После ухода из компании я решила поискать работу на руководящей должности через популярный сервис вакансий. Что из этого вышло, какие отклики я получала на свои запросы, с какими сложностями столкнулась – расскажу в этой статье.
Когда руководитель ищет работу
За всю свою жизнь я целенаправленно искала работу два раза. Первый раз во время учебы в институте, второй раз – после получения диплома. В обоих случаях цели достигла быстро и с первого раза. Была работа с резюме и неудачные собеседования, но не было такого квеста, как это происходит сейчас. Правда, тогда и позиции у меня были не руководящие.
За всю карьеру у меня было не так много мест работы, и в каждую новую компанию я попадала по рекомендации. Нет, меня не по знакомству брали, а именно по совету того, кто меня хорошо знал как профи в нужных областях и направлениях. В этих случаях знакомство и общение сразу начиналось с генеральным директором или лицом, принимающим решения в компании.
Квест на сайте по поиску работы я прохожу уже второй месяц. Не могу назвать этот процесс увлекательным, скорее, раздражает и выматывает. Впрочем, это полезный жизненный и профессиональный опыт, своего рода анализ карты пути пользователя системы по поиску работы (CJM – customer journey map). Поделюсь своими наблюдениями, не очень приятными открытиями и разрывами, которые я нашла в процессе прохождения этого пути.
Как работодатели реагируют на отклики соискателей
У меня есть несколько резюме под разные вакансии. Все резюме подготовлены для откликов на руководящие должности, составлены так, как учат карьерные консультанты – кратко, четко и по делу с оцифрованными достижениями. Откликаясь на вакансию, которая мне приглянулась, я всегда отправляю сопроводительное письмо, где кратко пишу, чем могу быть полезна компании на открытой позиции. Какую обратную связь дают работодатели?
1. Быстрый отказ
Менее чем через минуту после отклика на вакансию приходит отказ с шаблонным письмом, в котором даже есть подпись с именем сотрудника:
«Спасибо за интерес к нашей компании! К сожалению, сейчас мы не готовы пригласить вас на следующий этап. Ценим ваше внимание и будем рады взаимодействию в будущем».
Сразу возникает вопрос: это ИИ так оперативно сработал, просканировав мое резюме и решив, что я не подхожу, или человек отправил заранее заготовленный шаблон ответа? Вряд ли рекрутер мог внимательно прочитать сопроводительное письмо, проанализировать опыт, и меньше чем за минуту определить – подхожу я или нет. Для меня такая обратная связь выглядит сомнительной и мутной. Особенно если учесть, что многие HR-специалисты пока не доверяют ИИ в подборе кандидатов, особенно на руководящие должности.
Моментальный отказ приходит и по причине возраста. Что странно: возраст – понятие субъективное, это только цифры в паспорте. Я так много видела и в жизни, и на собеседованиях молодых людей, которые производили не самое лучшее впечатление из-за своей вялости и неактивной жизненной позиции, как будто доживают. И наоборот, взрослые кандидаты поражали и заряжали своей энергией, любознательностью и интересом к жизни. Поэтому среди важных факторов, которые нужно рассматривать при найме сотрудников, точно не должно быть фактора «возраст». Нужно смотреть на отношение к жизни, желание развиваться, гибкость и эмоциональный интеллект.
2. Перенесено в архив
Откликаюсь на вакансию, чуть позже приходит уведомление, что свяжутся. Проходит несколько дней, и я с удивлением обнаруживаю, что вакансия перенесена в архив, а мне так никто и не написал – не позвал на беседу, не отказал. Поступая так, видимо, компании не понимают, что портят себе репутацию.
3. Уже закрыли позицию
Вакансия только появилась на сайте (в описании видна дата публикации), я оперативно отправляю резюме и сопроводительное письмо, жду отклика. Через два дня приходит ответ:
«Спасибо за интерес к вакансии! Мы ценим ваше желание работать с нами, но уже закрыли эту позицию. Возможно, скоро снова появится подходящая для вас позиция – можете подписаться на вакансии компании, чтобы не пропустить».
4. HR-менеджер «плавает»
Пришел положительный отклик на мое резюме, назначена дата собеседования. Я готовлюсь, составляю список вопросов к компании и по вакансии. После первой части беседы, в течение которой я рассказываю о себе, своем опыте и отвечаю на вопросы HR-специалиста, наступает вторая часть, когда я могу задать свои вопросы. И вот тут начинается грустное – рекрутер, который собеседует меня на руководящую должность, не может ответить ни на один вопрос! Мычит, краснеет, запинается, в итоге берет паузу с просьбой дать ему время и чуть позже ко мне вернуться с ответами. Мне остается только позволить это.
Какое было продолжение, как думаете? Из одной известной компании ко мне вернулись, но это не спасло, потому что ответы меня не устроили, и от вакансии я была вынуждена отказаться. Во второй компании обо мне забыли, тихо-мирно перенеся вакансию в архив.
5. Назначают фальшивые собеседования
Некоторые работодатели пригласили меня на собеседование, но в итоге так и не вышли на связь. Если зайти в личный кабинет на работном сайте, то там можно увидеть приглашения, но они дутые, фиктивные, просто пустышки! С какой целью это делать? Или это просто нерадивые рекрутеры? При этом компании не маленькие и с виду серьезные.
6. Не определились с намерениями
Мои резюме открыты для поиска, поэтому часть компаний находят меня сами и рекрутеры активно идут на контакт. Проводят собеседование, планируют следующие этапы и дальше пропадают. Реальный пример – один известный банк вышел на меня сам. После успешного первого этапа пообещали, что в ближайшее время поставят мне встречу с директорами. Прошла неделя – тишина. Я поинтересовалась сама, ответ был из серии, что под конец года у всех топов очень забиты календари, попросили еще подождать. Ладно, жду еще неделю, сама была топ-менеджером, знаю, как это бывает. А вот последний ответ, если честно, сильно удивил: про забитость графиков уже никто не вспомнил, версия другая: «на стопе, смотрят опыт в отрасли». И это мне написал HR-директор. Какой опыт в отрасли, вы же сами на меня вышли, видели мое резюме? Зачем было меня звать на встречу, обнадеживать, а потом давать от ворот поворот?
Я сама много лет работала директором крупных департаментов, нанимала персонал в свои команды, но такого отношения к кандидатам никогда себе не позволяла.
Как улучшить поиск и подбор руководителей
Дорогие рекрутеры, которые занимаются подбором персонала, особенно на руководящие должности:
- Учите матчасть, потому что кандидаты хотят побольше узнать о компаниях, где планируют работать, а не только могут рассказывать о себе.
- Не нужно заниматься отписками в адрес кандидатов, потому что найм сотрудников – не однобокий, а двусторонний процесс. Как вы не хотите профанации в свой адрес, так и кандидаты не хотят этого в свой.
Мой призыв к работодателям: ориентируйте руководителей на то, что именно они в первую очередь должны быть заинтересованы в новых успешных кандидатах на открытые вакансии в своих подразделениях, потому что им работать с выбранными сотрудниками, учить и развивать. Руководители должны участвовать в найме кандидатов, а не только HR-отдел.
Был у меня на одном месте работы руководитель отдела, который искренне думал, что все ему должны, особенно HR-служба. Обязаны не только нанимать людей, но учить их, развивать, снимать их сомнения, быть для них наставниками и «подушками», в которые можно поплакаться. Но это тупиковый путь. Без эффективного и готового развивать своих сотрудников руководителя ни один HR-департамент не справится с задачей найма новых сотрудников и их адаптации.
Поиск интересной работы продолжается.
Также читайте:
Вот уж совершенно согласен! И я о том же! Хотя мне примерно лет в два раза больше )))
Жаль, что вы в замечательном Ростове, а-то бы с удовольствем попробовал работать с вашими ребятами - вы знаете, что хотите, а это для меня важно!
)))