Вы регулярно рассылаете отклики на вакансии, активничаете в профессиональных соцсетях, подключили к поиску вакансий все свои контакты, успешно, на ваш взгляд, проходите интервью и тестирования, но воз и ныне там… Уже который месяц или даже год найти работу не получается. Здесь впору поверить в сглаз, порчу, злой рок, мировой кризис и заговор всех эйчаров против именно вашей персоны. Кризис — да, имеет место быть. Но, согласитесь, и в этой ситуации многие ваши коллеги или знакомые успешно поменяли место работы, а вы — никак. Значит, причины кроются в чем-то другом. Давайте разбираться, в чем именно.
Предлагаю сразу договориться о том, что весь механизм поиска работы у вас отлажен и работает четко. Вы подготовили продающее вас резюме, пишете мотивированные сопроводительные письма, сами ищете по всем возможным каналам вакансии и откликаетесь на них, отрепетировали самопрезентацию, умеете достойно вести себя на собеседованиях и после них. То есть все то, что раньше помогало вам быстро и довольно легко находить нового работодателя, вдруг перестало давать результат. Усилий сейчас может быть даже больше, но толку от них ноль.
Пять типичных ситуаций. Какая ваша?
Думаю, вы без труда узнаете себя в одной из следующих категорий соискателей:
- Вы не новичок в деле поиска работы, имеете релевантный запросу опыт и подтвержденные навыки, расставались с предыдущими работодателями достойно и уверены в том, что они дают вам хорошие рекомендации. Вас приглашают на интервью в компании, вы их уверенно проходите, но потом наступает тишина или следуют отказы с невнятными обоснованиями.
- Вы — взрослый состоявшийся профессионал или руководитель с отличным послужным списком, которого еще несколько лет назад передавали из рук в руки, переманивали и рекомендовали. Сейчас так случилось, что вы вынуждены искать работу, и эти поиски уже долгое время, увы, безуспешны. При этом на собеседованиях вам жмут руку и приветливо улыбаются, но до подписания оффера почему-то дело не доходит. Иногда вы слышите в свой адрес overqualified или «избыток квалификации».
- Последние несколько лет по ряду обстоятельств вы не работали по найму: занимались фрилансом, развивали сами или с друзьями свой проект, пробовали создать и раскрутить собственный бизнес. А сейчас решили вернуться в строй. Но вас разворачивают либо прямо на этапе подачи резюме, либо после интервью в компании. И вы искренне не понимаете, что с вами не так.
- Время от времени вы подумываете о свободном полете и даже, возможно, уже предпринимали какие-то усилия в этом направлении, но отстыковаться от системы и успешно произвести перезапуск в автономном режиме пока не получилось. Поэтому вы продолжаете мониторить площадки с вакансиями и откликаться на них. Но либо вас не устраивает то, что предлагают компании, либо вы выходите на работу и довольно быстро покидаете нового работодателя. Часто — по независящим от вас причинам.
- В результате долгих и безуспешных попыток найти новое место работы, вы сделали вывод о том, что недалекие девочки-рекрутеры не смогут оценить ваш профессионализм по достоинству, а доступ к человеку, принимающему решения в компании, закрыт. И вообще, вся сложившаяся система подбора и управления персоналом в нашей стране косая и кривая, Все эйчары создают видимость бурной деятельности, мнят себя вершителями судеб и ненавидят кандидатов.
Узнали свой случай в одном из описаний или даже сразу в нескольких? Отлично! Теперь мы по старой русской традиции будем искать ответы на вопросы, кто виноват и что делать.
Кто виноват
Есть причины, которые можно увидеть на поверхности, так сказать, поведенческого плана, а есть более глубинные, и вот о них-то мы сегодня и поговорим. Хочу только вот о чем предупредить: если вы в своих неудачах склонны винить кого-то другого, искать так называемого внешнего врага — непрофессионального эйчара, капиталиста-работодателя, страну, правительство, пробки и т. д. — толку для вас от прочтения данной статьи не будет. Попробуйте снизить градус критичности в восприятии информации и повысить степень готовности заглянуть в себя, дабы осветить свои «подвалы». Именно они-то и мешают, как бы вам не хотелось думать иначе.
