Ассессмент-центр стал привычным инструментом оценки персонала. Но многие сотрудники, независимо от сферы деятельности и уровня должности, испытывают стресс и тревогу, когда их приглашают на подобное мероприятие.
Я считаю, что Центр оценки и развития не должен быть стрессом, а тем более фрустрировать людей, которые на своем рабочем месте решают серьезные задачи. Поэтому хочу рассказать о том, как подготовиться к ассессмент-центру, чтобы участвовать в нем с легкостью, уверенно и даже получить удовольствие.
Из моей практики, самая частая причина тревоги перед оценкой – это неопределенность. Когда я спрашиваю впечатления, то чаще всего слышу: «До ассессмента было страшнее, чем в процессе». Поэтому свою статью разделю на две части. В первой части расскажу, что предстоит и к чему надо быть готовым, чтобы убрать тревогу от неопределенности. А во второй части дам практические рекомендации, как не завалить испытание.
Что такое ассессмент-центр
Я так буду называть все оценочные мероприятия, в основе которых лежат принципы ассессмент-центра – моделирование ситуаций, приближенных к реальным, и наблюдение за действиями человека, пока он справляется с этими ситуациями. Это может быть и сам ассессмент-центр, и оценочные конференции, и бизнес-симуляции, и разные вариации обучающих программ или стратегических сессий, которые проводят для оценки.
Существует несколько версий возникновения этого метода диагностики. Согласно одной из них, прообразы метода использовались при отборе офицеров в европейских армиях в первой половине XX века. Кандидатам предлагали смоделированные управленческие и стрессовые ситуации, наблюдали за их поведением и использовали для принятия кадровых решений.
В России метод получил широкое распространение, его используют для отбора в кадровый резерв, при подборе и назначениях новых сотрудников, планировании индивидуального развития и корпоративных обучающих программ.
Что и как оценивают в ассессмент-центре
В фокусе внимания – корпоративные, управленческие или профессиональные компетенции. Компетенция – это характеристика, которая проявляется в поведении и влияет на эффективность. Компетенция связана с внутренними особенностями: черты характера, мотивация, знания, умения, но не является ими. Главное отличие компетенций, что они описаны в терминах действия, которые можно наблюдать в поведении и трактовать едино. Например, если спросить 10 человек: «Что такое ответственность?», то ответы будут разные. Для кого-то это инициатива брать больше. Для других – выполнять работу в сроки, в соответствии с требованиями к качеству. Для кого-то еще это про пунктуальность. Когда компания хочет оценить ответственность, то определяет, какие именно действия человека будут входить в эту компетенцию. Например, часто вижу, что ответственность – это влияние на результат, признание ошибки при неудачах и поиск способа для их устранения.
Ассессмент-центр построен на наблюдении за компетенциями (поведением) при решении задач, которые приближены к реальности. Сотрудника могут попросить дать оценку ситуации, определить проблемы и предложить решения, составить план проекта, поговорить с подчиненным, провести переговоры с партнерами или клиентами, поучаствовать в совещании с коллегами. Обычная ежедневная работа.
Задания выбираются с учетом целей конкретного ассессмент-центра: повысить в должности, дать более масштабную задачу, пригласить решать проблемы из малознакомого бизнеса или даже поменять отрасль. Главное, увидеть действия сотрудника в новой ситуации, смоделировать карьерный рост и получить более точные прогнозы успешности. Для большей объективности каждый критерий замеряется в нескольких заданиях и за каждым участником наблюдает несколько специалистов, чтобы минимизировать риски субъективных выводов.
Как проходит интервью во время ассессмента
Ассессмент-центр дополняется интервью по компетенциям и психологическими тестами, чтобы повысить точность оценки. В фокусе внимания – рабочие ситуации. Здесь не важна достоверность, а важны действия. Для таких интервью чаще всего используется модель STAR, которая помогает структурировать ответы.
- Situation. Контекст, в котором происходило событие. Что это была за ситуация? Где, когда, при каких условиях? Важно описывать факты, а не оценки.
- Task (или Target). Что именно нужно было сделать в этой ситуации? Какую цель перед собой ставили, какая ответственность лежала?
- Action. Конкретные действия, которые были предприняты. Что именно сделали: шаги, решения, поведение, подходы. Ключевой блок для оценки компетенций – здесь видно, как человек действует.
- Result. Итог действий. Что получилось в результате: эффект, изменения, цифры, выводы, последствия. Может включать как успешный, так и частично успешный результат (с выводами).
