Как учить взрослых людей по-новому

Анна Козлова, преподаватель школы бизнеса МИРБИС, бизнес-тренер и карьерный коуч

Основы искусства обучения взрослых были введены в научный обиход в 1833 году немецким историком педагогики Александром Каппом. С тех пор прошло много времени. Изменились условия обучения, появились новые методики и инструменты обучения, технические возможности, digital-технологии, повысились требования к качеству программ обучения и, конечно же, изменились ожидания слушателей от процесса обучения.

Новое поколение выросло в других условиях и на других педагогических технологиях. Оно избаловано разными тренингами и мастер-классами, где весь учебный материал преподносится «вкусно»:

• Интригующее название темы.
• Цель обучения сформулирована в виде выгоды − что получит слушатель и какую свою проблему решит.
• Динамика в обучении, частая смена активности, интерактивные формы взаимодействия.
• Модульное обучение.
• Визуализация в презентации, видеоролики, скрайбинг, digital-инструменты в обучении.
• Энергичный и мотивированный тренер, который увлекает своей личностью.

Учить так, как учили 10-20 лет назад, уже не получится. У слушателей будет разочарование и, как следствие, демотивация в обучении. Поэтому перед преподавателями и тренерами появляется вызов – усовершенствовать учебные курсы под новые реалии. В этой статье разберем, на что следует обратить внимание преподавателю при организации учебного процесса взрослых людей.

В чем ценность учебного курса для взрослого человека

Раньше педагогов учили, что учебная дисциплина предполагает передачу знаний от «учителя к ученику». Задача преподавателя состояла в том, чтобы наполнить курс содержанием (знаниями) и методологией.

Сегодня учебный курс – это ценность, которая либо востребована на рынке, либо нет. Она определяется тремя аспектами:

1. Ценность самого продукта (учебного курса). Ее можно определить по ответам на вопросы:

• Насколько ценен и важен курс для решения проблем аудитории?
• Как полученные знания и навыки помогут слушателям решить их проблемы на работе и в жизни?
• Что было вложено в создание учебного курса: время, финансы, привлечение экспертов?

2. Ценность преподавателя/тренера. Она отражается через его:

• экспертизу в той дисциплине, которую он преподает: «я знаю, что я предлагаю, я несу ответственность за информацию, которую транслирую»;
• уверенность: «я уверен в том, что я говорю, в тех принципах, которые транслирую»;
• самоценность: «я уважаю себя и доверяю себе, люблю то, что преподаю».

3. Ценность аудитории: слушателей, участников тренинга.  Она отражает отношение преподавателя к людям, ради которых он делает свою работу, заботу о комфорте и благополучии слушателей.

Посмотрите на свой учебный курс через призму создания ценности. Насколько курс действительно ценен в современных реалиях?

Как организовать обучение взрослых: три задачи

1. Показать, чему научатся и как применить это в работе

Взрослый – это не белый лист бумаги, на котором можно писать все, что угодно, в отличие от детей, у которых психика впитывает все, как губка. Взрослые приходят в аудиторию с «багажом»: жизненного опыта, установок, страхов, собственного мнения, интересов. Всю новую информацию они пропускают через фильтры этого «багажа».

Часто заходишь в аудиторию и видишь уставшие лица слушателей, особенно в корпоративном формате обучения. Их усталость не столько от переработки, сколько от защитных блоков, которые мешают с открытостью воспринимать учебный материал:

• «Я и так все знаю, чему меня могут научить» – не видят ценности обучения.
• «Зачем чему-то обучаться, ведь я и так хорошо работаю» – нет потребности в обучении.
• «А вдруг я не справлюсь с учебным материалом, не сдам тест, коллеги и руководство будут смотреть на меня как на неудачника».
• «Опять потеря времени на ненужное обучение» – негативные предыдущий опыт.

Взрослые слушатели не принимают все на веру, а ищут подтверждения и аргументации со стороны преподавателя, что это важный учебный материал. У них в голове постоянно крутятся вопросы:

• А зачем мне это знать? Как мне это поможет в работе?
• А как это будет работать на практике?
• Как эти знания связаны с моими потребностями?
• Какие ошибки это поможет мне избежать?
• Зачем мне тратить время на обучение?