Из своего личного опыта и практики работы с клиентами я вынесла, что долгие и безуспешные поиски работы по найму, как правило, говорят о том, что человек не то или не там ищет. А именно:
- Он внутренне перерос уровень наемного сотрудника, в нем зреет внутренний запрос на автономию, но привычные шаблоны поведения и стремление к безопасности и гарантиям вынуждают его снова и снова закидывать невод в надежде поймать ту самую рыбку. Еще пару-тройку лет назад я бы сказала о том, что подобные случаи чаще встречаются среди взрослых людей, состоявшихся руководителей со стажем, а сейчас — нет, не скажу. Потому что стремление к независимым от системы способам самореализации сильно помолодело. И вот уже ребята и девушки, которым еще нет и тридцати, отработав по несколько лет в соответствии с полученным образованием, уходят в свои проекты.
- Он потерял интерес к профессии или сфере деятельности в глобальном смысле, но пока не решается себе в этом признаться, либо сделал это, но продолжает действовать по инерции. Из серии: я столько лет был руководителем финансовой службы, у меня есть значимые достижения, репутация, которые можно выгодно продать. Зачем менять направление и начинать все с нуля? И вообще, удовольствие от работы — это все сказки, главное, чтобы деньги хорошие платили.
- Смешанный вариант, когда сфера деятельности сама по себе интересна, но есть коренное несовпадение по ценностям с работодателями применительно к существующим на данный момент технологиям работы. Наиболее яркий тому пример — это сфера продаж. Человеку нравятся продажи и клиентский сервис сами по себе, но когда сверху давят планами и цифрами, вынуждая манипулировать и навязывать покупателям дорогостоящий или подпорченный продукт, вся мотивация теряется. Другой пример — юриспруденция, где, как мы знаем, в корпоративных интересах далеко не всегда защищаются права пострадавшего потребителя. Внутренних противоречий честному юристу не избежать.
Независимо от того, осознаются все эти моменты демотивации самим соискателем или нет, они обязательно проявятся в ходе общения с представителями компаний. Никакой мистики: что бы мы ни говорили, это всегда характеризует нас. Специалист по персоналу, даже молодой, но ежедневно беседующий с десятками кандидатов, будьте уверены, услышит то, что звучит между строк, и сделает нужные выводы.
Чтобы лучше понять, как это работает, поясню, что именно и с какой целью выявляется и оценивается в ходе собеседований. Все исследуемые характеристики кандидата можно условно разбить на четыре основных блока:
- Профессиональные знания, навыки, умения и компетенции, в том числе способности и потенциал. Здесь все, думаю, понятно.
- Личные качества, особенности поведения: для того, чтобы он мог гармонично встроиться в команду, совпасть с непосредственным руководителем.
- Внутренние ценности кандидата, его совместимость не только с корпоративной культурой компании, но и с профессией. К примеру, бывший главный бухгалтер решил стать налоговым инспектором, но в его личной системе ценностей в списке приоритетов при построении отношений со всеми людьми значатся помощь, забота и доверие, что, как мы понимаем, мало подходит для работы в налоговой службе.
- Мотивация соискателя, его энергия, любовь к профессии, стимулирующие его факторы. То есть оценивается в целом желание и готовность работать на данной позиции в данной компании.
Обиженные постоянными отказами соискатели обычно апеллируют именно к первому блоку, заявляя о том, что их, профессионалов своего дела, не способны оценить по достоинству неграмотные девочки-рекрутеры. Но они забывают или не знают про остальные три важные составляющие портрета кандидата, которые исследуются представителями компаний. И вот на этом-то горят. Открою тайну: специалист службы персонала как раз в меньшей степени проверяет ваши профессиональные знания и навыки, это не его задачи. Он оценивает вас по остальным параметрам, которые, поверьте, не менее важны для долгой работы, чем профессионализм. И он вам точно не враг, когда отказывает по причине несовместимости с компанией или вашего неосознаваемого стремления к автономии. Он невольно помогает вам не сойти с вашего пути, как бы пафосно это не прозвучало.
Не буду здесь описывать все технологии процесса подбора, скажу лишь, что даже то, как кандидат строит свою речь, какими словами пользуется, на чем акцентирует внимание, позволяет принимающей стороне сделать определенные выводы. К примеру, по просьбе рекрутера вы с восторгом рассказываете о самом лучшем своем месте работы, где, будучи руководителем подразделения, по сути являлись директором небольшой компании, поскольку управляли всеми процессами внутри него: сбытом, рекламой, финансами, персоналом, стратегическим развитием и т. д. И вам нравились такие широкие полномочия, все получалось, вы горели! А претендуете вы при этом на управление отделом.
