После ухода из компании я решила поискать работу на руководящей должности через популярный сервис вакансий. Что из этого вышло, какие отклики я получала на свои запросы, с какими сложностями столкнулась – расскажу в этой статье.
Когда руководитель ищет работу
За всю свою жизнь я целенаправленно искала работу два раза. Первый раз во время учебы в институте, второй раз – после получения диплома. В обоих случаях цели достигла быстро и с первого раза. Была работа с резюме и неудачные собеседования, но не было такого квеста, как это происходит сейчас. Правда, тогда и позиции у меня были не руководящие.
За всю карьеру у меня было не так много мест работы, и в каждую новую компанию я попадала по рекомендации. Нет, меня не по знакомству брали, а именно по совету того, кто меня хорошо знал как профи в нужных областях и направлениях. В этих случаях знакомство и общение сразу начиналось с генеральным директором или лицом, принимающим решения в компании.
Квест на сайте по поиску работы я прохожу уже второй месяц. Не могу назвать этот процесс увлекательным, скорее, раздражает и выматывает. Впрочем, это полезный жизненный и профессиональный опыт, своего рода анализ карты пути пользователя системы по поиску работы (CJM – customer journey map). Поделюсь своими наблюдениями, не очень приятными открытиями и разрывами, которые я нашла в процессе прохождения этого пути.
Как работодатели реагируют на отклики соискателей
У меня есть несколько резюме под разные вакансии. Все резюме подготовлены для откликов на руководящие должности, составлены так, как учат карьерные консультанты – кратко, четко и по делу с оцифрованными достижениями. Откликаясь на вакансию, которая мне приглянулась, я всегда отправляю сопроводительное письмо, где кратко пишу, чем могу быть полезна компании на открытой позиции. Какую обратную связь дают работодатели?
1. Быстрый отказ
Менее чем через минуту после отклика на вакансию приходит отказ с шаблонным письмом, в котором даже есть подпись с именем сотрудника:
«Спасибо за интерес к нашей компании! К сожалению, сейчас мы не готовы пригласить вас на следующий этап. Ценим ваше внимание и будем рады взаимодействию в будущем».
Сразу возникает вопрос: это ИИ так оперативно сработал, просканировав мое резюме и решив, что я не подхожу, или человек отправил заранее заготовленный шаблон ответа? Вряд ли рекрутер мог внимательно прочитать сопроводительное письмо, проанализировать опыт, и меньше чем за минуту определить – подхожу я или нет. Для меня такая обратная связь выглядит сомнительной и мутной. Особенно если учесть, что многие HR-специалисты пока не доверяют ИИ в подборе кандидатов, особенно на руководящие должности.
Моментальный отказ приходит и по причине возраста. Что странно: возраст – понятие субъективное, это только цифры в паспорте. Я так много видела и в жизни, и на собеседованиях молодых людей, которые производили не самое лучшее впечатление из-за своей вялости и неактивной жизненной позиции, как будто доживают. И наоборот, взрослые кандидаты поражали и заряжали своей энергией, любознательностью и интересом к жизни. Поэтому среди важных факторов, которые нужно рассматривать при найме сотрудников, точно не должно быть фактора «возраст». Нужно смотреть на отношение к жизни, желание развиваться, гибкость и эмоциональный интеллект.
2. Перенесено в архив
Откликаюсь на вакансию, чуть позже приходит уведомление, что свяжутся. Проходит несколько дней, и я с удивлением обнаруживаю, что вакансия перенесена в архив, а мне так никто и не написал – не позвал на беседу, не отказал. Поступая так, видимо, компании не понимают, что портят себе репутацию.
3. Уже закрыли позицию
Вакансия только появилась на сайте (в описании видна дата публикации), я оперативно отправляю резюме и сопроводительное письмо, жду отклика. Через два дня приходит ответ:
«Спасибо за интерес к вакансии! Мы ценим ваше желание работать с нами, но уже закрыли эту позицию. Возможно, скоро снова появится подходящая для вас позиция – можете подписаться на вакансии компании, чтобы не пропустить».
