Еще совсем недавно вопрос «Как измерить эффективность руководителя?» не вызвал бы и тени сомнения у тех людей, которые занимают ответственные посты в бизнесе. Для этого существуют KPI – понятные, точные, надежные математические инструменты, объективные и не вызывающие никаких сомнений. Например:
- Чем выше рентабельность компании – тем эффективнее ее генеральный директор.
- Чем меньше отходы производства – тем эффективнее директор по производству.
- Чем меньше вопросов у налоговой – тем эффективнее главный бухгалтер.
Казалось, что таких ясных, четких и выверенных показателей, как KPI, было достаточно. Раз цели достигаются, планы выполняются и перевыполняются, значит, беспокоиться не о чем. А что происходило, если должные показатели не достигались? Находилось слабое звено в технологической цепочке и менялось на сильное.
Упрощенно эту технологическую и, казалось бы, безупречную цепочку можно представить следующим образом: Ресурсы – Переработка + Добавление стоимости – Продажа – Рентабельность.
Где чаще всего оказывалось слабое звено
В самом начале цепочки. Чаще всего принято было грешить на ресурсы. Традиционно ресурсы предприятия делят на: материальные, финансовые, человеческие, интеллектуальные и временные. Меня всегда удивляло, почему людей и сотрудников записывают в ресурсы, приравнивая их к сырью, оборудованию, деньгам и т.д.
Эта нелогичная постановка людей в один ряд с неодушевленными объектами рано или поздно дала бы о себе знать. Это похоже на задачу из теста Айзенка на IQ – необходимо убрать лишнее. А вам хотелось когда-нибудь убрать людей из ресурсов?
Что происходит, когда людей относят к ресурсам
К ним начинают относиться как к неодушевленным объектам. И это очень удобно – не замечать, что у этих самых человеческих ресурсов есть потребности, мысли, ожидания, переживания, ценности и желание быть значимыми. Нет, конечно, все не было настолько бездушно. Лучших сотрудников, демонстрирующих высокие показатели, награждали грамотами и вручали премии. В мотивационные программы включали ДМС и фитнес. И люди в большинстве своем встраивались в эту существующую систему оценки и «технического обслуживания», потому что, будучи ресурсом, трудно было представить, что можно претендовать на что-то большее.
И эта неувязка с отнесением людей к ресурсам дала о себе знать. В начале нынешнего века исследование консалтинговой компании McKinsey (Katzenbach, 2003) ошарашило капиталистическую общественность тем, что управлять людьми так же, как принято управлять другими ресурсами, не лучший способ достижения эффективности.
На эффективность большей части ресурсов можно влиять деньгами. Можно купить более дорогое оборудование, лучшие и более дорогие технологии, можно купить деньги за деньги в виде кредитов, даже время можно выторговать побольше за счет согласия со штрафными санкциями (опять деньги).
Исследование McKinsey показало, что большая часть людей работают не за деньги. В долгосрочной перспективе людям намного важнее признание их вклада в организацию и переживание гордости за свое предприятие, и как следствие сопричастности его результатам.
Почему пришло время убрать людей из списка ресурсов
В мае 2024 года «Коммерсантъ» в статье «Работа со смыслами» опубликовал результаты исследования консалтинговой компании Randstad «Голос талантов в 2024 году», в которых отмечалось:
«38% молодых талантов не примут предложение о работе, если не согласны со взглядами руководства или бизнес не соответствует их социальным и экологическим ценностям, еще 37% — если компания не способствует справедливости в коллективе (равному доступу к возможностям), еще 35% — если не стремится к устойчивости».
Примерно в то же время кадровая компании Uteam и Talantix представили результаты исследования, где 56% опрошенных признались, что, не задумываясь, поменяют работу из-за «токсичности» руководства, а 44% сделают то же самое из-за конфликтов в коллективе. Похоже, что не только руководство стало оценивать ресурсы, но и сами «человеческие ресурсы» стали оценивать организации, где они находятся.
Вернемся к рассуждениям о том, что происходило, когда KPI не достигали нужной величины. Найдя слабое звено в технологической цепочке результативности, которым чаще всего оказывались ресурсы, руководители решали вопрос с ресурсами (слабым звеном) при помощи денег. И зачастую меняли сотрудников с одновременным увеличением вознаграждения для вновь прибывших.
Но исследование McKinsey поставило под сомнение результативность таких действий в отношении человеческих ресурсов. На людей деньги оказывали слишком краткосрочное влияние. И хоть в KPI генерального директора обычно не значился такой показатель, как частота возникновения проблем, ситуация с управлением человеческими ресурсами все больше заставляла задуматься.
В настоящее время кадровая проблема упорно движется вверх по рейтингу наиболее насущных проблем бизнеса. Застаревший и долгое время скрытый конфликт между управляющими бизнесом и человеческими ресурсами, имеющими собственное мнение, ценности и потребности, сейчас становится чуть ли не главной проблемой организаций. Возможно, пришло время убрать людей из списка ресурсов?