Вам-то кажется, что своим рассказом вы продемонстрировали высокий профессионализм, а специалист по персоналу в этом услышит как минимум запрос на руководство компанией в целом, а как максимум – потребность возглавить собственный бизнес. И если вы ведете переговоры не с прогрессивной и инновационной структурой, заинтересованной в сотрудниках с предпринимательским подходом к работе, что, прямо скажем, пока редкость на нашем рынке, то после данной встречи потенциальный работодатель, как и другие, растворится тумане. Он поосторожничает, предполагая, что ваш внутренний запрос превышает его возможности, и это может негативно сказаться на вашей управляемости. Или что скоро вы все-таки попроситесь на волю, а он в вас вложится до этого. В общем, для него это риски, а зачем они ему, когда на рынке труда полно свободных кандидатов?
Еще бывает так, что вы, вроде бы, всеми силами стремитесь найти работу, но вам постоянно что-то мешает — то вынужденно опаздываете на собеседование, то работодатели предлагают крайне невыгодные условия, то в последний момент что-то случается в вашей жизни, что не позволяет подписать оффер и т. д. Это называется самосаботажем. Ваше внутреннее сопротивление будущей работе формирует вот такую уводящую вас от нее цепочку событий, а внешне это выглядит как банальное невезение. Чаще всего с этим сталкиваются те соискатели, которые уже понюхали воздуха свободы, поработали какое-то время на себя, а теперь умом решили, что стабильность им важнее, но душа противится.
Что делать
Предлагаю вам в помощь следующий алгоритм:
- Для начала все-таки честно ответьте себе на вопрос, для чего вам нужна работа, что вы хотите от нее получать.
- Далее: опишите идеальное для вас место работы, условия, полномочия и функционал.
- Осознайте, какие умения, способности и личные ценности вам хотелось бы транслировать в мир через свою профессиональную деятельность.
- И последнее. Скажите, а если бы вам не нужно было зарабатывать деньги, вы бы занимались этим? Если нет, то что бы делали тогда в профессиональном плане?
А теперь внимательно посмотрите на свои ответы, сложите их воедино. Что вы видите? Рассматриваемые вакансии в полной мере удовлетворяют вашим запросам? Если нет, то известны ли вам такие сферы деятельности и компании на рынке, которые обеспечат точное попадание в ваши ожидания? Предполагаю, что чаще будут звучать отрицательные ответы. Или вы будете вспоминать прежних своих работодателей, где это все когда-то было. Да, было, и этот опыт появился в вашей жизни для того, чтобы вы почувствовали вкус самостоятельности. Или приобрели новые навыки. Но если сейчас найти подобную компанию никак не получается, делайте выводы. Не для всего в нашей жизни можно нажать кнопку повтора, увы!
Решать, безусловно, вам: стартовать ли уже сейчас в своем проекте, возрождать ли свой бизнес, если он был, менять ли профессию или продолжать упорствовать в поисках привычной работы. Одно лишь могу сказать: ваш запрос на самостоятельность и/или переквалификацию, однажды возникнув, уже никуда не денется. Тем более, если вы его вывели из тени и перевели на уровень сознания. Заглушить его можно, но через ломку себя, а это никому не посоветую делать ввиду серьезных последствий для здоровья и психики. Так что это вопрос времени — когда вы дадите себе разрешение заниматься тем, что вам нравится, и в подходящем для вас формате. И если этого времени у вас навалом, можете продолжать обманывать себя.
Отдельно обращусь к той категории соискателей, которые считают себя недооцененными рекрутерами, и потому сильно обижены на них. Поймите, что ваш негатив дует сквозняком из всех щелей и сдувает подальше от вас последних возможных работодателей. Высокомерный тон в общении с эйчарами, слова и выпады в их адрес в соцсетях — все это на поверхности, и в конечном итоге ставит на вашей карьере крест, ибо кому нужны конфликтные сотрудники с комплексом Бога? У меня к вам вопрос: если вы такой умный, то почему тогда такой… нет, не бедный, а несамостоятельный? Вы отдаете себе отчет в том, что существующие порядки вас не устраивают, но что же вам мешает их поменять? Не снаружи, будучи пока еще только кандидатом на работу, а изнутри. Да, внутрь вас не пускают, поэтому единственный шанс повлиять на это — создать свою структуру, установить в ней свои правила и играть по ним. Понимаете, что вы тоже скорее всего переросли уровень наемного сотрудника, раз способны приподняться над ситуацией и увидеть ее несовершенства? Если только постоянные претензии к миру не ваш стиль жизни в принципе. А раз вы его переросли, значит, найдите в себе смелость сделать следующий шаг — выйти из чуждой вам системы. Страшно перестать пользоваться ее ресурсами? Это понятно, но иначе никак. Либо свобода и полная ответственность за себя, либо гарантии, но при этом подчинение чужим правилам. Вот и весь выбор.