4. HR-менеджер «плавает»
Пришел положительный отклик на мое резюме, назначена дата собеседования. Я готовлюсь, составляю список вопросов к компании и по вакансии. После первой части беседы, в течение которой я рассказываю о себе, своем опыте и отвечаю на вопросы HR-специалиста, наступает вторая часть, когда я могу задать свои вопросы. И вот тут начинается грустное – рекрутер, который собеседует меня на руководящую должность, не может ответить ни на один вопрос! Мычит, краснеет, запинается, в итоге берет паузу с просьбой дать ему время и чуть позже ко мне вернуться с ответами. Мне остается только позволить это.
Какое было продолжение, как думаете? Из одной известной компании ко мне вернулись, но это не спасло, потому что ответы меня не устроили, и от вакансии я была вынуждена отказаться. Во второй компании обо мне забыли, тихо-мирно перенеся вакансию в архив.
5. Назначают фальшивые собеседования
Некоторые работодатели пригласили меня на собеседование, но в итоге так и не вышли на связь. Если зайти в личный кабинет на работном сайте, то там можно увидеть приглашения, но они дутые, фиктивные, просто пустышки! С какой целью это делать? Или это просто нерадивые рекрутеры? При этом компании не маленькие и с виду серьезные.
6. Не определились с намерениями
Мои резюме открыты для поиска, поэтому часть компаний находят меня сами и рекрутеры активно идут на контакт. Проводят собеседование, планируют следующие этапы и дальше пропадают. Реальный пример – один известный банк вышел на меня сам. После успешного первого этапа пообещали, что в ближайшее время поставят мне встречу с директорами. Прошла неделя – тишина. Я поинтересовалась сама, ответ был из серии, что под конец года у всех топов очень забиты календари, попросили еще подождать. Ладно, жду еще неделю, сама была топ-менеджером, знаю, как это бывает. А вот последний ответ, если честно, сильно удивил: про забитость графиков уже никто не вспомнил, версия другая: «на стопе, смотрят опыт в отрасли». И это мне написал HR-директор. Какой опыт в отрасли, вы же сами на меня вышли, видели мое резюме? Зачем было меня звать на встречу, обнадеживать, а потом давать от ворот поворот?
Я сама много лет работала директором крупных департаментов, нанимала персонал в свои команды, но такого отношения к кандидатам никогда себе не позволяла.
Как улучшить поиск и подбор руководителей
Дорогие рекрутеры, которые занимаются подбором персонала, особенно на руководящие должности:
- Учите матчасть, потому что кандидаты хотят побольше узнать о компаниях, где планируют работать, а не только могут рассказывать о себе.
- Не нужно заниматься отписками в адрес кандидатов, потому что найм сотрудников – не однобокий, а двусторонний процесс. Как вы не хотите профанации в свой адрес, так и кандидаты не хотят этого в свой.
Мой призыв к работодателям: ориентируйте руководителей на то, что именно они в первую очередь должны быть заинтересованы в новых успешных кандидатах на открытые вакансии в своих подразделениях, потому что им работать с выбранными сотрудниками, учить и развивать. Руководители должны участвовать в найме кандидатов, а не только HR-отдел.
Был у меня на одном месте работы руководитель отдела, который искренне думал, что все ему должны, особенно HR-служба. Обязаны не только нанимать людей, но учить их, развивать, снимать их сомнения, быть для них наставниками и «подушками», в которые можно поплакаться. Но это тупиковый путь. Без эффективного и готового развивать своих сотрудников руководителя ни один HR-департамент не справится с задачей найма новых сотрудников и их адаптации.
Поиск интересной работы продолжается.
Также читайте:
Вот уж совершенно согласен! И я о том же! Хотя мне примерно лет в два раза больше )))
Жаль, что вы в замечательном Ростове, а-то бы с удовольствем попробовал работать с вашими ребятами - вы знаете, что хотите, а это для меня важно!
)))
Ева, спасибо за статью. Для меня, HRD, тема найма - особая боль. Пишу книгу о том, что и как поменять в найме. Взяла кусочки вашего текста в свою книгу.
Могу я использовать ваш комментарий в моей книге, которую пишу о проблемах подбора "Куда пропадают резюме". Я укажу ваше авторство, если вы не против.
Что-то интересненькое....
Конечно. Хотя, идея-то весьма банальна......
Ева, спасибо за статью!