Какое место должны занимать люди на предприятии
Люди, в отличие от остальных неодушевленных ресурсов, несут в себе далеко не только эксплуатационный потенциал. Использование в большей мере мыслительного, творческого потенциала людей, позволило бы сильно повысить столь желаемую эффективность организаций. Правда, для этого необходимо задуматься, как обеспечить максимальную вовлеченность не только руководителей, но и сотрудников всех уровней в жизнедеятельность организации.
Задавались ли вы когда-нибудь вопросом, почему вовлеченность рядового работника чаще всего оказывается меньше, чем вовлеченность генерального директора? Может быть, потому, что этот самый рядовой работник не чувствует себя партнером генерального?
Мой ответ на вопрос о месте людей в организации — это место партнера. Партнерство — тот инструмент, который позволит увеличить вовлеченность людей в жизнь компании и решить столь важный вопрос признания их значимости.
Партнерство сможет решить вопрос конфликтов и противоречий, поскольку таким образом устраняется механизм властного давления и включается процесс заключения соглашений и договоров.
И тогда, пожалуй, одним из самых важных критериев эффективности руководителя следует считать его способность решать задачи своей организации договорным способом.
Читайте также:
А почему это тревожно?
Нормальная защитная функция, так и должно быть.
Но рубильник пока еще в руках человека.
Не очень понятно почему вы решили что у меня либеральная точка зрения на этот вопрос.
И обеспеченность жильем в стреднем по стране была 14 кв. метров на человека. Это цифра из программы "Каждой семье отдельную квартиру к 2000-му году".
Для сравнения: сегодня обеспеченность жильем 28 кв. метров на человека. Если что, в Европе 25.
Я деликатно молчу про санитарные нормы жилплощади на человека в СССР. Если вы там жили, то наверное помните эту цифру.
Для того чтобы попасть в очередь на улучшение жилищных условий вам нужно было иметь жилую площадь меньше санитарной нормы.
Кооперативного жилья было построено 2% от общего жилого фонда, так что я даже не рассматриваю связанные с ним сложности (а они были).
Что касается
То расскажите чем это отличается от строительства жилья хозспособом?
И да, кроме кредита в банке есть еще варианты. Я себе два жилья купил без кредитов.
Добрый день, коллеги! Рада что вызвала жаркую дискуссию. И она для меня показывает вот что:
1. У нас нет общего представления о том, что такое ресурс
2. У нас нет общего представления о том, что такое партнер
Позвольте поделюсь своими представлениями более расширенно. Вы пишете, что человек работает ради денег. И я с этим не спорю. Чтобы выжить, человеку надо есть, а в современном обществе система выживания опосредована деньгами. И пока человечество считало что кроме выживания у людей нет другой задачи, именно деньги выглядели решающим фактором выбора. Но с появлением социальных институтов выживать стало намного легче, рост экономик столкнулся с нехваткой рабочей силы, кадровым голодом, потому что у работников выбор стал существенно больше. И постепенно акцент с денег как цели начал смещаться на понятие денег как средства. Помните пирамиду Маслоу - когда базовые потребности удовлетворены, появляются потребности в самореализации и принятии человека как личности.
И вот теперь про личность. Можно ли к личности относиться как к ресурсу? Ресурс это то, что эксплуатируют и то что не имеет своего мнения. Есть правила эксплуатации ресурсов и эта эксплуатация универсальна и не зависит от отношения самого ресурса к этой эксплуатации, поскольку у ресурса нет сознания и нет личностного отношения. Полагаете при условии появления более высоких потребностей у человека можно игнорировать личность, ее уникальность и продолжать относиться к ней как к ресурсу? Согласна, что должен быть баланс между личностным и производственным. И партнерство, а именно достижение договоренности по этому балансу, как раз нужно для его достижения.
Теперь про партнерство. В моем представлении партнерство это не увавнивание, а именно договоренность. Если я правильно поняла одного из авторов выше, то приводился пример что планирование это прерогатива руководства? Я, будучи комерческим директором, готовя план продаж собирала планы продавцов и договаривалась с ними о размерах плана, прежде чем подавала этот план на утверждение ГД. Мне важно было договориться с продавцами о той ответственности, которую они примут за выполнение плана. Сделка под давлением в Гражданском кодексе считается ничтожной, поскольку человек сознательно не принимал ответственность, которой он наделен по договору. Для меня партнерство это заключение договоров на основе сознательного принятия ответственности и понимания своей роли, места, функции и влияния на результат. Да это возможно при условии прозрачности планов и результатов, чего нет до сих пор в некоторых организациях. Но уже сейчас в России начали появляться "бирюзовые" компании. И я общалась не только с руководством, но и с сотрудниками одной из таких компаний, в которой прозрачными являются даже размеры выплат сотрудникам. И рядовые сотрудники признались, что это останавливает их от манипуляций в направлении оплаты труда, а также заставляет соотносить свои личные потребности с возможностями организации. Признание вклада в результат и возможности влияния как на сам результат, так и на процессы его достижения, возможность решать вопросы через договоренность сотрудники этой компании признали более высокими ценностями, чем возможность получить бобльшую зарплату в другом месте.
