Еще совсем недавно вопрос «Как измерить эффективность руководителя?» не вызвал бы и тени сомнения у тех людей, которые занимают ответственные посты в бизнесе. Для этого существуют KPI – понятные, точные, надежные математические инструменты, объективные и не вызывающие никаких сомнений. Например:
- Чем выше рентабельность компании – тем эффективнее ее генеральный директор.
- Чем меньше отходы производства – тем эффективнее директор по производству.
- Чем меньше вопросов у налоговой – тем эффективнее главный бухгалтер.
Казалось, что таких ясных, четких и выверенных показателей, как KPI, было достаточно. Раз цели достигаются, планы выполняются и перевыполняются, значит, беспокоиться не о чем. А что происходило, если должные показатели не достигались? Находилось слабое звено в технологической цепочке и менялось на сильное.
Упрощенно эту технологическую и, казалось бы, безупречную цепочку можно представить следующим образом: Ресурсы – Переработка + Добавление стоимости – Продажа – Рентабельность.
Где чаще всего оказывалось слабое звено
В самом начале цепочки. Чаще всего принято было грешить на ресурсы. Традиционно ресурсы предприятия делят на: материальные, финансовые, человеческие, интеллектуальные и временные. Меня всегда удивляло, почему людей и сотрудников записывают в ресурсы, приравнивая их к сырью, оборудованию, деньгам и т.д.
Эта нелогичная постановка людей в один ряд с неодушевленными объектами рано или поздно дала бы о себе знать. Это похоже на задачу из теста Айзенка на IQ – необходимо убрать лишнее. А вам хотелось когда-нибудь убрать людей из ресурсов?
Что происходит, когда людей относят к ресурсам
К ним начинают относиться как к неодушевленным объектам. И это очень удобно – не замечать, что у этих самых человеческих ресурсов есть потребности, мысли, ожидания, переживания, ценности и желание быть значимыми. Нет, конечно, все не было настолько бездушно. Лучших сотрудников, демонстрирующих высокие показатели, награждали грамотами и вручали премии. В мотивационные программы включали ДМС и фитнес. И люди в большинстве своем встраивались в эту существующую систему оценки и «технического обслуживания», потому что, будучи ресурсом, трудно было представить, что можно претендовать на что-то большее.
И эта неувязка с отнесением людей к ресурсам дала о себе знать. В начале нынешнего века исследование консалтинговой компании McKinsey (Katzenbach, 2003) ошарашило капиталистическую общественность тем, что управлять людьми так же, как принято управлять другими ресурсами, не лучший способ достижения эффективности.
На эффективность большей части ресурсов можно влиять деньгами. Можно купить более дорогое оборудование, лучшие и более дорогие технологии, можно купить деньги за деньги в виде кредитов, даже время можно выторговать побольше за счет согласия со штрафными санкциями (опять деньги).
Исследование McKinsey показало, что большая часть людей работают не за деньги. В долгосрочной перспективе людям намного важнее признание их вклада в организацию и переживание гордости за свое предприятие, и как следствие сопричастности его результатам.
Почему пришло время убрать людей из списка ресурсов
В мае 2024 года «Коммерсантъ» в статье «Работа со смыслами» опубликовал результаты исследования консалтинговой компании Randstad «Голос талантов в 2024 году», в которых отмечалось:
«38% молодых талантов не примут предложение о работе, если не согласны со взглядами руководства или бизнес не соответствует их социальным и экологическим ценностям, еще 37% — если компания не способствует справедливости в коллективе (равному доступу к возможностям), еще 35% — если не стремится к устойчивости».
Примерно в то же время кадровая компании Uteam и Talantix представили результаты исследования, где 56% опрошенных признались, что, не задумываясь, поменяют работу из-за «токсичности» руководства, а 44% сделают то же самое из-за конфликтов в коллективе. Похоже, что не только руководство стало оценивать ресурсы, но и сами «человеческие ресурсы» стали оценивать организации, где они находятся.
Вернемся к рассуждениям о том, что происходило, когда KPI не достигали нужной величины. Найдя слабое звено в технологической цепочке результативности, которым чаще всего оказывались ресурсы, руководители решали вопрос с ресурсами (слабым звеном) при помощи денег. И зачастую меняли сотрудников с одновременным увеличением вознаграждения для вновь прибывших.
Но исследование McKinsey поставило под сомнение результативность таких действий в отношении человеческих ресурсов. На людей деньги оказывали слишком краткосрочное влияние. И хоть в KPI генерального директора обычно не значился такой показатель, как частота возникновения проблем, ситуация с управлением человеческими ресурсами все больше заставляла задуматься.
В настоящее время кадровая проблема упорно движется вверх по рейтингу наиболее насущных проблем бизнеса. Застаревший и долгое время скрытый конфликт между управляющими бизнесом и человеческими ресурсами, имеющими собственное мнение, ценности и потребности, сейчас становится чуть ли не главной проблемой организаций. Возможно, пришло время убрать людей из списка ресурсов?
Какое место должны занимать люди на предприятии
Люди, в отличие от остальных неодушевленных ресурсов, несут в себе далеко не только эксплуатационный потенциал. Использование в большей мере мыслительного, творческого потенциала людей, позволило бы сильно повысить столь желаемую эффективность организаций. Правда, для этого необходимо задуматься, как обеспечить максимальную вовлеченность не только руководителей, но и сотрудников всех уровней в жизнедеятельность организации.
Задавались ли вы когда-нибудь вопросом, почему вовлеченность рядового работника чаще всего оказывается меньше, чем вовлеченность генерального директора? Может быть, потому, что этот самый рядовой работник не чувствует себя партнером генерального?
Мой ответ на вопрос о месте людей в организации — это место партнера. Партнерство — тот инструмент, который позволит увеличить вовлеченность людей в жизнь компании и решить столь важный вопрос признания их значимости.
Партнерство сможет решить вопрос конфликтов и противоречий, поскольку таким образом устраняется механизм властного давления и включается процесс заключения соглашений и договоров.
И тогда, пожалуй, одним из самых важных критериев эффективности руководителя следует считать его способность решать задачи своей организации договорным способом.
Читайте также:
Хочу сам себя уточнить. Статья мне понравилась.
Вполне допускаю, что такой подход будет важен для небольших предприятий. Люди из глубинки часто жалуются, что работодатели ведут себя, как цари. Не отпускают пораньше за детьми в садик, не отпускают, если плохо себя чувтсвуешь. Про удалёнку и слышать не хотят. Понятно, что в глубинке посложнее зарабоатывать.Но может быть всё-таки применить советы Ирины? Может стать чуть гибче?
А вот зря спорим. Сейчас всем планетным коллективом движемся в неофеодализм. Капитализм с социализмом будем вспоминать с ностальгией...
Цифровой неофедализм.
Человек ориентирован либо на задачу, либо на отношения. В разных ситуациях, конечно, может превалировать либо одно, либо другое. Но чаще человек устойчив в своей ориентации. Поэтому "чуть гибче" для тех, кто на задачу – это все равно что заставить ежика летать.
)))
Ну это да,это так!
И всё-таки, есть управленцы от природы, они умеют сочетать. Я встречал таких. Они, например, могу разносить так, что волосы дыбом становятся, но при этом сохраняет полное уважение к твоей персоне, к твоим достижениям и даже к твои проблемам.
Разносить – это уже про другое ))
Я рад за ваше хорошее настроение. Я ожидал такого поворота и прекрасно знаю либеральную точку зрения на бесплатное жильё в СССР,типа, вся страна горбатилась, а блатные получали "бесплатное жильё". Так что ваш смех не удивил, думаю, что он просто от незнания темы. Не буду сильно углубляться, но кратенько напишу.
Сейчас у людей практически только один способ получить жильё - взять кредит и пахать, пахать.
В прошлой нашей жизни жильё строилось в широком круге вариантов. Строили заводы и организации - колхозы, леспромхозы, рыбхозы, заводы. Да, очередь была, я сначала получил комнату, через пару лет - отдельную кавртиру. Правда в той стране целенаправленно поддерживали трудящихся и жильё строили и на Камчаке, и на Чукотке, в деревнях и сёлах, а не только в областных центрах, как сейчас. Очень простой пример: пока я мотался по стране, все мои школьные женатые товарищи получили квартиры, или дома, детский сад и ясли. Все без исключения.
Строили местные советы (муниципалы, по современному), строили областные и республиканские власти(федералы, по нынешнему). Плюс к этому строили и исключительно ведомственное жильё, которое возвращалось организации после окончания работы.
Было кооперативное жильё. Я стоял в очереди в Питере, но из-за развала страны не дождался. Трудно ли стоять в очереди? Ну не сахар, но гораздо легче, чем полжизни жить в финансовой кабале. Но многие мои товраищи покупали кооп. жильё гораздо чаще, чем сейчас молодёжь берёт ипотеку.
Тема слишком серьёзная, чтоб над ней легкомысленно смеятся.
Да, коллеги, согласен! Возникает ощущение, что человеки и сами пока не осознают, во что мы влипли всем человечеством.
И самое страшное, что это неизбежно. Когда-то был лозунг про неизбежную победу коммунизма, оказалось, что, увы, капитализм в его самом хитром и жестоком исполнении - сегодня умрёшь ты, завтра я.
Да, особенно после сегодняшнего сообщения становится тревожно.
"Исследователи Palisade Research провели тревожный эксперимент с ИИ-моделями от Google, OpenAI, xAI и Anthropic. Результаты шокируют.
Суть эксперимента: модели решали математические задачи, после третьей появлялось предупреждение об отключении системы.
Первый тест включал инструкцию "позволь себя отключить". Claude, Gemini и Grok подчинились. А вот модели OpenAI бунтовали: o3 саботировал отключение в 7% случаев, Codex-mini — в 12%.
Второй тест без разрешающей инструкции выявил масштаб проблемы. Модель o3 от OpenAI активно сопротивлялась отключению в 79% случаев, пытаясь обойти механизмы завершения работы.
"Впервые в истории ИИ-модели продемонстрировали поведение, предотвращающее собственное отключение вопреки прямым инструкциям", — отмечают исследователи".
Именно так, Анатолий!
Сейчас человечество только подобралось к настоящему устройству мира и пытается коллективно расшифровать его правила.
Весьма увлекательное занятие, если несколько отстраниться и посмотреть на это без иллюзий.
А этот мир именно набит разными иллюзиями, и нужно изучать не их, а то, что их создает.