Статья была впервые опубликована на Executive.ru 9 августа 2016 года
Вячеслав, и Вам большое спасибо за отклик и достойный пример из Вашей биографии! Думаю, многим из нас (и мне - в том числе) это очень и очень знакомо;) А еще всегда приятно читать о том, как человек нашел в себе мужество увидеть ситуацию с другого ракурса, изменить привычный стиль мышления и поведения, да еще и благодарен своим "обидчикам"!
Успехов Вам в Вашем любимом деле!:)
Галина, большое спасибо за статью. Буду благодарна за комментарии. Сначала я ждала вау-эффект - причина найдена, надо работать над собой еще. Но как только смотришь шире, к сожалению (!) все рушится и видишь вот что:
1. всем известен ошеломительный уровень сервиса и менеджмента у нас - он обеспечен профессиональным подбором? Все ныне работающие довели до таких показателей стагнации? Как тогда оценивать работу крайне профессиональных hr?
2. допустим, что сейчас трудоустроены только лучшие (наиболее подходящие), но тогда в чем причины упадка? Возможно, дело не только в кадрах, есть и объективные причины в стране. Тогда почему статья предлагает одностороннюю ответственность кандидата, не беря ответственность на себя за объективную картину? Простые цифры - отдел из 15 человек сейчас составляют 2. Зачем искать черную кошку в темной комнате? Инсайт на мой взгляд, был бы в предложенных путях реализации навыков, не копаясь там, где ответ очевиден - да просто нет мест вакантных.
3. по опыту - от всех развитых людей веет свободой, благодаря чему они и стали профи. Из статьи - это причина не брать на работу. Для меня верх цинизма, поскольку цивилизованный подход не ущемляет прав быть свободным и выбирать. Речь ведь не о Стиве Джобсе, а клерках, которых сократили. Похоже на советский подход - не давать людям взять шанс по причине внутренней свободы.
4. разве от всех присутствующих на этом обсуждении не веет свободой и волей?) При этом все взрослые люди прекрасно умеют играть по правилам офисной жизни, это не подростки. Выходит, hr несвободный, раз не способен это оценивать? Ну и да - чтобы уметь на равных говорить с профи, надо не только "быть натасканным", но и личностью. Иначе тебе все, выше тебя, будут казаться опасными)
5. Открыть свой бизнес - зачем, если любишь свое дело и хочешь расти как эксперт? Это опять таки российский подход - не давать человеку свободу выбирать, а предлагать как ступень роста предпринимательство. В противном случае выходит, что интервью ведут как раз не набравшиеся опыта люди, раз они сами все еще нанятые hr.
Правда, статья милая, но так мне советскими рамками повеяло, что не смогла удержаться и задать вопросы, с надеждой на ответ) спасибо.
Виктория, вам действительно нужен мой ответ или вы ищете виноватых в сложившейся ситуации? Если второе, то не вижу смысла тратить время на объяснение тех вещей, которые человек не захочет воспринять.
Остановлюсь лишь на паре моментов:
1. "Тогда почему статья предлагает одностороннюю ответственность кандидата, не беря ответственность на себя за широту картины?"
Моя статья написана для взрослых зрелых людей, которым понятно, что такое полное авторство за все события в своей жизни (и я об этом предупредила в самом ее начале), а не тех, кто считает, что мир, HR-ры или автор статьи им что-то должны. Любые попытки изменить кого-то или что-то, что создано не вами (корпоративные правила, к примеру) бессмысленны, начинать всегда нужно с себя.
Не думаю, что слово "милая" подходит для характеристики данной статьи. Она не популистская - это да, поэтому многих и задевает.
2. Пункт 3 у вас вообще интересно написан - там поставлен знак равенства между внутренней свободой человека, профессионализмом (который почему-то является следствием этой свободы (?!)), работой по найму, сокращенными клерками. Позвольте спросить: где вы видели внутренне свободного клерка?;))
Галина, спасибо большое за ответ. Я ищу объективный выход, делая фокус на предмете, а не личности. Вы транслируете экспертную позицию, поэтому я и высказываю мнение, предполагая, что как взрослый человек Вы ответственны за профессиональные заявления и готовы к разным мнениям.
