и опыта (корпоративные системы поиска информации и ответов на вопросы).
  • Распространять накопленные знания и опыт, чтобы они были доступными для выполнения работ и приятия решений (процессы, регламенты и методики, организационное развитие).
  • Обучать персонал лучшим навыкам и приемам выполнения работ, давать возможность не только организованного, но и самостоятельного повышения квалификации (системы очного, дистанционного и самостоятельного повышения квалификации).
  • Создавать предпосылки и возможности для развития и обогащения накопленных компетенций (проектные группы и сообщества, банки идей, Кайдзен, инновации).

Современные HR-технологии позволяют это сделать:

  • Управлять корпоративными знаниями.
  • Создавать экосистему обмена и развития компетенций.
  • Создавать сетевые конференции и разнообразные сетевые сообщества, в которых в процессе совместной деятельности либо обсуждений насущных вопросов происходит трансферт знаний из «неявных» в явные.
  • Организовать территориально-распределенное выполнение проектов без бюрократических рамок.
  • Разрушать монополию на знания отдельных сотрудников.
  • Интегрировать поставщиков и заказчиков в бизнес-процессы, закрепляя рынки и повышая качество работ.
  • Эффективно управлять результатами интеллектуальной деятельности.

Несомненно, все перечисленные инструменты «экономики знаний» тянут за собой изменения корпоративной культуры, методов мотивирования и стимулирования, подходов к трудоустройству и высвобождению сотрудников, аутсорсингу функций и процессов, требуют модернизации корпоративных коммуникаций.

«Экономика знаний» дает возможность сохранять ключевые компетенции при сохранении динамики ФОТ на уровне инфляции, избавиться от страха увольнения и монополии на знания ключевых работников, сохраняя и развивая в то же время таланты. Аналитические HR-инструменты позволяют создавать и настраивать такие системы для поддержки решения ключевой задачи любого бизнеса – обеспечения конкурентоспособности и постоянного свободного денежного потока в интересах акционеров.

Фото в анонсе: кадр из сериала «Уловка-22», источник: kinopoisk.ru

Читайте также:

Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Евгений Равич пишет:
Я-то скромно пытался сказать, что состояние Безоса и финансовые результаты компании Amazon - это не одно и то же, и расходы на персонал ( ... как обсуждалось выше в рамках экономики увольнений ...) для него не самая большая головная боль. И это все.

а вот этого мы как раз и не знаем. Может его пацаны засмеют если у него работяги слишком много бдут получать

Генеральный директор, Москва
Владимир Зонзов пишет:

Евгений Равич пишет (29 сентября 2020, 18:43): , а как это соотносится с публичными финансовыми отчетами Amazon? Почему именно $87 млрд?

 .

Евгений Равич, на этот Ваш вопрос я уже ответил в комментарии от 29 сентября 2020, 09:18.

.===================================.

Во все времена к стаааличныму стилю общения (в данном случае к мааасковскому) относились и относятся негативно: за бульдожье стремление стаааличных любой ценой одержать верх в любом диалоге.

Не знал и не замечал за собой. Учту! Но мне не нужен верх в любом диалоге - честно, тем более, если мы говорим о цифрах. Они самодостаточны.

Вот в диалог со мной постоянно втуливается финотчетность Амазона.

Со всем уважением ... А как без этого обсуждать пресловутые $87 млрд. Безоса (это не чистая прибыль компании - ПР) , $13 млрд. расходов на складской персонал, которые используются в статье для аргументации чего-то, о чем мне пришлось отдельно спросить автора, и эффективную ставку, по которой Amazon платил налоги последний раз? 

Я внимательно посмотрел Ваши таблицы и готов обсуждать методологию - если Вам это интересно. Отдельный вопрос к цифрам и их источникам, начиная с открытых, здесь все должно быть прозрачно, понятно и достоверно.

С удовольствием посмотрел бы все то же самое на примере других компаний похожего размера или, скажем, убыточных. Таких немало.

Чтобы подловить меня на её незнании?

Нет, будьте уверены. Это общедоступная информация, в своей основной части.

Так она не нужна для цели моего комментария (от 28 сентября 2020, 10:50), от которого начался диалог.

Вам виднее. Вам не нужна - отлично. Мне нужна, хотя бы для самопроверки.

Р.Фейнман как-то подчеркнул важность представления предмета с разных точек зрения. Автор в статье показал «взгляд с вертолёта» на «экономику увольнений». В советские времена, на семинарах физиков, было естественным развивать прочтённое-услышанное. Вот в вышеупомянутом комментарии и показана возможность взгляда на «экономику увольнений» в контексте распределения суммы продаж.

