После ухода из компании я решила поискать работу на руководящей должности через популярный сервис вакансий. Что из этого вышло, какие отклики я получала на свои запросы, с какими сложностями столкнулась – расскажу в этой статье.
Когда руководитель ищет работу
За всю свою жизнь я целенаправленно искала работу два раза. Первый раз во время учебы в институте, второй раз – после получения диплома. В обоих случаях цели достигла быстро и с первого раза. Была работа с резюме и неудачные собеседования, но не было такого квеста, как это происходит сейчас. Правда, тогда и позиции у меня были не руководящие.
За всю карьеру у меня было не так много мест работы, и в каждую новую компанию я попадала по рекомендации. Нет, меня не по знакомству брали, а именно по совету того, кто меня хорошо знал как профи в нужных областях и направлениях. В этих случаях знакомство и общение сразу начиналось с генеральным директором или лицом, принимающим решения в компании.
Квест на сайте по поиску работы я прохожу уже второй месяц. Не могу назвать этот процесс увлекательным, скорее, раздражает и выматывает. Впрочем, это полезный жизненный и профессиональный опыт, своего рода анализ карты пути пользователя системы по поиску работы (CJM – customer journey map). Поделюсь своими наблюдениями, не очень приятными открытиями и разрывами, которые я нашла в процессе прохождения этого пути.
Как работодатели реагируют на отклики соискателей
У меня есть несколько резюме под разные вакансии. Все резюме подготовлены для откликов на руководящие должности, составлены так, как учат карьерные консультанты – кратко, четко и по делу с оцифрованными достижениями. Откликаясь на вакансию, которая мне приглянулась, я всегда отправляю сопроводительное письмо, где кратко пишу, чем могу быть полезна компании на открытой позиции. Какую обратную связь дают работодатели?
1. Быстрый отказ
Менее чем через минуту после отклика на вакансию приходит отказ с шаблонным письмом, в котором даже есть подпись с именем сотрудника:
«Спасибо за интерес к нашей компании! К сожалению, сейчас мы не готовы пригласить вас на следующий этап. Ценим ваше внимание и будем рады взаимодействию в будущем».
Сразу возникает вопрос: это ИИ так оперативно сработал, просканировав мое резюме и решив, что я не подхожу, или человек отправил заранее заготовленный шаблон ответа? Вряд ли рекрутер мог внимательно прочитать сопроводительное письмо, проанализировать опыт, и меньше чем за минуту определить – подхожу я или нет. Для меня такая обратная связь выглядит сомнительной и мутной. Особенно если учесть, что многие HR-специалисты пока не доверяют ИИ в подборе кандидатов, особенно на руководящие должности.
Моментальный отказ приходит и по причине возраста. Что странно: возраст – понятие субъективное, это только цифры в паспорте. Я так много видела и в жизни, и на собеседованиях молодых людей, которые производили не самое лучшее впечатление из-за своей вялости и неактивной жизненной позиции, как будто доживают. И наоборот, взрослые кандидаты поражали и заряжали своей энергией, любознательностью и интересом к жизни. Поэтому среди важных факторов, которые нужно рассматривать при найме сотрудников, точно не должно быть фактора «возраст». Нужно смотреть на отношение к жизни, желание развиваться, гибкость и эмоциональный интеллект.
2. Перенесено в архив
Откликаюсь на вакансию, чуть позже приходит уведомление, что свяжутся. Проходит несколько дней, и я с удивлением обнаруживаю, что вакансия перенесена в архив, а мне так никто и не написал – не позвал на беседу, не отказал. Поступая так, видимо, компании не понимают, что портят себе репутацию.
3. Уже закрыли позицию
Вакансия только появилась на сайте (в описании видна дата публикации), я оперативно отправляю резюме и сопроводительное письмо, жду отклика. Через два дня приходит ответ:
«Спасибо за интерес к вакансии! Мы ценим ваше желание работать с нами, но уже закрыли эту позицию. Возможно, скоро снова появится подходящая для вас позиция – можете подписаться на вакансии компании, чтобы не пропустить».
4. HR-менеджер «плавает»
Пришел положительный отклик на мое резюме, назначена дата собеседования. Я готовлюсь, составляю список вопросов к компании и по вакансии. После первой части беседы, в течение которой я рассказываю о себе, своем опыте и отвечаю на вопросы HR-специалиста, наступает вторая часть, когда я могу задать свои вопросы. И вот тут начинается грустное – рекрутер, который собеседует меня на руководящую должность, не может ответить ни на один вопрос! Мычит, краснеет, запинается, в итоге берет паузу с просьбой дать ему время и чуть позже ко мне вернуться с ответами. Мне остается только позволить это.
Какое было продолжение, как думаете? Из одной известной компании ко мне вернулись, но это не спасло, потому что ответы меня не устроили, и от вакансии я была вынуждена отказаться. Во второй компании обо мне забыли, тихо-мирно перенеся вакансию в архив.
