Однажды увидев описание вакансии моей мечты, я впервые за много лет решила обновить свое резюме и написать сопроводительное письмо с признанием во внезапно вспыхнувшем чувстве настоящей профессиональной любви. Но! Пока я набиралась смелости и слов, вакансия была перенесена в архив. Отправить туда же возникшие чувства оказалось не то чтобы труднее, а вообще невозможно, ведь где-то жила одинокая работа, о которой я грезила несколько лет. «Нам не жить друг без друга» – стало началом большого приключения, молитвой для утешения и объяснением для семьи и сочувствующих.
Эта история совершенно не для глума или демонстрации пороков типа «кунсткамеры», чтобы напугать или выбесить представителей большого воронежского бизнеса. Это искренняя вера в здравый смысл больших денег и наличие ресурсов перестать надувать мыльный пузырь собственной значимости, а брать и делать свою репутацию привлекательной не только для внешнего потребителя, но и для внутреннего.
В мои сети попало пять предприятий города Воронеж, которым смело можно присудить звание «Известный бренд», все они были представителями разных отраслей бизнеса, рожденного на родной воронежской земле, а именно:
- Про мебель.
- Про аптеки.
- Про сантехнику.
- Про еду.
- Про все на свете с приставкой «самый», то есть – «самый высокий», «самый большой», «самый мультибрендовый», «самый первый».
Все началось с изучения рынка. И здесь, как ни странно, сложных путей не искалось, героизм был оставлен до первого свидания, а источником достоверной информации выбран работный сайт. И тут первое открытие – интерес к понятию или развитию корпоративной культуры у вас, дорогой работодатель, есть, а инструментов для достижения удовлетворения – немного или страдает техника. Не офисная.
«Я его слепила из того, что было»
Вакансия состоит из названия, требований к кандидату, описания обязанностей и условий работы. Чтобы гарантировать поток ненужных людей, лучше ошибиться по всем пунктам. Вызвать сомнения можно еще в названии.
Детальное, подробное и тщательное изучение подходящих вакансий выявило, что собственник бизнеса не может определиться с ролью и значением корпоративных правил и принципов. А потому положение данного специалиста в иерархии предприятия колеблется от директора по корпоративной культуре до специалиста по внутренним коммуникациям, даже если и отдела, направления, группы, департамента на эту тему не существует. То есть нужен человек в положении оторванной пуговицы, устаревшего импланта, просроченного лекарства.
Ошибка 1. Искать отдельного линейного исполнителя
Без очерченного фронта работ, отработанных бизнес-процессов, команды единомышленников или подчиненных на условно-досрочном освобождении от других обязанностей труд рядового сотрудника – бессмысленный!
Если новичок в статусе «директор» еще способен на активности и подвиги, то новичок с неопределенным функционалом и кастрированными полномочиями через пару месяцев превратится в евнуха кадровой службы, исполняющего соло для именинника под вялые аплодисменты сослуживцев. А собственник бизнеса уверится, что «никто ни на что не способен, и нахрена такая культура», дискредитируя для всего коллектива любые усилия в будущем.
Ошибка 2. Опыт работы в аналогичной должности 1-3 года
Простите, уважаемые собственники и главные директора, вы читаете описание позиций перед публикацией? А вы даете задание своим рекрутерам мониторить рынок, прежде чем раскрывать объятия? Уверена, что нет.
На региональном рынке не существует специалистов в области построения корпоративной культуры с опытом работы, если, конечно, понятие корпоративная культура включает нечто большее, чем ежегодные сборы на командообразование и празднование дня рождения компании. А если нужен специалист именно в придумывании совместных утренников и квестов, так и назовите «массовик-затейник» или «арт-директор производства», или «офисный тамада». И тогда, безусловно, опыт работы будет в теме.
Ошибка 3. Баба с горящими глазами до 30 лет…
А также управленческим раскрытым потенциалом, лицензией на тушение пожаров, отлов коней и пожизненную подписку на тренинги по личностному и социальному росту.
Я ничего не имею против женщин на этой должности, тем более что «создание шедевра из ничего» – это именно по женской части, но возраст… Уважаемые, скажите, вам приходилось что-нибудь читать из возрастной психологии? Вы знаете, какому возрасту какая деятельность максимально показана, а в каком правильнее говорить про участие, а не про результат?
Да, безусловно, из-за страха оказаться под подозрением трудовой инспекции в дискриминации уже давно никто не указывает желаемый возраст кандидата, но по требованиям всегда можно догадаться, есть ли шанс у сорокалетних.