В США эту модель активно используют рекрутеры на входных интервью, а кандидаты специально готовятся к тому, чтобы рассказать о себе по такой модели.
На интервью чаще всего «проваливаются» не из-за неправильных решений, а из-за отсутствия конкретики в действиях или ухода в рассуждения вместо примеров. Если заранее подготовить кейсы про проблемы, нестандартные решения, спорные ситуации и потренироваться их объяснять по модели STAR, то это может хорошо помочь в интервью.
Центры оценки часто дополняются психометрическими методами: используются психологические опросники и тесты способностей, которые помогают сформировать более целостное представление о профессиональных особенностях участника.
Несмотря на такой основательный подход, АЦ – не идеальный метод и не волшебная палочка, которая на 100% прогнозирует успешность. На оценки влияют разные факторы, насколько сами упражнения и модель компетенций подобраны под задачу и специфику, с каким настроем пришел участник на оценку, как относился к упражнениям, насколько вкладывался. Полезно относиться к оценке как к дополнительному взгляду со стороны, возможности посмотреть на себя из будущей роли, а не как истине в последней инстанции.
Самый большой страх у участников ассессмента: «А вдруг уволят?». За мою практику работы, а сотрудничала я с более чем 80 компаниями, таких случаев не было. Ведь странно увольнять сотрудника, если у него устойчивые результаты работы, выстроенные отношения в коллективе и с руководителем. Плюс, АЦ – это управленческий, а не юридический инструмент. И не надо путать с аттестацией – это разные процессы: аттестация направлена на оценку соответствия текущей должности, тогда как АЦ используется для оценки потенциала в новых ролях. Использование результатов ассессмент-центра как основания для резких кадровых решений приведет к снижению доверия и к HR-подразделению, и к программам развития в компании.
Если вы дочитали до этого момента, то 50% подготовки уже прошли. Дальше будет практическая часть.
Как успешно пройти оценку компетенций
Главное, не перестараться с подготовкой. Полезно попросить заранее список компетенций, которые будут оцениваться. Это не для того, чтобы тренироваться им соответствовать, а чтобы убрать еще один кусочек неопределенности, который вызывает тревогу.
Пытаться найти правильные ответы, спросить решение у коллеги, который уже прошел оценку, или репетировать действия – чаще всего плохо отражается на результатах по двум причинам:
- Показывать неестественное поведение сложнее, выходит неказисто, неуверенно.
- Не всегда можно понять, что именно замеряется в задании. Бывает, пока участник бежит с маркером к флипчарту, расталкивая всех, оценщик ставит баллы за сотрудничество.
При этом подготовить базовые вещи – полезно, поэтому заранее записанная структура, тезисы или даже несколько репетиций у зеркала помогут пройти этот этап более уверенно. Бодрое начало настроит на продуктивную работу. Вот несколько полезных рекомендаций:
- Настроиться позитивно. В большинстве случаев ассессмент-центр вызывает дискомфорт, ассоциируется с экзаменами. Это нормальная реакция здорового человека, когда приходится выходить из зоны комфорта. Я советую относиться к ситуации с улыбкой или даже с юмором. Рано или поздно центр оценки закончится, а нервные клетки не восстанавливаются.
- Не относиться к мероприятию как к потере времени. Лучше думать, что это инвестиции в профессиональное развитие и осознанный выбор. Можно спросить себя: «Что полезного я могу получить сегодня?». Возможно, ответ будет связан с текущими рабочими ситуациями: как стать убедительнее, как сохранять самообладание в стрессе, как заставить подчиненных выполнять задачи в срок. Или более стратегический вопрос: «Какие цели по развитию/карьере поставить на будущее?».
- Хорошо выспаться, как и перед любым другим непривычным мероприятием. Банально, но не всегда очевидно. Это помогает сохранить концентрацию внимания и качественнее обрабатывать большие объемы новой информации.
- Ежедневно представлять, как проходит центр оценки. Это мой любимый совет, помогает в любых ситуациях, когда предстоит что-то важное (экзамены, конкурсы, ответственное выступление). Рекомендую по 20-30 секунд в день помечтать: с каким настроением вы пришли, с каким любопытством решаете задачки, как легко рассказываете свои ответы, как бодро с коллегами обсуждаете решения… Этого достаточно, чтобы мозг запомнил и легко воспроизвел нужный настрой в ответственный день.
Также читайте:
