Еще совсем недавно вопрос «Как измерить эффективность руководителя?» не вызвал бы и тени сомнения у тех людей, которые занимают ответственные посты в бизнесе. Для этого существуют KPI – понятные, точные, надежные математические инструменты, объективные и не вызывающие никаких сомнений. Например:
- Чем выше рентабельность компании – тем эффективнее ее генеральный директор.
- Чем меньше отходы производства – тем эффективнее директор по производству.
- Чем меньше вопросов у налоговой – тем эффективнее главный бухгалтер.
Казалось, что таких ясных, четких и выверенных показателей, как KPI, было достаточно. Раз цели достигаются, планы выполняются и перевыполняются, значит, беспокоиться не о чем. А что происходило, если должные показатели не достигались? Находилось слабое звено в технологической цепочке и менялось на сильное.
Упрощенно эту технологическую и, казалось бы, безупречную цепочку можно представить следующим образом: Ресурсы – Переработка + Добавление стоимости – Продажа – Рентабельность.
Где чаще всего оказывалось слабое звено
В самом начале цепочки. Чаще всего принято было грешить на ресурсы. Традиционно ресурсы предприятия делят на: материальные, финансовые, человеческие, интеллектуальные и временные. Меня всегда удивляло, почему людей и сотрудников записывают в ресурсы, приравнивая их к сырью, оборудованию, деньгам и т.д.
Эта нелогичная постановка людей в один ряд с неодушевленными объектами рано или поздно дала бы о себе знать. Это похоже на задачу из теста Айзенка на IQ – необходимо убрать лишнее. А вам хотелось когда-нибудь убрать людей из ресурсов?
Что происходит, когда людей относят к ресурсам
К ним начинают относиться как к неодушевленным объектам. И это очень удобно – не замечать, что у этих самых человеческих ресурсов есть потребности, мысли, ожидания, переживания, ценности и желание быть значимыми. Нет, конечно, все не было настолько бездушно. Лучших сотрудников, демонстрирующих высокие показатели, награждали грамотами и вручали премии. В мотивационные программы включали ДМС и фитнес. И люди в большинстве своем встраивались в эту существующую систему оценки и «технического обслуживания», потому что, будучи ресурсом, трудно было представить, что можно претендовать на что-то большее.
И эта неувязка с отнесением людей к ресурсам дала о себе знать. В начале нынешнего века исследование консалтинговой компании McKinsey (Katzenbach, 2003) ошарашило капиталистическую общественность тем, что управлять людьми так же, как принято управлять другими ресурсами, не лучший способ достижения эффективности.
На эффективность большей части ресурсов можно влиять деньгами. Можно купить более дорогое оборудование, лучшие и более дорогие технологии, можно купить деньги за деньги в виде кредитов, даже время можно выторговать побольше за счет согласия со штрафными санкциями (опять деньги).
Исследование McKinsey показало, что большая часть людей работают не за деньги. В долгосрочной перспективе людям намного важнее признание их вклада в организацию и переживание гордости за свое предприятие, и как следствие сопричастности его результатам.
Почему пришло время убрать людей из списка ресурсов
В мае 2024 года «Коммерсантъ» в статье «Работа со смыслами» опубликовал результаты исследования консалтинговой компании Randstad «Голос талантов в 2024 году», в которых отмечалось:
«38% молодых талантов не примут предложение о работе, если не согласны со взглядами руководства или бизнес не соответствует их социальным и экологическим ценностям, еще 37% — если компания не способствует справедливости в коллективе (равному доступу к возможностям), еще 35% — если не стремится к устойчивости».
Примерно в то же время кадровая компании Uteam и Talantix представили результаты исследования, где 56% опрошенных признались, что, не задумываясь, поменяют работу из-за «токсичности» руководства, а 44% сделают то же самое из-за конфликтов в коллективе. Похоже, что не только руководство стало оценивать ресурсы, но и сами «человеческие ресурсы» стали оценивать организации, где они находятся.
Вернемся к рассуждениям о том, что происходило, когда KPI не достигали нужной величины. Найдя слабое звено в технологической цепочке результативности, которым чаще всего оказывались ресурсы, руководители решали вопрос с ресурсами (слабым звеном) при помощи денег. И зачастую меняли сотрудников с одновременным увеличением вознаграждения для вновь прибывших.
Но исследование McKinsey поставило под сомнение результативность таких действий в отношении человеческих ресурсов. На людей деньги оказывали слишком краткосрочное влияние. И хоть в KPI генерального директора обычно не значился такой показатель, как частота возникновения проблем, ситуация с управлением человеческими ресурсами все больше заставляла задуматься.
В настоящее время кадровая проблема упорно движется вверх по рейтингу наиболее насущных проблем бизнеса. Застаревший и долгое время скрытый конфликт между управляющими бизнесом и человеческими ресурсами, имеющими собственное мнение, ценности и потребности, сейчас становится чуть ли не главной проблемой организаций. Возможно, пришло время убрать людей из списка ресурсов?