5. Назначают фальшивые собеседования
Некоторые работодатели пригласили меня на собеседование, но в итоге так и не вышли на связь. Если зайти в личный кабинет на работном сайте, то там можно увидеть приглашения, но они дутые, фиктивные, просто пустышки! С какой целью это делать? Или это просто нерадивые рекрутеры? При этом компании не маленькие и с виду серьезные.
6. Не определились с намерениями
Мои резюме открыты для поиска, поэтому часть компаний находят меня сами и рекрутеры активно идут на контакт. Проводят собеседование, планируют следующие этапы и дальше пропадают. Реальный пример – один известный банк вышел на меня сам. После успешного первого этапа пообещали, что в ближайшее время поставят мне встречу с директорами. Прошла неделя – тишина. Я поинтересовалась сама, ответ был из серии, что под конец года у всех топов очень забиты календари, попросили еще подождать. Ладно, жду еще неделю, сама была топ-менеджером, знаю, как это бывает. А вот последний ответ, если честно, сильно удивил: про забитость графиков уже никто не вспомнил, версия другая: «на стопе, смотрят опыт в отрасли». И это мне написал HR-директор. Какой опыт в отрасли, вы же сами на меня вышли, видели мое резюме? Зачем было меня звать на встречу, обнадеживать, а потом давать от ворот поворот?
Я сама много лет работала директором крупных департаментов, нанимала персонал в свои команды, но такого отношения к кандидатам никогда себе не позволяла.
Как улучшить поиск и подбор руководителей
Дорогие рекрутеры, которые занимаются подбором персонала, особенно на руководящие должности:
- Учите матчасть, потому что кандидаты хотят побольше узнать о компаниях, где планируют работать, а не только могут рассказывать о себе.
- Не нужно заниматься отписками в адрес кандидатов, потому что найм сотрудников – не однобокий, а двусторонний процесс. Как вы не хотите профанации в свой адрес, так и кандидаты не хотят этого в свой.
Мой призыв к работодателям: ориентируйте руководителей на то, что именно они в первую очередь должны быть заинтересованы в новых успешных кандидатах на открытые вакансии в своих подразделениях, потому что им работать с выбранными сотрудниками, учить и развивать. Руководители должны участвовать в найме кандидатов, а не только HR-отдел.
Был у меня на одном месте работы руководитель отдела, который искренне думал, что все ему должны, особенно HR-служба. Обязаны не только нанимать людей, но учить их, развивать, снимать их сомнения, быть для них наставниками и «подушками», в которые можно поплакаться. Но это тупиковый путь. Без эффективного и готового развивать своих сотрудников руководителя ни один HR-департамент не справится с задачей найма новых сотрудников и их адаптации.
Поиск интересной работы продолжается.
Также читайте:
Подход верный. Обычно так и происходит, кадровик часто выполняет функцию фильтра, фильтруя неподходящих и часто полагаю фильтрует в том числе подходящих. Но, как правило, только руководители лучше знают, кто в эту воронку кандидатов должен попасть, знают конкурентов и эквивалентные бизнесы, откуда лучше подбирать сотрудников, вообще знают что там, в рынке происходит в настоящем, обладают данными "разведки" и конкурентного анализа.
Спасибо вам, теперь мы, айтишники - будем знать, что рынок труда не только у нас стал очень сложным((
Выживание в офисе постепенно превращается в варварство.
И это варварство не возникает само по себе - оно является функцией страха и чрезмерной конкуренции. Варварство разрушает не только личность, но и бизнес: выжигает доверие, обесценивает экспертизу и убивает долгосрочный результат. Быстрый эффект есть. Будущего нет.
.
Попробуйте высылать своё резюме напрямую руководителю компании где открыта вакансия. Адрес можно посмотреть на сайте или подобрать по фамилии либо head@... Ваши шансы, что Вам перезвонят резко возрастут. Удачи в поиске работы.
аж заинтриговали - а по какому критерию оно туда попало?
Ева, вы молодец. Не умничали, а просто написали "от души'. И получили отклик.
Знаете, после вашей статьи, "немного аналитики", есть знакомые "топы" за 50+.. В своё время, для меня, они были " мечтой", супер компании, должности, плюшки. Но их я знал как супер профессионалов, завидовал. И не совру, это уникальные специалисты. А вот сидим мы теперь, в одной лодке, и без паруса, а весла и бесполезны, как выяснилось....
Уважаемые коллеги, всем спасибо за комментарии, спасибр за вашу реакцию, а главное – спасибо за поддержку! Поддержка – самое ценное! Особенно поддержка единомышленников.
Пройдусь по вашим рекомендациям и советам.
Ещё раз спасибо всем за отклик!
Прокомментирую для автора статьи по пунктам, так как больше 1000 откликов отправлено за последние 3 года.
1) стоит автоматический фильтр, причём скорее всего по полу, а не возрасту. или по желаемому уровню дохода кандидата (не указан - в отказ, или выше определённый цифры - в отказ). Поэтому за минуту и приходит авто-ответ.