Действительно, все перечисленные в ней пункты имеют место быть в процессе поиска работы через "известный сайт" (и не только). Со многими комментариями к статье, касательно "обратной стороны" также сложно не согласиться. Первое, что приходит на ум - неэффективные алгоритмы, как самой площадки, так и процесса подбора персонала в целом, а также - узкий инструментарий для взаимодействия между соискателями и рекрутерами. Как CFO, который неоднократно находился в поиске новых вызовов, форматов сотрудничества с разными компаниями, смены отрасли и т.д., а также не раз подбиравший сотрудников в финотдел, имею достаточный опыт работы с "известным сайтом", внутренними и внешними HR-ами и знаком практически со всеми "нюансами" этих процессов, могу сказать, что тема настолько глубокая и разнообразная, что простых однозначных объяснений почему все происходит так, как происходит, попросту не найти.
Если совсем кратко, то объяснить такое положение вещей можно и тем, что мы часто сталкиваемся с фундаментальной ошибкой каузальной атрибуции, когда пытаемся трактовать действия или бездействие других людей сквозь призму своего опыта, мировоззрения, внутренних черт других людей, их личностью.
Также, описанные Вами ситуации во многом относятся к области "технических нюансов".
1 пункт. Быстрые отказы могут приходить не только по причине "отбраковки" ИИ по принципу отсутствия ключевых тегов, и уж тем более, не по причине "несоответствия" возраста. Например, объявление просто может "доживать" на сайте, когда за первые день-два после публикации уже набрали 100 откликов, из которых отобрали 20-30 в лонг-лист. В таком случае, рекрутер оказывается перед выбором: нажать одну кнопку и отправить шаблонный отказ или писать каждому из "второй сотни": "Подождите, пожалуйста, вас много, а я одна. Разберусь с первой волной, если никто не подойдет, вернусь к вам. Уверена, что Вы классный кандидат, но у меня уже достаточно откликов." И скорее всего решит, что "лучше" сразу отказать, не вдаваясь в детали, чем томить откликнувшегося в ожидании. А вероятность того, что из 20-30 "пионеров" никто не подойдет - довольно мала. Если что, найдут Ваше резюме и свяжутся, чем будут просто игнорировать (а это раздражает сильнее, когда видишь, что отклик прочитан, но на него нет никакой реакции в течение долгого времени).
Нерадивость, неопытность и уж тем более, злонамеренность рекрутеров - на последнем месте. В большинстве случаев виноваты неэффективные системы, инструменты и не отлаженные процессы, а не люди.
2 и 3 пункты. Да, может быть такое, что за день набирают 100 кандидатов, и сразу прекращают поиск. Есть ли вероятность, что никто из них вам и в подметки не годится? Конечно! Определенно, такая вероятность далеко не нулевая. Тут срабатывают одновременно эффекты "лотереи" и "больших чисел". Безработица в 1% из 500 000 трудоспособного населения, это уже 5000 человек. Согласитесь, количество кандидатов уже немалое. Так что, просто конкуренция - кто успел, тот и съел. Про справедливость и/или индивидуальный подход, в данном случае, речи не идет. На руководящих позициях в 2025 году наблюдается значительный дисбаланс: количество резюме растет на 31%, а вакансий - лишь на 6%. При таком профиците даже идеальные кандидаты могут сталкиваться с "системной" несправедливостью, которая сводится к простой вероятности.
4, 5 и 6 пункты - это уже конкретика. Тут речь про отдельные "нерадивые" компании, рекрутеров, руководителей, которых, опять же по статистике, немало.
* тем не менее, см. упоминание про неэффективные системы.
И это лишь самое небольшое количество причин, почему взаимодействие работодателей и соискателей может происходить именно в таком виде, в таких вариантах.
Что касается руководителей, которые должны быть заинтересованы в новых успешных кандидатах на открытые вакансии в своих подразделениях, согласен на 100%. Но нужно отдавать себе отчет в том, что HR физически не могут быть настолько же компетенты в области ответственности руководителя, как он сам. Поэтому важно выдавать им максимально подробные и четкие критерии для поиска кандидатов. Выделять для них "обязательные" и "желательные" пункты в резюме кандидата, на которые нужно обращать внимание. Давать запрос на подбор с указанием желаемого опыта, отрасли, уровня з/п и т.д.
HR - это первичный фильтр, а не доставщик идеальных кандидатов "под ключ".
Отдельно хочу прокомментировать последний абзац. Тут как раз всё однозначно. Если руководитель считает, что за адаптацию новых сотрудников, развитие членов команды, за благополучие, комфорт, здоровую атмосферу в его собственном отделе / коллективе обязан отвечать исключительно HR, а сам руководитель должен только раздавать инструкции, указания и поручения, контролировать и "наказывать", то это не руководитель, и уж точно не лидер, а скорее "амбициозный клерк" на руководящей должности, который просто не обладает достаточно сильными soft skills, чтобы быть настоящим лидером и управлять коллективом.
В целом, в современном мире, в котором многое решают скорость, случай, удача, и в котором за "место под солнцем" конкурирует немалое количество представителей одного вида, приходится считаться с неидеальными условиями, с необходимостью проходить через сложности и вызовы, с несправедливостью (в разумных пределах). Главное - не стоит принимать всё это слишком близко к сердцу и уж тем более, на свой счёт.
Система неидеальна? Да, однозначно! Можно ли её сделать эффективнее? Конечно! И Ваша статья - прекрасное тому подтверждение. Даже если несколько рекрутеров и руководителей прочитав Вашу статью, посмотрят на процесс подбора персонала с несколько иной точки зрения, а может даже внесут корректировки в свою работу, это уже, пусть небольшой, но прогресс!
Еще раз спасибо за статью! Было интересно!
Привет, коллега! Все-таки поправлю вас. Я бы не стал называть это партизанским маркетингом. Это просто эволюция. Не все ведь помнят про "войну браузеров". А тогда это было очень шумным. Народ ещё не отошел от прелестей HTML, но очень хотелось не просто красиво писать и рисовать в браузере, а исполнят некие коды. Переход на ООП был очень революционным. Изучение только объектов Виндовс было увлекательнейшим занятием. Помню и свой крик радости, когда удалось нарисовать свое первое окно с унаследованными признаками.
Прекрасный Си, лучше и красивше которого нет на свете, получил своего потомка в виде С++ (помните "Авраам родил Исаака; Исаак родил Иакова; Иаков родил Иуду и братьев его"). Все развивалось очень бурно. Появление Java было очень громким и заметным, как попытка игроков найти общий язык (как всегда громоздко и нелогично у Макрософт). Может быть маркетологи этот период видят иначе, а для технарей все это было очень последовательно. И тут-то и появилась потребности и идея сварганить некий универсальный язык-не язык, а просто описательные функции для браузеров, но чтоб можно было легко управлять как серверной, так и клиентской частью. Попытка договориться.
Повторюсь, может быть маркетологи и поддержали эту идею, как удобную для продвижения. Но программисты не очень-то клюют на маркетинговые уловки. Им важнее простота, удобство и распространённость, чтоб было можно вместе поболтать про алгоритмы.
Примерно так. Ну а проблема Java/JavaScript давно уже лежит в плоскости эрудиции, согласен.
не поняла про что вы - если про альтернативы- то это кому как. Как и с любым ресурсом. Кто-то плюется. А кто-то настолько уверен, что смело сейчас с работы увольняется просто потому что "надоела, я ее переросла" и есть железобетонная уверенность, что офферы не заставят себя ждать.
Если же про то что я типа интригу интригую - в яндексе если набрать *альтернативы линкедину в рф* в топе выдачи вместе собзорами выдаются и прямые переходы на наши деловые соцсети.
Мне нравится подход Михаила Токовинина к найму. Он считает, что нанимать должен сам руководитель, в чье подразделение ищется сотрудник. И сотруднику это даст больше, потому что он видит, с кем ему придется работать, может задать вопросы возможному непосредственному руководителю (а не «плавающему» HR-у), и главное, получить ответы.
Вот когда решение о найме человека принято, то тут должен подключиться HR, обеспечить эффективный онбординг нового сотрудника и т. п. А когда придет время расставаться с человеком, то обеспечить ему плавный уход из компании.
Всем от этого только лучше, ИМХО.
Из моей коллекции:
В крупную торговую компанию требуется супервайзер с опытом работы не менее 3 лет в сфере продаж
Требования:
Опыт работы не менее 3 лет
Желательно знание сантехнической, электротехнической и лакокрасочной продукции
Обязанности:
Контроль работы менеджеров отдела продаж
Выезд на торговые точки, разрешение конфликтных ситуаций
Контроль дебиторской задолженности
Составление отчетов для руководства
Контроль за представленностью продукции на торговых точках.
Разрабатывает схемы, формы, методы и технологии продаж товаров, продвижения товаров на рынок.
Разрабатывает и организует проведение предпродажных мероприятий по созданию условий для планомерной продажи товаров, удовлетворения спроса покупателей на товары.
Осуществляет контроль за разработкой и реализацией бизнес-планов и коммерческих условий заключаемых соглашений, договоров и контрактов, оценивает степень возможного риска.
Изучает рынок товаров (анализирует спрос и потребление, их мотивацию и колебания, формы деятельности конкурентов) и тенденции его развития, анализирует рыночные возможности.
Организует сбор информации о спросе на товары, причинах его изменения (повышения, понижения), анализирует потребности покупателей.
Выявляет наиболее эффективные секторы рынка продаж товаров, разрабатывает комплекс мероприятий по использованию возможностей рынка товаров.
Разрабатывает и обеспечивает реализацию мероприятий по организации и созданию сети сбыта товаров (разработка и построение каналов движения товаров к потребителям; построение отношений с оптовыми и розничными торговыми организациями, иными посредниками; развитие дилерских отношений).
Выявляет потенциальных и перспективных покупателей товаров (оптовых и розничных торговых организаций, иных посредников, пр.) и устанавливает деловые контакты.
Проводит переговоры по продажам с покупателями по следующим направлениям: представление общих сведений о товарах и их свойствах; введение значимых для продажи критериев оценки товаров; устранение сомнений в невыгодных свойствах товаров; информирование о спросе на товары и отзывах потребителей о товарах; выявление потенциальных потребностей покупателей;
Принимает участие в ценообразовании, прорабатывает психологические аспекты переговоров о цене, определяет способы обоснования цены, определяет формы расчетов по договорам (расчеты по аккредитиву, расчеты чеками, расчеты инкассо, расчеты по открытому счету, банковскими переводами, по товарному кредиту, платежными поручениями, пр.), разрабатывает и применяет схемы скидок в зависимости от различных факторов.
Организует преддоговорную работу (выбор вида договоров: дистрибьюторский, купли-продажи, пр., определение способов и форм исполнения обязательств, разработка преддоговорной документации, согласование разногласий, анализ документации покупателей, пр.) и заключает договоры (купли-продажи, поставки, пр.).
Руководит организацией работ по доставке или отгрузке товаров покупателям по заключенным договорам.
Контролирует оплату покупателям товаров по заключенным договорам. Организует сбор информации от покупателей о требованиях к качественным характеристикам товаров (сроке службы, правилах пользования, упаковке, др.), а также о требованиях к послепродажному обслуживанию.
Анализирует причины направления покупателями претензий, рекламаций по заключенным договорам.
Создает и обеспечивает постоянное обновление информационных баз о покупателях (организационно-правовые формы, адреса, реквизиты, номера телефонов, фамилии руководителей и ведущих специалистов, финансовое состояние, объемы закупок, объемы продаж, своевременность и полнота исполнения обязательств, др.).
Поддерживает контакт с постоянными клиентами.
Анализирует объемы продаж и подготавливает отчеты по результатам анализа для представления вышестоящему должностному лицу.
Организует и руководит проведением мероприятий по формированию потребительского спроса на товары, стимулированию продаж, координирует проведение отдельных видов рекламных кампаний, обеспечивает участие организации в презентациях товаров, в проводимых ярмарках, выставках.
Осуществляет подбор и обучение персонала по продажам (торговых представителей, консультантов по продажам, иных работников), определяет задачи подчиненным работникам и контролирует их выполнение.
Доводит до сведения подчиненных работников поставленных перед ними задач.
Проверяет готовность работников к решению поставленных задач.
Распределяет участки работ между работниками.
Подготавливает отчеты о качестве работ, выполняемых подчиненными работниками, о выполнении объемов заданий, о причинах, приведших к срыву выполнения планов и виновных в этом лицах, представление их вышестоящему руководителю.
Условия:
Официальное оформление по ТК РФ
Компенсация ГСМ