Тема, как и многие публикуемые здесь, объемная, многослойная и противоречивая.
Например, каждый из нас, наверняка, знает достаточно реальных примеров войн не на жизнь, а на смерть между официальными партнерами по бизнесу. И совсем не обязательно на почве распределения прибыли.
Как в таких условиях предлагается на практике организовать партнерские отношения между собственником(ами), наемными управленцами и работниками разной квалификации – для меня лично загадка. Считаю, что пока это все еще ближе к утопическим теориям всеобщего благоденствия.
Мне кажется, что коллеги справедливо делают акцент на текущей потребности не допустить окончательное сползание в беззаконие в сфере трудовых отношений. Угроза этого куда реальнее.
Конечно помним. Вам рекомендую вспомнить выборку, на которой товарищ Маслоу строил свою пирамиду, кого опрашивал.
Мы сейчас про какую модель бизнеса?
Массовый бизнес строится так, чтобы бизнес-функции были отвязаны от личности. Нам все равно кто крутит болт с моментом затяжки 80 Нм, Вася, Петя или Сулейман Иванович.
Если мы про издательский бизнес, то есть разница принес вам рукопись Иванов или Сидоров, и тут не грех их начать различать.
Попытки переноса моделей управления из одного типа бизнеса в другой заканчиваются плачевно.
Я не говорил, что имено у вас либеральная точка зрения. Просто это любимый довод либералов. Не совсем ловко выразился. Подобных дискуссий огромное количество.
Да, нормы жилья были другие и не всё было прекрасно. Да, чтобы встать на кооп. квартиру мне нужно было меньше 7,5 метров на человека. Это так. И сложности с кооп.квартирами были, я написал об этом.
Тем не менее факт остаётся фактом - бесплатное жильё в страее было. Не знаю ни одного человека в моём кругу, который бы, работая, не получил его.
И уж тем более ничего смешного в "бесплатном жилье" я не вижу.
И я купил себе две квартиры и построил дом без кредитов, пришлось поработать. Не бесплатно. Единственно, что было в стране особенным - было чрезвычайно сложно "сделать" себе жильё в выбранном месте, если ты только не на Северах на хорошей работе. Жильё получали там,где позволяла работа получить его.
Сейчас отлично - выбрал себе место для жительства и строй жильё.
Согласна, что беззаконие это вред. Но у человечества есть всего лишь 3 стратегии решения социальных вопросов взаимодействия - договариваться, воевать и убегать. И у людей, включая собственников бизнеса, есть сознание и воля чтобы выбирать. Партнеры по бизнесу могут договориться, воевать и разбежаться. Есть примеры всех 3-х действий собственников бизнеса. По статистике самыми успешными являются как раз договорные. А разве закон общественного взаимодействия это не общественный договор между представителями общества (депутатами) и государством?
Локальные договоренности становятся законом, как и любой договор. Как только мы отказываем контрагенту в праве быть партнером по договору, пы переходим либо к войне, либо к побегу. В статье я привела данные исследований, что персонал начал воевать с работодетелем и уходить из компании, если не удается получить право на партнерство в договоре.
Всю жизнь относились, а теперь вдруг нельзя?
Сейчас просто приходится больше политесов делать, а смысл тот же.
Интересно, это какие такие универсальные правила?
Где они хотя бы написаны?
Даже у лошади есть и сознание, и личностное отношение, и с ней нужно строить партнерские отношения!
Что-то можно и нужно игнорировать, что-то учитывать, а что-то поощрять.
Например, развитие ресурса и самостоятельное удовлетворение им своих потребностей.
Например, самостоятельно заниматься своим здоровьем, хозяйством и т. д.
Договоренность была всегда, и всегда не все в ней устраивало участников.
Нужны более точные параметры договоренностей, общие рассуждения только запутывают ситуацию.
Это мы уже при социализме проходили...
Такое явление было всегда, но сейчас оно стало более массовым.
По-моему, его и у вас нет, только туманные образы.
С точки зрения производства человека — это самоуправляемый, разумный, подверженный эмоциям ресурс, требующий специфичного отношения.
Вот вы сами и написали, как можно управлять некоторыми продвинутыми представителями человеческого ресурса.
Человек в своей основе имеет очень большую роботизированную часть, а значит, им можно управлять, надо просто подобрать к нему персональный ключик.
Именно в эту сторону и развивается управление персоналом в бизнесе.
Я лично не люблю термины «ресурс» и «партнерство», так как они во многом запутаны и лживы, но от этого явления никуда не денешься.
Надо просто учиться глубже понимать его и использовать в своей жизни.
В какие времена вы это сделали?
Основная стратегия заключается в насилии, всё остальное — это производные от этого.
Я не говорю, что это хорошая стратегия, но это общее правило этого мира, и оно будет на нас действовать, пока мы здесь.