«Уловка-22» экономики увольнений и экономика знаний

Экономика увольнений – новое понятие и новый тренд, обозначающий, что молодых и талантливых работников уже не привлекают традиционные ценности долгосрочного трудоустройства. Экономика увольнений провоцирует галопирующий рост оплаты труда наиболее ценных работников, ухудшая экономические показатели организации. Бороться с этим трендом позволяют инструменты «экономики знаний», сохраняющие корпоративные компетенции в организации.

Зарплата сотрудников, традиционно, отражает их накопленный опыт или ценность, которую они создают для работодателя. Так было еще совсем недавно. Сегодня же рост вашей зарплаты больше зависит от того, как часто вы меняете работодателя. В новой «экономике увольнений» типичные работодатели повышают зарплату сотрудникам в соответствии с инфляцией, в то время как компании, нанимающие новый персонал, спокойно относятся к повышению зарплаты на 15-20%. Повышенная зарплата компенсирует риск, который вы берете на себя при смене работодателя. Одна из стратегий увеличения вашей зарплаты в 1,5 или даже 2 раза в течение следующих нескольких лет – это менять работодателя каждые два года.

Есть, конечно, отдельные виды работ, на которые можно нанять гастарбайтеров из бедных регионов, однако и там начинает прослеживаться тенденция высокой текучки кадров и необходимости постоянного повышения зарплаты просто для того, чтобы не прекращалась деятельность. Этот феномен получил название «экономика увольнений».

Тенденция, когда сотрудники рассматривают себя как бизнес, совпала с устойчивым снижением традиционной безопасности и преимуществ долгосрочной работы. Долгое время считалось, что компании предлагают долгосрочную ценность для сотрудников, акционеров и общества. Все изменилось, поскольку сиюминутная стоимость компании стала синонимом ее рыночной стоимости. Что делало компанию хорошим работодателем и перспективным объектом инвестиций, привлекающим таланты? Например, возможности быстрого карьерного роста, открытость коммуникаций, освоение уникальных компетенций, оценка «по результату», накопление перспективных деловых связей (нетворкинг), поддержка инноваций и идей сотрудников, и другие элементы «хорошей» корпоративной культуры. Теперь это теряет свою значимость для акционеров и инвесторов. Эти факторы определяли перспективность инвестиций в компанию для «игры в долгую», но кто сегодня готов к длинным инвестициям?

Сейчас стоимость компании во многом определяется краткосрочными результатами, текущей прибыльностью и ликвидностью. Квартальные отчеты и моментальная стоимость (курс акций) стали основным определением успеха, изменив то, как компании оценивают сотрудников, и, естественно, наоборот. Результатом стало развитие менталитета «каждый за себя» – когда и сотрудники и работодатели считают свои интересы превыше всего. Ни у одной из сторон нет преданности и лояльности, есть только непрекращающаяся борьба за то, чтобы получить «свое».

Уловка-22 «экономики увольнений»

Культура, ориентированная прежде всего на краткосрочную прибыль, создала своего рода «уловку-22». Если раньше основные издержки шли на инфраструктуру в широком смысле, то сегодня – в силу удешевления, бурного развития альтернатив и роста доступности технологий и решений – основной статьей затрат становится оплата труда.

Если сотрудникам платить больше денег, это означает, что акционеры получают меньше. Если дать сотрудникам меньше денег, акционеры получат больше, но сотрудники либо сократят производство, либо просто уволятся. Компетенции и труд перестают цениться как актив, и становятся источником издержек, сокращающих доходность компании. Этот цикл краткосрочного мышления – плохая новость для сотрудников, ожидающих от работодателя стабильности и ответственности. Не менее плохая новость это и для HR-отделов, которые становятся держателями ключевых бюджетов расходов и ответственными, как минимум, за сохранение производительности.

У такого подхода – платить людям как можно меньше – есть множество адептов. Например, Джефф Безос уже стал богаче на $87 млрд в этом году. При этом все 400 тыс. складских рабочих компании Amazon суммарно заработали $13 млрд. Amazon уменьшила на $2 в час зарплату своим рабочим и отказалась предоставлять им оплачиваемый отпуск по болезни в условиях пандемии. Эта экономия на людях увеличила состояние Безоса на 0,2%.