Список задач от создания корпоративной газеты до формирования кадрового резерва у одного человека-недодиректора не делает его «миссию невыполнимой», а позволяет ничего не делать вообще или хорошо! Или вселяет сомнения в адекватности руководства…
«Я милого узнаю по походке»
Конечно, хочется, чтобы пришел грамотный, опытный, способный сотрудник, который скорее всего уже работает, но предложение от «такого великого» работодателя заставляет упаковывать чемодан и трудовую книжку в большой поход за победой. Чем не подтверждение офигенности работодателя? Именно поэтому надо заставить кандидата ждать в приемной в разгар рабочего дня. И чем больше время ожидания, тем очевиднее, с чем предстоит столкнуться в корпоративной среде. И позволю себе напомнить, что поведение работников – это отражение всех управленческих косяков.
Что может отбить желание у соискателя, у которого есть выбор:
- Несоблюдение временных границ начала и продолжительности встречи.
- Заполнение внутренних форм, повторяющих информацию резюме.
- Ответы на психологические тесты и ситуативные задачи.
- Отсутствие гардероба, туалета, кулера, кондиционера.
- Наличие очереди из претендентов, и особенно, если по масти (одежда, возраст, манера поведения) они совершенно не сочетаются между собой.
- Недоумение и неопределенность в результате встречи.
Ошибка 4. Пришел, значит, попался
Рекрутер – профессия не про количество, а про точность. Те, кто пришел, должен уйти с еще большим желанием здесь работать. Даже если выберут не его. Знаете почему? Потому что состоялась продажа. Или бренда, вызывающего желание, или бренда, в который «слава Богу, не вляпались». Ваши сотрудники какой бренд продают?
Ошибка 5. Парковка только для «настоящих покупателей» и «гостей ресторана»
Из пяти собеседований пяти звездных компаний только у одной была своя парковка, скорее всего, просто потому, что земли много. Приехав к офису другой компании, без преувеличения, я по щиколотку провалилась в жидкую грязь, состоящую из окурков, пластиковых стаканчиков и упаковки еды той самой торговой марки…
Уважаемые директора, вы серьезно? Вам не нужен директор по корпоративной культуре, вам нужны субботники раз в месяц на целый год! Хотя, это и может стать функционалом… Но пока это выглядит – словно Маугли, которого надо научить подтирать …опу, нанимают гувернера с тремя иностранными языками и гран-при по бальным танцам.
«Просто встретились два одиночества»
Уважаемые директора, не имеющие возможности делать хорошо и эту работу, то есть сами, заставьте рекрутера разобраться в этом вопросе хоть немного, чтобы хоть знать, о чем спросить кандидата и предварительно понять, в теме он или только мимо проходил. Вы, конечно, знаете, что собеседование – это разговор, проведенный по определенному сценарию, гайду. Пусть вас с ним познакомят, ну, пожаааалуйста…
Ошибка 6. Собеседования продавца, менеджера по развитию региона и бизнес-тренера одинаковы
Да, безусловно, ваши специалисты по подбору должны разобраться в вопросе, почему кандидат собирается сменить работу, в чем проявляется его лояльность, стрессоустойчивость и мотивация. Поверьте, за пять встреч никто не приблизился к пониманию этих вопросов, хотя и задавали одинаковые вопросы! Но те, кто проводили собеседование, не имели цели выбрать нужного человека, потому что сами себе не ответили, а кто нужен… Зато предлагали на первом собеседовании рассказать, с чего надо начать строительство «корпоративной культуры, вот на нашем предприятии». Вы серьезно?! Ладно…
– Хорошо, тогда расскажите, как бы вы описали текущую ситуацию?
– Ну, от нас уходят, потому что зарплаты низкие…
– А какие они в цифрах по данным мониторинга?
– … Ну, почти такие же…
– Скажите, а средний возраст сотрудников в компании какой?
-…
– А соотношение мужчин и женщин? А принятая форма обращения на «ты» или на «вы»? А почему здесь хотят работать? А почему уходят? А куда? А как адаптируете, учите, прощаетесь?.. А курение поощряется?
– Да хватит спрашивать, делать-то что будете?
Милая, ты мне сейчас предлагаешь «ручку продать», чтобы продемонстрировать свои навыки, или фокус показать? Так я могу! Но тебе это не понравится. Потому что мои «фокусы» «распилят» твою профессиональную уверенность и поставят в дурацкое положение.
Ошибка 7. Верный рекрутер всегда выберет достойного кандидата
Дорогие собственники и большие директора, вы же знаете, что существует такое понятие как ревность? И не только про любовь. Может быть, вы и сами вспомните, когда выбирали не «лучшего», а «безопасного» исполнителя. Конечно, это очень по-человечески. Вот и ваши менеджеры по подбору персонала не лишены понятных реакций. И если дама в кризисе из-за возраста, измены мужа, переходного возраста ребенка, успеха подруги, новой машины Леночки из другого отдела, – она никогда не выберет красавицу Олечку в дорогом платье и блеском в глазах, которой «приспичило сменить одну работу на другую». Кстати, про платье.
Ошибка 8. В чем ваши рекрутеры приходят на работу?
Я не про внешний вид, а про корпоративную культуру! В любом банке все строго, зато понятно – белый верх, темный низ, деловой стиль. В сетевом продуктовом магазине – любая одежда и сверху жилетка от сквозняка и для бейджа. А в офисе? Это про атмосферу, стиль общения, стратегию развития и цели! И то, как одет ваш менеджер по первому свиданию – безусловно, месседж. Сходите, посмотрите на своего сейчас. Он соответствует целям?
На пяти встречах я видела плохие и хорошие фигуры, чистые и грязные головы, сменную и уличную обувь, голые и украшенные лица, но… Я не запомнила ни одного лица, не узнала бы этих людей через 5 минут в лифте и их всех объединяло одно – отсутствие кайфа от себя, деятельности, процесса. Принцип «на отвали» очень явно проявляется во внешнем виде.
Ошибка 9. Размер не имеет значения
Расскажите об этом инженеру и студентке эротических курсов. Результат будет разный. Если вашему менеджеру по подбору 25 лет, а вам позарез нужен РОП около 40, как решить эту задачу эффективно?
Спросите у своего рекрутера, проверьте его на понимание. А заодно и себя, на готовность к мелочам и деталям, из которых состоит корпоративная культура и приверженность бренду.
«Мы свое призванье не забудем»
Как заставить кандидатов много и агрессивно рассказывать о своем к вам визите, скажем, месяц? Это вообще не вопрос. Просто забейте. Вам вообще не должно быть дела до тех людей, которым вы звонили, приглашали, разговаривали, спрашивали. «Мавр сделал свое дело, мавр может уходить». Вам некогда, вы заняты поиском новой крови и рекламой того, какой вы потрясающий работодатель. И пусть весь мир подождет.
Пять раз мне как кандидату обещали сообщить любой результат. И пять раз работодателя настигал альцгеймер. Господа собственники, от вашего имени раздаются обещания и не выполняются. И это становится частью вашего бренда… Сочувствую.
Ошибка 10. Обещать
Уважаемые директора, знаете, каким одним словом индусы описывают поведение русских? «Потом». Здорово, правда? Это точнее и ироничнее, чем «авось». Бренд, который обещает, но не делает – слабый, в значении «хилый». Вам нравится управлять хилым брендом? Честно, прям, интересуюсь, а не риторически вопрошаю.
Какие выводы сделать?
- Решить, что автор – дурачок.
- Поинтересоваться у рекрутера – был ли кандидат с такой фамилией.
- Обидеться.
- Вычеркнуть задачу поиска директора по корпоративной культуре и увеличить рекламный бюджет.
- Потом решить.
Вы затронули очень интересную тему. Различие в корпоративных культурах.
Действительно в одной компании может быть своя корпоративная культура и дресс-код, а вдругой другая и свой дресс-код.
И вот тут интересно было бы поизучать проблемы столкновения различных корпоративных культур.
Предлагаю Виктории тему и название для ее новой статьи.
Поверьте на слово Олег, не стоит, не стоит. Если такая мелочь вызвала такую бурную дисскуссию, то по данной теме ту будет еще больше сарказма и негатива. Эта тема грозит перейти на межличностный уровень к описанию случаев личной неприязни, а это уровень соцсетей типа одноклассников. У нас все-таки деловой портал и будем все-таки в рамках приличия и профессиональной этики потому, как каждому из нас приходилось, приходится и еще не раз придется работать с далеко не самыми приятными людьми и негатива хватит. Мы все-таки здесь чтобы делиться опытом, получать знания, находить решение своих проблем. Профессиональных проблем, а не личных. Суть статьи как раз это и показывает только на конкретных примерах. Просто человек не подходит компании, компания не подходит человеку, будущему сотруднику. Наша жизнь это поиск именно того места, где душа обретает покой и и находится смысл бытия, будь то дом, друзья или работа.
Я специально говорил:
Что вы пытаетесь доказать? Что ваши далекоидущие выводы, которыми уж признаюсь и я грешен был злоупотреблять, окажутся вдруг исстиной в первой инстанции и:
Так что ли? Или это лишь профессиональная тревога? Вашу тревогу можно понять, я и понимаю её, но это лишь следствие всей той системной вакханалии, что есть сейчас. Я специально даже выделил первый кейс и 3 первых ошибки из статьи, которые имеет место детальней обсудить, либо это уже сейчас тема для целой статьи с выводом, который превратится в кадровую системную реформу.
Вот вам ссылка на мой комментарий. 12-я ветка. Если же для вас этого мало, то вы очень удивитесь насколько комментарии могут быть увлекательней самой статьи, и на сколько они могут её расширить - если просто прочитаете их и попытаетесь проанализировать.
Отдельно Эдуард Горюшкин первым же комментарием в 20-й ветке очень точно всё объяснил. Специально для вас. Там же можно увидеть из контекста, что бизнес-процесс, который всегда зацикливается на первом лице - очевидная системная ошибка дилегирования (о чем, кстати, тоже была статья), которая становится чрезмерно узким местом во всей организации. А это же нас возвращает к искомым текстам "Почему большинство управленцев получает незаработанные деньги?" и "Почему большие компании разорятся".
Не бывает хороших или ужасных эйчаров - бывают ужасные управленцы, которые дают им бесконечные полномочия, и совершенно не контролируют принципы их работы.
Признаюсь, и мне тоже не особо понравились поздние ошибки, в частности после 5-й. Но там же между строк есть такие слова:
Часть ошибок кажутся недостаточно обоснованными (проще сказать, в них недостаточно информации, чтобы их можно было бы понять), часть относятся к категории "личных ожиданий" и по ожиданием соискателей должны показывать "бренд" компании. Почему я даже отметил, что Виктории не хватало кнопочки "выплакатся".
1. Я ничего не предлагаю, так не имею понятия, что это за специалист по развитию КК, это что конкретное или "управленческий миф", которые расказывают консульты.
2. Не понял тезиса - связь КК с достижением прибыли максималной прибыли компании. А точнее как КК влияет на прибыль компании.
Что такое КК - это понятно, она разная и всегда привязана к существующему бизнесу.
Точное описание рынка.
Причем это действует практически в любых сферах, для любых сотрудников (от генерального директора до младших специалистов), в любых регионах и не только для поиска работников, но и в отношениях с подрядчиками.
"Уважаемые директора, знаете, каким одним словом индусы описывают поведение русских? «Потом»"
"...Мама сняла с кастрюльки крышку.
- Солили? - спросила она.
- Потом, - сказал папа, - когда сварится.
Но мама понюхала кастрюльку.
- Потрошили? - сказала она.
- Потом, - сказал папа, - когда сварится.
Мама вздохнула и вынула курицу из кастрюльки. Она сказала:
- Дениска, принеси мне фартук, пожалуйста. Придется все за вас доделывать, горе-повара..." ("Куриный бульон", Драгунский "Денискины рассказы").
На счет прибыли Николай. За счет внутреннего проявления КК позволяет более слажено и эффективно работать команде, а внешнее проявление - тот же дресс-код к примеру. Вы зайтете купить какой-либо товар в магазин, где работает "пачка" ребят в рваных джинсах и неубранном помещении или группа специалистов в чистой одинаковой форме, фирменной, культурно и вежливо обслуживающей клиентов, без сленга и прочих "прелестей" нашего могучего. Повышается уровень доверия к компании. Это в идеале. Далее как писал выше, да не я один писал, не всегда помогает. При наличии "вышеописанных" сотрудников этот сервис вместе с культурой может быстро "рухнуть". Далее "битва" за клиента с большими усилиями, так как "негативное" влияние бренда придется "убирать" ценой больших усилий. В том числе заменой команды. Затраты времени, финансов и прочего.
На самом деле все это уже было на советских предприятиях:
- освобожденный руководитель парторганизации;
- освобожденный руководитель комсомольской организации;
- освобожденный руководитель профсоюзной организации.
Это я не учитываю зам. директора по кадрам и кадровую службу.
Если изъять политическую составляющую - это сотрудники в сфере той самой корпоративной культуры, и массовики затейники и организаторы соц. соревнований и много чего другого.