Для меня странно то, что в примере с Amazon, который обсуждаем, я не вижу какой-то специальной экономики увольнений - или вообще какой-то специфики. Похожие упражнения делаются десятилетиями только на моей памяти, но новые термины при этом раньше не применялись.

Есть более важные (на мой взгляд) факторы и тенденции, которые пока остаются за рамками дискуссии. Возможно, через пару страниц дойдет и до них.

Директор по производству, Украина
Евгений Равич пишет:
Я внимательно посмотрел Ваши таблицы и готов обсуждать методологию - если Вам это интересно.

 .

Я зачем? -- Повторяюсь. Модель распределения суммы продаж построена путём преобразования схемы расчета прибыли/убытка. Вот и вся методология.

Директор по производству, Украина
Марат Бисенгалиев пишет (29 сентября 2020, 21:12):
Может его пацаны засмеют если у него работяги слишком много будут получать

 .

Все знают, что объём зарплат населения определяет объём внутреннего рынка сбыта продукции конечного потребления. Это подтверждается – теоретически – наличием в экономической науке понятия «безбилетник»; практически – наличием в разных странах закона о минимальной зарплате. Тем не менее, на рынке труда царят следующие предубеждения:

  • О том, что можно купить «мерседес» по цене «запорожца».
  • О том, что зарплату желательно уменьшать, в том числе и мерами внеэкономического принуждения.

В результате в мире появляется излишек прибыли, который некуда вложить. Тогда она вкладывается в захватнические войны. Для чего США создали систему впихивания долларов в экономики стран мира. О ней написал Перкинс в книге «Экономический убийца».

  • США вкатили баксы в Японию, подкинули ей технологии, открыли для неё рынки сбыта. И японцы создали своё «экономическое чудо». «Чудо» сменилось кризисом, когда США перекрыли каналы сбыта японской продукции, требованием повышения курса иены; и (вероятно) потребовали возврата кредитов. Как изменился контингент собственников в Японии догадаться нетрудно.
  • Такой же сценарий США осуществили в странах Юго-Восточной Азии. Что там стало с собственностью, заложенной в обеспечение полученных кредитов?
  • Такой же сценарий США осуществляли и в других районах мира. (Кстати, его описали Хазин и Кобяков в 2003-м году).
  • Но, в Китае этот сценарий не срабатывает.

И нынешняя ситуация такая: Небольшие страны уже ограблены. Остались только гиганты – Россия, Китай и ЕС (который надо немножко пограбить, для безусловной подчинённости). Экономическая война с ними превращает нынешний мир в сплошную долгоиграющую «бифуркацию» (тфу на этот термин).

.=================================.

Я привел взгляд на экономику с точки зрения распределения суммы продаж, чтобы наглядно показать бессмысленность стремления уменьшать зарплаты. Но, с другой стороны, увольнения с целью роста зарплат происходят в постоянно ухудшающаюся погоду.

100 лет назад придумали «таблицу межотраслевых балансов». Значит, выявить баланс между долями добавленной стоимости (у участников экономической деятельности – Государства, Бизнеса и Труда) – это «дело техники».

Директор по рекламе, Москва
Владимир Зонзов пишет:
Все знают, что объём зарплат населения определяет объём внутреннего рынка сбыта продукции конечного потребления. Это подтверждается – теоретически – наличием в экономической науке понятия «безбилетник»; практически – наличием в разных странах закона о минимальной зарплате. Тем не менее, на рынке труда царят следующие предубеждения: О том, что можно купить «мерседес» по цене «запорожца». О том, что зарплату желательно уменьшать, в том числе и мерами внеэкономического принуждения.

эти предубеждения можно отнести на ежегодную панель спроса всех товаров и брендов

и скорее всего аффинитивность высоких предубеждений будет у тех товаров (товаров как представленности производителей из специфических экономик) в матрице ежегодного спроса по всем домохозяйствам - которые слабо покупаются и далее выпали из спроса и не представлены, не завоевали лидерства в спросе и не выиграли "экономический рост" 

так как эти производители а вместе с ними их нац. регионы не получают премию от спроса они начинают снижать заработные платы, разрушают производительные отрасли а вместе с ними персонал глубоко разделенный по труду им становится не нужен, он замещается дешевыми гаст арбайтерами без квалификации и начинается экономика увольнений

но экономика увольнений это последний акт в цепочке непредставленности в лидерах ежегодной большой мировой панели спроса

пример завоевания успешной представленности - Китай

Генеральный директор, Москва
Дмитрий Федоров пишет:
Владимир Зонзов пишет:
Все знают, что объём зарплат населения определяет объём внутреннего рынка сбыта продукции конечного потребления. Это подтверждается – теоретически – наличием в экономической науке понятия «безбилетник»; практически – наличием в разных странах закона о минимальной зарплате. Тем не менее, на рынке труда царят следующие предубеждения: О том, что можно купить «мерседес» по цене «запорожца». О том, что зарплату желательно уменьшать, в том числе и мерами внеэкономического принуждения.

эти предубеждения можно отнести на ежегодную панель спроса всех товаров и брендов

и скорее всего аффинитивность высоких предубеждений будет у тех товаров (товаров как представленности производителей из специфических экономик) в матрице ежегодного спроса по всем домохозяйствам - которые слабо покупаются и далее выпали из спроса и не представлены, не завоевали лидерства в спросе и не выиграли "экономический рост" 

так как эти производители а вместе с ними их нац. регионы не получают премию от спроса они начинают снижать заработные платы, разрушают производительные отрасли а вместе с ними персонал глубоко разделенный по труду им становится не нужен, он замещается дешевыми гаст арбайтерами без квалификации и начинается экономика увольнений

но экономика увольнений это последний акт в цепочке непредставленности в лидерах ежегодной большой мировой панели спроса

пример завоевания успешной представленности - Китай

Почему мы не говорим об экспорте? Почему мы говорим только о зарплатах, а не о совокупном доходе домохозяйств?

Директор по рекламе, Москва
Евгений Равич пишет:
Почему мы не говорим об экспорте? Почему мы говорим только о зарплатах, а не о совокупном доходе домохозяйств?

наверно потому что в современных реалиях выигрывают экономики, которые занимают большую долю лидирующих в спросе товарных позиций панели потребления домохозяйствами (но по всему миру) панель потребления не национальна а общая

естественно экономическая мощь это отнятие через товары большей доли доходов домохозяйств стран конкурентов

это постоянная конкуренция за экономическую силу и превосходство (через очевидно экспорт) и бОльшей премии за потребление домохозяйствами конкурентов

лучше через высокомаржинальные технически сложные товары

но чтобы так доминировать нужно некоторое время ползти по болоту плохого качества своих товаров, преодолевая неспособность работы с качеством и выстраивая цепочки производств способных напичкать товары новыми качествами и выиграть у конкурентов

ползти по этому болоту захотели южные корейцы и вскоре выползли на уровень качества и прихватили себе хорошую премию из доходов домохозяйств конкурентов по капиталистической гонке

так же китайцы ползли по плохому качеству товаров довольно долго но неожиданно справились и о оу образовался новый сильный прихватчик себе на развитие из доходов домохозяйств (мировой панели спроса)

и те и другие вышли из зоны "экономики увольнений" и вышли в мир высокого разделения труда и все время совершенствуют товары чтобы не потерять свою экстра премию и экономическую мощь

если мало товаров лидеров для мировой панели то о чем говорить? ))) премии то нет, ползти долго и некрасиво по болоту плохого качества не хочется, хочется праздников, больших и красивых, ярких и впечатляющих весь мир )))

Генеральный директор, Москва
Дмитрий Федоров пишет:
Евгений Равич пишет:
Почему мы не говорим об экспорте? Почему мы говорим только о зарплатах, а не о совокупном доходе домохозяйств?

Некоторые моменты нуждаются, на мой взгляд, в расшифровке и уточнении.

наверно потому что в современных реалиях выигрывают экономики, которые занимают большую долю лидирующих в спросе товарных позиций панели потребления домохозяйствами (но по всему миру) панель потребления не национальна а общая

Многие национальные экономики неплохо себя чувствуют, хотя ориентированы на другие сектора. Цепочки сейчас могут быть достаточно сложными и длинными, а потребление домохозяйствами - только часть совокупного спроса.

естественно экономическая мощь это отнятие через товары большей доли доходов домохозяйств стран конкурентов

это постоянная конкуренция за экономическую силу и превосходство (через очевидно экспорт) и бОльшей премии за потребление домохозяйствами конкурентов

Мы выносим за скобки весь рынок B2B? Отраслевая структура нас больше не интересует? Почему мы говорим о превосходстве вместо конкуренции? Как пример, в высокотехнологичных и многих других отраслях рынок и экономическая ситуация не описываются в терминах "экономичеcкая сила" и "превосходство".

лучше через высокомаржинальные технически сложные товары

Таких, как ни удивительно, доствточно мало. Маржинальность во многих высокотехнологичных отраслях не так и высока. Это не предметы роскоши.

но чтобы так доминировать нужно некоторое время ползти по болоту плохого качества своих товаров, преодолевая неспособность работы с качеством и выстраивая цепочки производств способных напичкать товары новыми качествами и выиграть у конкурентов

ползти по этому болоту захотели южные корейцы и вскоре выползли на уровень качества и прихватили себе хорошую премию из доходов домохозяйств конкурентов по капиталистической гонке

В каких отраслях или рыночных секторах доминируют южные корейцы? У нескольких компаний из Южной Кореи сильные позиции буквально в нескольких областях, но доминирование? GDP Ю.Кореи меньше, чем у России.

так же китайцы ползли по плохому качеству товаров довольно долго но неожиданно справились и о оу образовался новый сильный прихватчик себе на развитие из доходов домохозяйств (мировой панели спроса)

и те и другие вышли из зоны "экономики увольнений" и вышли в мир высокого разделения труда и все время совершенствуют товары чтобы не потерять свою экстра премию и экономическую мощь

Можно ли пояснить по поводу экономики увольнений? Когда китайцы туда зашли и когда вышли?

Директор по производству, Украина
Евгений Равич пишет:
Некоторые моменты нуждаются, на мой взгляд, в расшифровке и уточнении.

 .

"Некоторые моменты" находятся вне темы обсуждаемой статьи. Так что, справлять нужду по ним лучше бы в другом месте.

Глава филиала, регион. директор, Новосибирск
Евгений Нагорный пишет:

Хорошая статья, но применима только к производствам, высокоинтелектуальным отраслям или сложным продажам.
Там где нужен низкоквалифицированный, операционный труд, где все разложено по полочкам, успешно обходятся низкооплачиваемым персоналом и постоянной ротацией.

Причем HR технологии ко всему вышеописанному не понял.
Полностью согласен с автором, что опыт нужно систематизировато, приумножать и передовать персоналу.

Но если у вас беда с оплатой труда, эти обученные люди в короткий срок уйдут в конкурирующие компании, унеся туда и весь важ багаж знаний и основной экономический эффект от этого получите не вы.

С нескольких утверждений если честно откровенно поржал: "Целенаправленно извлекать знания и опыт сотрудников. Разрушать монополию на знания отдельных сотрудников". 
Многие компетенции будут являться конкурентным преимуществом людей на рынке персонала, и они не будут ими с вами делиться. Точто так же как вы не сможете изъять и масштабировать личные связи отдельных людей. Попробовать можете, но опыт показывает, что это крайне затратно и молоэффективно.

Варианта два:

1) Все систематизировать и свести роль сотрудника к функциям обезьянки действующей по алгоритму. Но тут многие консультанты тактично умалчивают о стоимости подобных внедрений, и то что собственник/генеральный зачастую сам не в состоянии это сделать, нужен коллективный труд всего персонала, направленный на "выявление цепочек и построение дорожных карт". Еще лет 6 назад самый бюджетный чек на такое  внедрение начинался с 30 000 у.е. для компании из 10-20 человек, просто на оплату внешних консультантов.

2) Внедрить прозрачную систему мотивации и платить сотрудникам рыночную зарплату, задействуя при этом и контроль, и работу с персоналом и нематериальные виды стимулирования.

Последний вариант для небольших и средних компаний требует меньше вложений по деньгам единовременно, дает эффект сразу, не ведет к потерям до 80% коллектива как при работе но 1 варианту, и плюсом, вы платите людям от 2 до 6 месяцев зарплаты за работу по профилю и на правленную на извлеение прибыли для компании, а не за работу с внешними консультантами

согласен с вашим мнением!
проблема в том, что подход с урезанием зарплат (а если посмотреть с другой стороны - повушением зарплат конкурентами ради сманивания персонала) применяется к компании с любой деятельностью, и высоко- и низко квалифицированному.

про низкоквалифицированную деятельность, хочу привести пример - логистический перевозчик, вроде не самая сложная деятельность - забрать груз-доставить груз, собрать "сборный груз".
однако, сколько этих перевозчиков кануло в лету, до своей смерти они своим бардаком изрядно помотали клиентам (мне в том числе) нервы.
а всё благодаря потребительскому отношению к персоналу.

считаю, что лояльность персонала - дорогого стоит.

 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Зарплаты в рабочих профессиях выросли на фоне пандемии

На некоторые профессии спрос вырос до 5 раз.

69% россиян считают, что на удаленке работают так же эффективно, как в офисе

А 31% респондентов считают, что в дистанционном формате они работают менее результативно.

Названы 5 профессий в девелопменте и недвижимости, которые могут исчезнуть

По прогнозу PwC, недвижимость и строительство станет той отраслью экономики по числу занятых, которых к середине 2030-х годов заменят роботы.

80% компаний запрашивают характеристику кандидата с прошлого места работы

Только 20% опрошенных работодателей полностью доверяют кандидатам.