Пишу тезисно.
1. "Моя статья написана для взрослых людей, которым понятно, что такое полное авторство за события в своей жизни. HR или автор статьи им ничего не должны."
На это ответила выше.
2. "Статья не популистская - поэтому многих и задевает."
Обратилась в Вам как эксперту с просьбой осветить всю картину, ибо в нее входит четкая оценка рыночной ситуации, а не психологические субъективные оценки HR.
В Вашей статье все о субъективном - "чутье девочек hr" как некое клише вершительниц судеб, они и правда такими выглядят в статье. Сегодняшние же профессиональные соискатели сильны и готовы быть более эффективными, чем нанятые 5-10 лет назад большинство сотрудников. Об этом ни слова.
Равно и как об общей подкованности в задачах бизнеса этих hr, мотивационных программах для зрелых профи, умении оценивать по KPI, авторитетности их мнения в компании и вообще измеримых потребностях бизнеса, а не лирических догадках.
Совершенно согласна - если соискатель жил в Гоа или на яхте (утрирую специально) и рубашка в попугаях - не стоит брать. Но я о взрослом большинстве - они пришли осознанно устраиваться.
Поэтому фокус на субъективности в статье приближает к популизму больше, чем к профессионализму, это и раздражает)).
3. Отвечу по поводу "свободного клерка". Чтобы не путаться в терминах - назовем его "офисным сотрудником". Он не может быть внутренне свободным?) Да, он под давлением требований, но они везде в жизни. Как мы знаем, чтобы быть от чего-то свободным, надо это иметь и принимать, а не бежать). Я знаю много умничек, свободных личностей, адекватных в игре по офисным правилам, оставаясь личностью.
Это мое субъективное мнение: свобода - это движение к развитию, а не квадрат. Квадратный кандидат хорош для системы и исполнительских должностей, согласна. Но Вы то про профи говорили! Достижение большего - по сути свобода - учиться, искать решения, быть живым, иметь живой взгляд. И я не только про реформаторские должности. hr по вашей оценке настолько прямолинейны, не могут замотивировать настоящего профи и выбирают "под одну гребенку" (не хочу обидеть).
4. Почему Вы не ответили на вопрос №1 - о результате работы hr по формированию профессиональной команды? Ведь мы знаем, какой у нас сервис и эффективность в целом. Это точно ожидаемый результат тех навыков, о которых шла речь?
Галина, поскольку тема не праздная - мне интересно было ваше мнение как эксперта - какие пути развития профи, потерявших работу, которые не мечтают о жизни в Гоа, но составляют реальную конкуренцию нанятым. Это при отсутствии расширения бизнеса и оптимизации и дефиците вакансий для профи.
И мне просто страшно слышать о решениях девушек с большим опытом психологии касательно профессиональных людей при отсутствием хоть малейшего упоминания о профессиональных потребностях компании, умении этих девушек встраивать кандидата в программу мотивации, понимании ими бизнеса в целом. Ведь кроме психологии, которая не точна по своей сути, в статье нет конкретики, коей является бизнес. Поэтому меня удивил Ваш фокус на "брать ответственность на себя за жизнь" - как итак ясный, крайне психологический, уводящий от профессиональной ответственности и конкретики.
Виктория, моя статья - это мое мнение по конкретной проблеме. Я не аспирант, а вы - не научный руководитель или, если хотите, учитель в школе, который дал тему сочинения, а теперь оценивает, раскрыта ли она, что там прозвучало, а что - нет. Еще раз: статья адресована конкретной группе соискателей, а не HR-специалистам, поэтому делать обзор по всем HR-технологиям и ответственности служб персонала перед бизнесом не считаю в ней нужным и возможным. Это тема совершенно отдельной статьи или даже книги. Если вас данная проблематика так беспокоит - напишите.
По пункту 4 - я писала в статье и потом в комментариях к ней, что решение о приеме на работу кандидата принимает не HR, а заказчик. И затем ежедневно управляет им в процессе работы - тоже он. Думаю, вам как руководителю это должно быть хорошо известно. Поэтому ставить в вину службам персонала непрофессионализм команды и, тем более, уровень сервиса и эффективность работы бизнеса в нашей стране, по меньшей мере, несерьезно.