2) компаниям абсолютно плевать на свою репутацию на сайтах поиска работы, так как невозможно отставить никакой отзыв. Автоматические сообщения при переносе в архив приходят только если менеджер вакансии это настроил на сайте. Если нет - тогда тихое закрытие.
3) аналогично п.2, компаниям плевать на свою репутацию и на "неудачников" кто не попал в шорт-лист. Впрочем, даже попадание в шорт-лист в 99% не гарантирует персональное сообщение. Или забудут, или пришлют авто-ответ, или заблочат.
4) в 99% случаях вакансий первое общение ведёт сторонний HR лидоруб, который ни на какие вопросы ответить не может и не имеет права, так как их задача отсев нецелевых кандидатов.
5) настройки сайта поиска работы переводят на этап "приглашение" автоматически, если резюме проходит некий "фильтр" или менеджер отобрал ваше резюме в некий шорт-лист. Это не значит что собеседование назначено или компания намеревается сделать оффер. Это просто этап воронки отбора.
6) вакансии создают не только для найма, но и для:
- мониторинга зарплатных ожиданий
- сбора базы потенциальных кандидатов или их личных данных для спама/продажи
- обучения новых hr менеджеров
- еще хз для чего
Некоторые вакансии дублируются каждый месяц (особенно в продажах), создавая ощущение поиска, но по факту это признак гипер-текучки кадров и неадекватности требований внутри компаний.
Автору статьи для понимания изнанки этого известного сайта работы я бы порекомендовал зайти под видом работодателя и самостоятельно создать вакансию с интересной зарплатой, чтобы увидеть как это все работает на примере пары сотен откликов.
Увидеть и шаблоны заготовок, и настройки фильтров, и то как hr видит резюме кандидата среди остальных, и то как в первый день будет сразу 100 откликов (кандидаты тоже настраивают фильтры авто-отклика), потом 50 во второй день (вакансия вываливается на главный экран), потом 20 (это те, кто подумал), потом 10, и потом 2-3, снижаясь к нулю в день под конец размещения.
И потом представьте, что вам нужно просеять эти 100-200 резюме максимально оперативно, созвониться раз 40-50 с более-менее походящими по скрипту, назначить 10 интервью подбирая удобное время для обеих сторон. Умножьте это на 10-20 параллельно открытых вакансий, умножьте это на несколько месяцев такой работы, и вы поймёте, что для эйчара ваш отклик это просто надоедливая рутина.
А сам ХХ-сайт заточен на монетизацию, а не на то, чтобы работодатели находили сотрудников.
Таким образом, лучше вообще не откликаться или звонить напрямую, нежели писать сопроводительное и рассылать.
Статья очень живая и настоящая: читается как откровенный дневник руководителя, который внезапно попал в странный аттракцион под названием «поиск работы через сайты вакансий».
Узнаваемо показаны шаблонные отказы «через минуту», вакансии, которые тихо уезжают в архив, и собеседования, после которых про кандидата просто забывают.
Отдельно тема HR, которые работают по формальным чек-листам, не вникают в опыт людей и нередко даже не имеют профильного образования, зато легко раздают вердикты.
С другой стороны, есть и те, кто искренне считает себя «мега‑профи HR», но на деле не понимает ни бизнеса, ни задач вакансии и живёт в параллельной вселенной, где важнее галочки в CRM, чем живой диалог с кандидатом.
В этом контексте статья звучит особенно важно: она честно показывает, как такой формальный и местами некомпетентный подход убивает доверие и отбрасывает с рынка сильных управленцев.
Во многом проблема ещё и в том, что подавляющее большинство HR привыкло закрывать линейные позиции и среднее звено, работая по одному и тому же шаблону. Когда поиск руководителей среднего и высшего уровня полностью отдают на такой «автопилот», результат почти неизбежен: формальный отбор вместо осмысленного диалога и в итоге потерянные сильные кандидаты и провал по найму.
Статья очень точно описывает ощущения кандидата. Во многом причины возникающих проблем связаны с уровнем управленческой зрелости компаний и выстроенностью процессов найма.
Если обобщить то, что сегодня массово обсуждают кандидаты и HR-сообщество, основные причины «слива» откликов выглядят так:
Вакансии часто размещаются без финального управленческого решения — бюджет, роль или полномочия находятся «на паузе», а отклики уже собирают.
Нанимающие руководители не дают своевременной обратной связи, и HR физически не может двигать процесс.
Используются «вакансии-призраки»: для теста рынка, сбора резюме, проверки зарплатных ожиданий или создания видимости роста.
Перегруженные рекрутеры и слабые ATS-фильтры приводят к автоматическим отказам и потере релевантных кандидатов.
Собственники и топ-менеджеры сами не до конца понимают, кого ищут и зачем, перекладывая эту неопределённость на подбор.
В результате поиск топ-менеджера превращается в хаотичный процесс, где страдает и кандидатский опыт, и качество управленческих решений. И это уже не проблема соискателей — это индикатор зрелости управления в компании.