Какое место должны занимать люди на предприятии
Люди, в отличие от остальных неодушевленных ресурсов, несут в себе далеко не только эксплуатационный потенциал. Использование в большей мере мыслительного, творческого потенциала людей, позволило бы сильно повысить столь желаемую эффективность организаций. Правда, для этого необходимо задуматься, как обеспечить максимальную вовлеченность не только руководителей, но и сотрудников всех уровней в жизнедеятельность организации.
Задавались ли вы когда-нибудь вопросом, почему вовлеченность рядового работника чаще всего оказывается меньше, чем вовлеченность генерального директора? Может быть, потому, что этот самый рядовой работник не чувствует себя партнером генерального?
Мой ответ на вопрос о месте людей в организации — это место партнера. Партнерство — тот инструмент, который позволит увеличить вовлеченность людей в жизнь компании и решить столь важный вопрос признания их значимости.
Партнерство сможет решить вопрос конфликтов и противоречий, поскольку таким образом устраняется механизм властного давления и включается процесс заключения соглашений и договоров.
И тогда, пожалуй, одним из самых важных критериев эффективности руководителя следует считать его способность решать задачи своей организации договорным способом.
Читайте также:
Спасибо автору за статью, отдельное спасибо, что есть о чем поспорить!
Хотелось бы поспорить с такими тезисами:
Возможно, для многих организаций способ решения проблем на самом деле такой - замена "слабого звена" на "сильное". Полностью согласен, что это неправильно. Но вывод у меня несколько другой.
Дело не в ошибочном отношении к персоналу (или не только в нем), а в отсутствии системного мышления.
Если система работает неудовлетворительно - последнее дело менять в ней одни элементы на другие. Более правильный путь - совершенствовать систему в целом.
Менее правильный, но лучший, чем смена компонентов системы - работа со связями между компонентами, так как в системном мышлении считается, что связи между элементами системы часто более важны, чем сами элементы. Вот здесь как раз рекомендация автора по-другому взаимодействовать с сотрудниками и находит свое место. Но это все-таки один из способов совершенствования системы, а не панацея.
Есть еще один аспект поднятой автором темы, связанный с уровнем управления.
Возьмем "типичный завод".
Если бригадир к своим подчиненным будет относиться как к "ресурсам", он получит "в рыло".
Если начальник цеха к своим рабочим будет относиться как к "ресурсам", его не будут уважать.
Если директор завода не будет в планировании считать своих рабочих ресурсом, он - бестолковый руководитель. Так как в планировании требуется понимать не "потребности, мысли, ожидания, переживания, ценности и желание быть значимыми", а суммарные производительность, навыки, умения и способности работников.
Согласен, Сергей!
Разные виды работ требуют разные модели и разные способы их решения.
Термин «партнер» прославлен заменимым «Я не халявщик, я — партнёр!».
Почему бы не использовать «Я не работаник, я — партнёр»?
Игра словами и эмоциями...
Согласна со многими, кто пишет в комментах про не новизну проблемы, про то, что деньги значат, и отсутствие системного мышления.
Проблема стара как мир. И существовала еще до "Наемного труда и капитала". К. Маркса.
А вот его, марксовские непреложные истины, доказанные временем, хорошо бы вспомнить. Хотя бы эту.
"Наши потребности и наслаждения порождаются обществом; поэтому мы прилагаем к ним общественную мерку, а не измеряем их предметами, служащими для их удовлетворения. Так как наши потребности и наслаждения носят общественный характер, они относительны".
"Дом может быть большим или маленьким. До тех пор пока окружающие дома такие же маленькие, он удовлетворяет все социальные потребности хозяина в жилище. Но стоит только возле него появиться дворцу, как он из маленького дома сразу же превращается в лачугу".
А разве работодатель для работника - не ресурс? В этом смысле они и есть партнеры: ты мне - я тебе.
А вообще недавно на портале была замечательная мысль, что человек это не ресурс, а источник ресурсов. В этом и заключается искусство управления.
Хороший тренер тот, который добивается выдающихся результатов с посредственными игроками.
В социалистическом обществе человек всегда будет эксплуатируемым ресурсом для набивания бюджета государства, который расходуется неконтролируемым образом. И все рассуждения о гуманности в этом контексте просто смешны.
Нет, не смешны. Бюджет государства контролировался во сто крат жёстче, чем сейчас. Ошибки в бюджетировании есть и будут. За серьёзные провалы людей серьёзно карали, а не переводили в СФ. Воры есть везде и будут всегда.
"Правопорядок в стране измеряется не наличием воров, а умением властей их обезвреживать❞.
Из бюджета оплачивалось очень многое - от ясель, до учёбы в вузах, санатории, лечение и пр и др. Включая бесплатное жильё. Это было естесственно. Это было привычно. Прожил в СССР 31 год. Квартиру,обучение в вузе, проезды, детские сады и школы я получил, лично получил, бесплатно.
Если вы хоть раз руководили коллективом из 3+ человек, то должны были заметить, что как только умные, уникальные, творческие работники начинают что-то делать - они совершают одни и те же не уникальные ошибки. Другими словами, работают как ресурс с заданными свойствами.
Про бесплатное жилье смешно, спасибо.