И последнее. Выше писала, для вас повторюсь: я отвечаю за то, что говорю (пишу), но не за то, что вы слышите (читаете).
Грубейшая!! Дисквалифицирующая ошибка консультанта.
Консультант, я имею ввиду профессиональный консультант, пишет и говорит для читателя/слушателя с ЦЕЛЬЮ донести ЧИТАТЕЛЮ некоторую мысль. Изложение должно быть таким, чтобы ЧИТАТЕЛЬ именно ЭТУ!! мысль понял и осознал.
Если он (читатель) эту мысль не понял или понял не верно всегда ВИНОВАТ пишущий консультант. И значит он не в состоянии выражать свои мысли и писать понятным языком для своих клиентов (потенциальны). НЕ в состоянии - ты не консультант... А так ...
Уважаемые участники дискуссии, позвольте напомнить вам содержание п.8 Декларации Сообщества, положения которого вы обязались выполнять в момент вступления в Executive.ru:
8. Участники Сообщества должны воздерживаться на портале Executive.ru от флейма, от открытых недоброжелательных онлайновых высказываний и оскорблений по отношению к участникам Сообщества и организациям. Недоброжелательные и оскорбительные высказывания в адрес организаторов и участников Сообщества могут служить поводом к исключению из Сообщества.
Валерий, консультант консультирует, а статьи пишет автор. Пытаться навесить чувство ВИНЫ на кого-то - обычная манипулятивная техника, и если вы еще до сих пор не поняли, что в отношении меня подобные техники не работают, то вы плохо разбираетесь в людях. Вы можете и дальше открыто заявлять, что вы - "адвокат дьявола" (кстати, этот момент - на заметку модераторам!), и так злобно "развлекаетесь" на данном портале, но я вам как карьерный консультант скажу, что это точно не просто так вы выбрали не созидание, а разрушение. Есть для этого серьезные внутренние причины, как бы вам не хотелось заверить себя и всех в обратном.
Каждый читатель воспринимает написанное (не отчет консультанта клиенту по итогам работы, а статью - вы не настолько глупы, чтобы не чувствовать отличие одного от другого) через свои призму своих искажений, это называется проекция. И вы это тоже прекрасно знаете, но сознательно выбираете поддерживать в участниках обсуждения негатив и настроения, что им кто-то что-то должен.
Галина, вы глубоко копнули, спасибо вам.
Статья стоит того, чтобы перечитать еще раз.
На мой взгляд есть вопросы, которые лежат на поверхности:
Причина трудностей огромного числа "крепких профессионалов" в поиске работы в том, что настолько они крепки в своей профессиональной компетентности, настолько же беспомощны в продвижении себя на рынке труда. Они не умеют составлять резюме, проходить собеседование, не используют активные стратегии поиска. (ссылка удалена модератором)
Обратить свой взор на эти аспекты - точно результативней, чем гадать на кофейной гуще о совпадении ваших ценностей с ценностями компании.
Кстати, разговоры о том, что представитель компании может оценить соответствие ваших ценностей ценностям компании - сильно преувеличены. По следующим причинам:
1. Подавляющее большинство "представителей компании" это делать не умеют и беседуют с кандидатами кто во что горазд.
2. Главная ценность 99% компаний - это кошелек акционера. Как только менеджмент компании начинает собираться к "хозяину", все разговоры о ценностях и корпоративной культуре тут же напрочь забываются, на первый план выходят финансовые показатели. "Культур-шмультур" скорее так, для фона.
Четкого понимания культуры компании и ее ценностей (кроме главной :)- см. предыдущий пункт) нет даже у ТОП-менеджеров, не говоря уже о рекрутерах.
Валерий, взаимно благодарю - за отклик!
Да, согласна, есть профессиональны, не умеющие себя продать, и это - тема отдельного разговора. Просто это разные категории соискателей - те, о ком идет речь в статье, и те, которым важно научиться грамотно себя позиционировать, чтобы найти работу по найму.
Что касается ценностей компании, то это как и с корпоративной культурой - она может не осознаваться большинством сотрудников (и даже высшим менеджментом), но всегда реально присутствует в любой организации. Я имею ввиду именно фактические ценности, а не декларируемые с трибун. И даже абсолютная ориентация на финансовые показатели - это тоже ценность компании, которую при желании можно "считать" и "примерить" на себя.