Карьерные лестницы «экономики увольнений»

В атмосфере превалирования прибыли и краткосрочной рыночной стоимости возник совершенно новый тип карьерных лестниц. Теперь работники склонны думать о своей карьере как о пути «проектной занятости», а не как о традиционном пути линейного роста.

Карьеры все чаще строятся таким образом, чтобы использовать рыночные возможности повышения зарплаты при переходе на «новые проекты». Карьерная лестница и увеличение заработка теперь определяется способностью работника эффективно переходить с одной работы на другую, способностью приобретать новые компетенции и профессиональные связи, психологической готовностью к следующему «скачку» на новый проект.

Очевидно, что ни о какой лояльности такого работника речи идти уже не может. Когда у сотрудников нет чувства лояльности, они будут вносить в общий результат компании ровно столько, чтобы сохранить свою работу, пока не найдут что-то получше и не уволятся.

Сколько стоит «экономика увольнений»

Опрос, проведенный Deloitte, показал, что 43% молодых людей, до 30 лет, планируют бросить свою нынешнюю работу в течение двух лет. Если ценный сотрудник увольняется, время и усилия, необходимые для поиска подходящей замены, – не единственные затраты компании.

Независимо от роли, которую выполнял уволившийся, команде придется перераспределить часть своей рабочей нагрузки, чтобы компенсировать потери. И даже когда замена будет найдена, потребуется время, чтобы освоиться, пройти обучение и научиться эффективно работать в новой команде, что также отнимает время у всех, поскольку пока одни осваивают новые навыки, другие помогают им в этом.

Фактически, по мнению Deloitte, финансовые последствия увольнения ключевого работника могут в сумме примерно вдвое превысить годовую зарплату ушедшего, если учесть затраты на компенсацию потерь, подбор персонала, адаптацию, падение производительности и увеличение инвестиций в обучение.

Также не забываем о негативном влиянии на моральный дух коллектива, особенно если уволившийся был ценным работником. Увольнение талантливого человека вызывает негатив и рост активности поиска новой работы у всего персонала. «Если такие люди уходят, это неспроста!» – думают сотрудники.

Helicopter view на человеческий капитал в «экономике увольнений»

Что значит увольнение сотрудника? Применим «взгляд сверху» (helicopter view), в целом на компанию. В первую очередь, увольнение сотрудника – это потеря компетенций, то есть навыков и знаний, во вторую – нарушение рабочих коммуникаций, обеспечивающих привычное выполнение работ. Если с рабочими коммуникациями все более или менее понятно – их можно регламентировать, задать через документооборот, описать как бизнес-процессы и автоматизировать, ограничив самодеятельность и неисполнительность, то с компетенциями дело обстоит немного сложнее.

Компетенции, как совокупность знаний, опыта и навыков выполнения работ, обеспечивающих выполнение определенного круга производственных задач, теоретически, могут быть оценены и описаны, например, через методологию «ассессмент центр». Но есть проблема.

Недостаточно определить компетенцию «забивать гвозди молотком» как последовательность ударов молотком по шляпке гвоздя с определенной силой и в определенном темпе. Чтобы хорошо забивать гвозди, человек должен научиться это делать. Приобрести компетенции не только через знание, как это делается другими (лучшие практики), но и через собственный опыт, пройдя через личные неудачи и достижения (извлеченные уроки), наработав собственные навыки забивания гвоздей. И вот эти личные прикладные навыки и опыт, наличие которых отличает эффективного работника, плохо поддаются регламентации и формализации через «ассессмент центр». Они – в голове, руках, моторике и мышечной памяти. Это называется «неявными знаниями». То, что присуще именно этому работнику, что у него в голове.

Ключевые компетенции в «экономике увольнений»

В отличие от «явных знаний», с которыми можно ознакомиться в регламентах, методичках, учебниках, книгах, презентациях и так далее, «неявные знания» работника – это персональные навыки наилучшего способа выполнения работ.

Мы рассмотрели забивание гвоздей – простейшую операцию. Но если посмотрим на более сложные виды деятельности, требующие работы в сложных изменяющихся условиях, принятие решений и управление другими членами коллектива, становится очевидным, что «неявные знания» становятся ключевым фактором производительности. Личный прикладной опыт выполнения работ, накопленный работниками компании, становится теми кирпичиками, из которых выстраивается здание ключевых корпоративных компетенций, обеспечивающих конкурентоспособность организации.

Уход ценного сотрудника – это в первую очередь утеря его «неявных знаний», утрата элементов ключевых компетенций, ослабление конкурентоспособности, снижение производительности и качества работ, рост издержек и сроков выполнения работ, потеря эффективности.

«Экономика увольнений» делает невозможным удержание талантов ежегодным существенным ростом заработных плат. Рост зарплаты ключевых сотрудников на 15-20% в год, чтобы не уходили, приводит к кумулятивному эффекту ускоренного темпа роста зарплат остального персонала. Одно дело нанять одного нового специалиста на повышенную зарплату, это единичный случай, который нормально воспринимается сотрудниками. И совсем другое – поставить рост заработных плат ключевых специалистов на поток. Те, кто не получит таких прибавок, начнут ускоренно искать новую работу, и компания будет вынуждена все больше и больше тратить денег на оплату труда всего персонала просто в целях собственного выживания.

Сохранить... и приумножить

В «экономике увольнений» на первый план выходит задача сохранения компетенций (знаний и опыта). Если удается сохранить и использовать компетенции ушедших работников, то вопрос галопирующих заработных плат и высокой текучести ключевых кадров теряет свою остроту. Более того, любой новый сотрудник, использующий накопленные ранее в компании знания и опыт, будет обогащать их своими знаниями и навыками. Но и он может уйти, поэтому должна работать система, которая может:

  • Выявлять и структурировать знания и опыт (описать, формализовать).
  • Целенаправленно извлекать знания и опыт сотрудников (делать «неявные» знания явными).
  • Сохранить накопленные знания и опыт, обеспечить поиск необходимых знаний и опыта (корпоративные системы поиска информации и ответов на вопросы).
  • Распространять накопленные знания и опыт, чтобы они были доступными для выполнения работ и приятия решений (процессы, регламенты и методики, организационное развитие).
  • Обучать персонал лучшим навыкам и приемам выполнения работ, давать возможность не только организованного, но и самостоятельного повышения квалификации (системы очного, дистанционного и самостоятельного повышения квалификации).
  • Создавать предпосылки и возможности для развития и обогащения накопленных компетенций (проектные группы и сообщества, банки идей, Кайдзен, инновации).

Современные HR-технологии позволяют это сделать:

  • Управлять корпоративными знаниями.
  • Создавать экосистему обмена и развития компетенций.
  • Создавать сетевые конференции и разнообразные сетевые сообщества, в которых в процессе совместной деятельности либо обсуждений насущных вопросов происходит трансферт знаний из «неявных» в явные.
  • Организовать территориально-распределенное выполнение проектов без бюрократических рамок.
  • Разрушать монополию на знания отдельных сотрудников.
  • Интегрировать поставщиков и заказчиков в бизнес-процессы, закрепляя рынки и повышая качество работ.
  • Эффективно управлять результатами интеллектуальной деятельности.

Несомненно, все перечисленные инструменты «экономики знаний» тянут за собой изменения корпоративной культуры, методов мотивирования и стимулирования, подходов к трудоустройству и высвобождению сотрудников, аутсорсингу функций и процессов, требуют модернизации корпоративных коммуникаций.

«Экономика знаний» дает возможность сохранять ключевые компетенции при сохранении динамики ФОТ на уровне инфляции, избавиться от страха увольнения и монополии на знания ключевых работников, сохраняя и развивая в то же время таланты. Аналитические HR-инструменты позволяют создавать и настраивать такие системы для поддержки решения ключевой задачи любого бизнеса – обеспечения конкурентоспособности и постоянного свободного денежного потока в интересах акционеров.

Фото в анонсе: кадр из сериала «Уловка-22», источник: kinopoisk.ru

Читайте также:

Комментарии
Директор по рекламе, Москва
Евгений Равич пишет:
Многие национальные экономики неплохо себя чувствуют, хотя ориентированы на другие сектора. Цепочки сейчас могут быть достаточно сложными и длинными, а потребление домохозяйствами - только часть совокупного спроса.

цепочки длинные но их результат в спросе домохозяйств (матрица Леонтьева), через захват существенной части цепочек ( к примеру производство станков) региональные экономики могут удерживать свою долю в премии на развитие выдаваемой потреблением домохозяйств регионов конкурентов - у них труд будет глубоко разделен  - это как раз та "экономика знаний"

те регионы, которые к панелям потребления могут предоставить только логистику из низко квалифицированных гаст арбайтерах (приницип низкого разделения по труду и гаст арбайтеры из тех же регионов миграции имеющие квалификации глубокого разделения по труду едут в другие регионы) и закупающие бОльшую часть цепочки технологий это экономика увольнений, снижения зарплат, резкого снижения доверия в экономике и в результате еще и инфляционный нажим на накопления домохозяйств чтобы их подсушить, чтобы не покупали лишнего из за бугра (но за импортные технологические линии в продуктах повседневного спроса все равно придется платить так что цены подрастут)

кстати признак экономики увольнений это и растягивание аммортизации на десятки лет и низкая доля возврата на развитие (вывод капитала на потребление или инвестиции во вне)

панели спроса это реальность измеряемая, есть по всем экономикам

как себя чувствуют регионы встраивающиеся в цепочки на стадии создания технологий наверно можно посмотреть вот здесь https://oec.world/ 

Генеральный директор, Москва
Дмитрий Федоров пишет:
Евгений Равич пишет:
Многие национальные экономики неплохо себя чувствуют, хотя ориентированы на другие сектора. Цепочки сейчас могут быть достаточно сложными и длинными, а потребление домохозяйствами - только часть совокупного спроса.

цепочки длинные но их результат в спросе домохозяйств (матрица Леонтьева), через захват существенной части цепочек ( к примеру производство станков) региональные экономики могут удерживать свою долю в премии на развитие выдаваемой потреблением домохозяйств регионов конкурентов - у них труд будет глубоко разделен  - это как раз та "экономика знаний"

те регионы, которые к панелям потребления могут предоставить только логистику из низко квалифицированных гаст арбайтерах (приницип низкого разделения по труду и гаст арбайтеры из тех же регионов миграции имеющие квалификации глубокого разделения по труду едут в другие регионы) и закупающие бОльшую часть цепочки технологий это экономика увольнений, снижения зарплат, резкого снижения доверия в экономике и в результате еще и инфляционный нажим на накопления домохозяйств чтобы их подсушить, чтобы не покупали лишнего из за бугра (но за импортные технологические линии в продуктах повседневного спроса все равно придется платить так что цены подрастут)

кстати признак экономики увольнений это и растягивание аммортизации на десятки лет и низкая доля возврата на развитие (вывод капитала на потребление или инвестиции во вне)

панели спроса это реальность измеряемая, есть по всем экономикам

как себя чувствуют регионы встраивающиеся в цепочки на стадии создания технологий наверно можно посмотреть вот здесь https://oec.world/ 

Тема расширяется до бесконечности. Вы хотите перейти к экономической географии - или продолжим обсуждение статьи, экономики знаний и экономики увольнений? Термин "'экономика знаний" известен с начала 60х. Есть, о чем поговорить.

Межотраслевые балансы, матрица Леонтьева, другие таблицы затраты-выпуск, экономическая кибернетика, динамические модели и подобные инструменты планирования, на мой взгляд, прямого отношения к теме статьи не имеют.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Владимир Зонзов пишет:
США вкатили баксы в Японию, подкинули ей технологии, открыли для неё рынки сбыта. И японцы создали своё «экономическое чудо». «Чудо» сменилось кризисом, когда США перекрыли каналы сбыта японской продукции, требованием повышения курса иены; и (вероятно) потребовали возврата кредитов. Как изменился контингент собственников в Японии догадаться нетрудно. Такой же сценарий США осуществили в странах Юго-Восточной Азии. Что там стало с собственностью, заложенной в обеспечение полученных кредитов? Такой же сценарий США осуществляли и в других районах мира. (Кстати, его описали Хазин и Кобяков в 2003-м году). Но, в Китае этот сценарий не срабатывает.

США от всех этих операций имеют только головную боль и убытки - а все их "сателлиты" активно пользуются понтами сверхдержавы. трампуськин попытался этот беспредел прекратить - и похоже это ему легко не удастся

Директор по производству, Украина
Марат Бисенгалиев пишет:
США от всех этих операций имеют только головную боль и убытки

Марат Кабдушевич, Михаил Задорнов, шутил. А Вы на полном серьёзе представляете их тупыми.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Владимир Зонзов пишет:
Марат Кабдушевич, Михаил Задорнов, шутил. А Вы на полном серьёзе представляете их тупыми.

Кого "их" Владимир Иванович? Если страна нищает - это вовсе не значит что отдельные люди в этой стране не богатеют. А понты - уж граждане РФ это знают как никто - очень очень дорогое удовольствие. И платить за них будут не первые лица а все. Неважно тупые, острые. Трампуська ведь просто назвал вещи своим  именами - Штаты как оказалось охраняют союзников по НАТО за свой счёт. И на вопрос - а нам это точно надо - ему пока никто не ответил. Можете ради интереса сравнить золотой запас СШа в 1945 и в 1972 когда оаконец до Никсона дошло как его страну пользуют все кому не лень. 

Генеральный директор, Москва

Из свежего о современном капитализме.

https://quote.rbc.ru/news/article/5f7adeb09a7947cbaf75166e 

Преподаватель, Саранск

Статья очень хорошая, основные идеи роста и увольнений сотрудников уложены в чёткие формулировки.

Но это всё явно работает в довольно таки крупных городах. В городах поменьше, и сотруднику уходить некуда, отсутствуют конкурентные работодатели. И работодателю очень сложно найти компетентного, и стремящегося работника, так как ему нет особого смысла развиваться.

И поэтому в мелких городах масса еле- живых предприятий, с очень слабыми работниками и управленцами. И на мой взгляд эта ситуация довольно стабильна. 

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Евгений Равич пишет:
Из свежего о современном капитализме. https://quote.rbc.ru/news/article/5f7adeb09a7947cbaf75166e 

А почему Вы считаете, что понтифик говорил только про капиталлизм?

Вот последний абзац статьи:

Кроме того, Франциск выступил против абсолютного права на собственность. Он полагает, что ресурсы Земли должны принадлежать всем и использоваться совместно ради общего блага. Он выступил с критикой глобальной экономической системы, которая обогащает немногих, а бедных удерживает на задворках общества.

Это скорее о том, что не может одна страна распоряжаться своими природными и иными ресурсами исключительно в своих интересах.

Генеральный директор, Москва
Михаил Лурье пишет:
Евгений Равич пишет:
Из свежего о современном капитализме. https://quote.rbc.ru/news/article/5f7adeb09a7947cbaf75166e 

А почему Вы считаете, что понтифик говорил только про капиталлизм?

По ссылке, собственно, очень краткий пересказ энциклики на русском языке. Начнем с заголовка: "Папа римский заявил о провале рыночного капитализма во время пандемии".

Слово "только" я не употреблял. Полный русский текст я пока не видел, но есть версии на других языках:

http://www.vatican.va/content/francesco/en/encyclicals/documents/papa-francesco_20201003_enciclica-fratelli-tutti.html

В полной версии восемь глав и 287 пунктов. Затронуто многое из того, что беспокоит папу. Хотите - прочитаем вместе и обсудим. Текст вполне содержательный.

Вот последний абзац статьи:

Кроме того, Франциск выступил против абсолютного права на собственность. Он полагает, что ресурсы Земли должны принадлежать всем и использоваться совместно ради общего блага. Он выступил с критикой глобальной экономической системы, которая обогащает немногих, а бедных удерживает на задворках общества.

Это скорее о том, что не может одна страна распоряжаться своими природными и иными ресурсами исключительно в своих интересах.

Есть ли смысл обсуждать короткий пересказ достаточно объемного текста? Глобальная экономическая система - это не одна страна, это именно система. Впрочем, я не берусь как-либо трактовать папу.

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Евгений Равич пишет:
По ссылке, собственно, очень краткий пересказ энциклики на русском языке. Начнем с заголовка: "Папа римский заявил о провале рыночного капитализма во время пандемии". Слово "только" я не употреблял. Полный русский текст я пока не видел, но есть версии на других языках: http://www.vatican.va/content/francesco/en/encyclicals/documents/papa-francesco_20201003_enciclica-fratelli-tutti.html В полной версии восемь глав и 287 пунктов. Затронуто многое из того, что беспокоит папу. Хотите - прочитаем вместе и обсудим. Текст вполне содержательный.

Спасибо за ссылку, постараюсь ознакомиться подробнее с этим документом.
1 6 8
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Зарплаты в период пандемии выросли неравномерно

В процентном отношении больше остальных выиграли медики, чьи зарплаты поднялись на 20,5%.

В каких сферах вырос спрос на специалистов

Бизнес, несмотря на сложности, взял курс на восстановление.