Если в учебный курс не заложить ответы на приведенные выше вопросы, то вы получите демотивированных слушателей. Поэтому первая задача преподавателя при проектировании и корректировке учебного курса − показать, чему научатся слушатели и как это непосредственно связано с их работой. Эта информация должна быть ключевой и транслироваться в начале курса. По ней же будет оцениваться результат обучения − научились ли слушатели данным навыкам и умениям.

2. Говорить с аудиторией на понятном языке

Поскольку взрослая аудитория все пропускает через фильтр «А как это касается лично меня?», то и учебный материал нужно развернуть «лицом» к слушателям. К сожалению, учебные программы пишутся академическим языком под требования заказчика. Они не про «боль» слушателей, а про решение задач бизнеса и организации. Здесь появляется вторая задача преподавателя − перевести академические формулировки курса с формального «неживого» языка на «живой» − понятный для слушателей язык.

Сравните. В программе написано: «Цель курса − обучить сотрудников работать с жалобами со стороны клиентов». Кто хочет видеть такую формулировку? Заказчик обучения − руководитель, которому важно, чтобы сотрудник мог выполнять данные действия. А для слушателя важно ответить на вопрос: «Что и как я смогу делать после обучения, чтобы быть успешным в работе?»

Здесь формулировка цели курса должна видоизмениться: «После курса обучения вы сможете обрабатывать жалобы клиентов в соответствии с процедурой обработки жалоб компании в течение трех часов, используя алгоритмы работы с претензиями».

Я рекомендую убрать слайд презентации с целями и задачами курса в формулировках академической программы. Если обозначаете цель, то формулируйте ее с точки зрения слушателя − что сможет делать слушатель в результате обучения, зачем ему нужны эти знания и навыки, где и как они ему помогут в работе.

Сравните:

• Академический язык: обучить слушателей технологии общения с клиентами. Слушатель становится пассивным и ждет, когда вы его обучите, а потом говорит: «Это вы меня не научили!».
• Живой язык: вы научитесь технологиям, которые позволяют выстраивать бесконфликтное взаимодействие с клиентами в стандартных и нестандартных ситуациях. Научиться – возвратный глагол – «научить самого себя» – ставит слушателя в активную позицию в обучении.

Такой же перевод необходимо выполнить для каждой задачи курса.

При переводе программы с академического языка на «живой» язык можно «поиграть» с формулировками названия тем занятий. Скучные названия можно «упаковать» в интригующие или заставляющиеся задуматься названия. В этом помогают два секрета успешных тренеров:

• Переформулируйте название темы в вопрос, на который будут искать ответ слушатели в ходе занятия. Например: «Где поставить запятую: Удержать Нельзя Уволить».
• Используйте метафору, через призму которой будете обсуждать тему занятия. Например, тему «Работа с трудными клиентами» можно преподнести в виде вопроса «Как погладить ежика?» или тему «Адаптация и социализация нового сотрудника» представить через метафору «Алиса в стране чудес».

Это позволит «захватить внимание» слушателей в начале курса обучения.

3. Выбрать методы и инструменты обучения под целевую аудиторию

При проектировании учебного курса необходимо учитывать возрастные особенности аудитории. Ожидания от процесса обучения будут разными у сотрудников в 50 и 20 лет.

Особенности характерные для сотрудников поколения Х:

• Ценят системную подачу материала.
• Хотят понимать, как новые знания встраиваются в их мировоззрение.
• На первом месте прагматизм: для них важны польза и применимый на практике результат обучения.
• Им нужны четкая цель обучения и критерии, по которым будет оцениваться их успешность.
• Любят погружаться в тему, анализировать и делать выводы самостоятельно.
• Преподаватель является для них авторитетом, если обладает опытом, экспертизой, регалиями.
• Работа в команде дается сложно, им проще делать все самостоятельно.
• Готовы работать с большим объемом информации, но в более медленном темпе.

Особенности характерные для сотрудников поколения Y:

• Главный вопрос − «зачем мне это?», для них обучение равно продвижению в карьере.
• Для них ценен и результат, и процесс обучения.
• Важны атмосфера и эмоции, неформальное взаимодействие, общение.
• Для карьерного развития им важна коллаборация − возможности для нетворкинга и совместных проектов с коллегами, им легко удается переносить в свою работу то, что придумали коллеги из других направлений работы организации.
• Привыкли гуглить информацию, поэтому не любят детально ее запоминать; для них главное не запомнить, а знать, где найти нужную информацию.
• Хотят быстрых и простых решений их проблем, длительная предыстория их утомляет.
• Важна интерактивность, визуализация, подача короткими блоками, расстановка «маячков» − где и что можно почитать для углубленного понимания.
• Учебный материал легко запоминают в формате инфографики, схем, шпаргалок.
• Геймификация − эффективный прием обучения.
• Меньше формализма, рамок и правил, больше свободы и креатива.

Особенности характерные для сотрудников поколения Z:

• Отказываются от «абстрактных» знаний, им нужны конкретные инструменты и навыки для решения текущих задач.
• Предпочитают краткую и наглядную информацию (поскольку они привыкли обучаться, используя образное мышление), поэтому визуализация и интерактивность (видео, инфографика, схемы, симуляторы, скрайбинг) – это то, что обязательно должно быть учебном курсе.
• Возможность учиться в своем темпе, в удобное время и с любых устройств, предпочитают комбинированное обучение с применяем онлайн и digital-технологий.
• Для них важна динамика в обучении, частая смена деятельности.
• Не понимают, зачем нужно слушать лекцию (теоретический блок) очно, если можно посмотреть онлайн-лекцию; предпочитают тратить время на оффлайн занятия по отработке практических навыков.
• Преподавателя воспринимают как наставника, который с одной стороны, может передать актуальные навыки, а, с другой стороны, увлечет предметом учебного курса, они идут за личностью преподавателя.
• Предпочитают выстраивать отношения с преподавателем «на равных»: «Общайтесь со мной как со взрослым, не смотрите на меня с высока, не давите своим авторитетом и статусом».
• Ожидают быстрой и честной обратной связи сразу после выполнения задания в формате «лайфхаков», а не критики.
• Не любят «вкалывать», хотят работать и учиться в удовольствие.
• Минимальный горизонт планирования, краткосрочные задачи, быстрые победы и успех.

Как обучать сотрудников поколений Y и Z: методы, которые работают

• Разбор реальных современных кейсов, разбор провалов (антикейсов).
• Использование игровых механик (баллы, бейджи, онлайн голосование).
• VR/AR-тренажеры, интерактивные тренажеры, симуляторы.
• Обучение через мобильные приложения, использование CRM-систем и чат-ботов, например, для отработки навыков продаж, коммуникации в мессенджерах.
• Использовать ИИ для анализа данных, автоматизации рутины, генерации идей, систематизации информации, создания презентаций.
• Образовательные «квесты» с выбором пути и системой уровней.
• Проведение командных бизнес-поединков.
• Гибридное обучение: теория через видеолекции (10-15 мин) с последующим онлайн тестированием, а очное обучение с практической отработкой учебного материала.
• Структурирование курса на короткие модули по схеме «вызов/проблема → действие → рефлексия → вывод».
• Тренинговый интерактивный формат: ролевые игры, ситуационные игры, мозговые штурмы.
• Развитие soft skills через командную работу не в отрыве от их деятельности, а параллельно, например, в ходе выполнения кросс-функционального проекта учатся анализировать свое поведение в команде, выступать с идеями для инвесторов.
• Наставничество, менторство, коучинг, короткие видео-лайфхаки или разборы кейсов от тех, кто уже достиг карьерных высот.
• Комбинированная оценка: короткие сессии обратной связи после каждого модуля/курса/задания, обмен оценками между участниками обучения.

Вывод

Процесс обучения взрослых людей – это улица с двусторонним движением. Вы постоянно должны быть во взаимодействии, отслеживать реакции друг друга на происходящее во время занятия. Если кто-то выпадает из данного процесса, то снижается качество обучения. У слушателей остается эмоциональный осадок «чего-то не хватило, чтобы было здорово», а у преподавателя появляется чувство неудовлетворения от проделанной работы. Учет потребностей двух сторон и выстраивание эффективного сотрудничества позволит создать ценный продукт, в результате которого все будут довольны.

Партнерский материал

Реклама. Рекламодатель Институт МИРБИС ИНН 7709492845 Erid: 2SDnjdvZbBm

Также читайте: