Однажды увидев описание вакансии моей мечты, я впервые за много лет решила обновить свое резюме и написать сопроводительное письмо с признанием во внезапно вспыхнувшем чувстве настоящей профессиональной любви. Но! Пока я набиралась смелости и слов, вакансия была перенесена в архив. Отправить туда же возникшие чувства оказалось не то чтобы труднее, а вообще невозможно, ведь где-то жила одинокая работа, о которой я грезила несколько лет. «Нам не жить друг без друга» – стало началом большого приключения, молитвой для утешения и объяснением для семьи и сочувствующих.
Эта история совершенно не для глума или демонстрации пороков типа «кунсткамеры», чтобы напугать или выбесить представителей большого воронежского бизнеса. Это искренняя вера в здравый смысл больших денег и наличие ресурсов перестать надувать мыльный пузырь собственной значимости, а брать и делать свою репутацию привлекательной не только для внешнего потребителя, но и для внутреннего.
В мои сети попало пять предприятий города Воронеж, которым смело можно присудить звание «Известный бренд», все они были представителями разных отраслей бизнеса, рожденного на родной воронежской земле, а именно:
- Про мебель.
- Про аптеки.
- Про сантехнику.
- Про еду.
- Про все на свете с приставкой «самый», то есть – «самый высокий», «самый большой», «самый мультибрендовый», «самый первый».
Все началось с изучения рынка. И здесь, как ни странно, сложных путей не искалось, героизм был оставлен до первого свидания, а источником достоверной информации выбран работный сайт. И тут первое открытие – интерес к понятию или развитию корпоративной культуры у вас, дорогой работодатель, есть, а инструментов для достижения удовлетворения – немного или страдает техника. Не офисная.
«Я его слепила из того, что было»
Вакансия состоит из названия, требований к кандидату, описания обязанностей и условий работы. Чтобы гарантировать поток ненужных людей, лучше ошибиться по всем пунктам. Вызвать сомнения можно еще в названии.
Детальное, подробное и тщательное изучение подходящих вакансий выявило, что собственник бизнеса не может определиться с ролью и значением корпоративных правил и принципов. А потому положение данного специалиста в иерархии предприятия колеблется от директора по корпоративной культуре до специалиста по внутренним коммуникациям, даже если и отдела, направления, группы, департамента на эту тему не существует. То есть нужен человек в положении оторванной пуговицы, устаревшего импланта, просроченного лекарства.
Ошибка 1. Искать отдельного линейного исполнителя
Без очерченного фронта работ, отработанных бизнес-процессов, команды единомышленников или подчиненных на условно-досрочном освобождении от других обязанностей труд рядового сотрудника – бессмысленный!
Если новичок в статусе «директор» еще способен на активности и подвиги, то новичок с неопределенным функционалом и кастрированными полномочиями через пару месяцев превратится в евнуха кадровой службы, исполняющего соло для именинника под вялые аплодисменты сослуживцев. А собственник бизнеса уверится, что «никто ни на что не способен, и нахрена такая культура», дискредитируя для всего коллектива любые усилия в будущем.
Ошибка 2. Опыт работы в аналогичной должности 1-3 года
Простите, уважаемые собственники и главные директора, вы читаете описание позиций перед публикацией? А вы даете задание своим рекрутерам мониторить рынок, прежде чем раскрывать объятия? Уверена, что нет.
На региональном рынке не существует специалистов в области построения корпоративной культуры с опытом работы, если, конечно, понятие корпоративная культура включает нечто большее, чем ежегодные сборы на командообразование и празднование дня рождения компании. А если нужен специалист именно в придумывании совместных утренников и квестов, так и назовите «массовик-затейник» или «арт-директор производства», или «офисный тамада». И тогда, безусловно, опыт работы будет в теме.
Ошибка 3. Баба с горящими глазами до 30 лет…
А также управленческим раскрытым потенциалом, лицензией на тушение пожаров, отлов коней и пожизненную подписку на тренинги по личностному и социальному росту.
Я ничего не имею против женщин на этой должности, тем более что «создание шедевра из ничего» – это именно по женской части, но возраст… Уважаемые, скажите, вам приходилось что-нибудь читать из возрастной психологии? Вы знаете, какому возрасту какая деятельность максимально показана, а в каком правильнее говорить про участие, а не про результат?
Да, безусловно, из-за страха оказаться под подозрением трудовой инспекции в дискриминации уже давно никто не указывает желаемый возраст кандидата, но по требованиям всегда можно догадаться, есть ли шанс у сорокалетних.
Список задач от создания корпоративной газеты до формирования кадрового резерва у одного человека-недодиректора не делает его «миссию невыполнимой», а позволяет ничего не делать вообще или хорошо! Или вселяет сомнения в адекватности руководства…
«Я милого узнаю по походке»
Конечно, хочется, чтобы пришел грамотный, опытный, способный сотрудник, который скорее всего уже работает, но предложение от «такого великого» работодателя заставляет упаковывать чемодан и трудовую книжку в большой поход за победой. Чем не подтверждение офигенности работодателя? Именно поэтому надо заставить кандидата ждать в приемной в разгар рабочего дня. И чем больше время ожидания, тем очевиднее, с чем предстоит столкнуться в корпоративной среде. И позволю себе напомнить, что поведение работников – это отражение всех управленческих косяков.
Что может отбить желание у соискателя, у которого есть выбор:
- Несоблюдение временных границ начала и продолжительности встречи.
- Заполнение внутренних форм, повторяющих информацию резюме.
- Ответы на психологические тесты и ситуативные задачи.
- Отсутствие гардероба, туалета, кулера, кондиционера.
- Наличие очереди из претендентов, и особенно, если по масти (одежда, возраст, манера поведения) они совершенно не сочетаются между собой.
- Недоумение и неопределенность в результате встречи.
Ошибка 4. Пришел, значит, попался
Рекрутер – профессия не про количество, а про точность. Те, кто пришел, должен уйти с еще большим желанием здесь работать. Даже если выберут не его. Знаете почему? Потому что состоялась продажа. Или бренда, вызывающего желание, или бренда, в который «слава Богу, не вляпались». Ваши сотрудники какой бренд продают?
Ошибка 5. Парковка только для «настоящих покупателей» и «гостей ресторана»
Из пяти собеседований пяти звездных компаний только у одной была своя парковка, скорее всего, просто потому, что земли много. Приехав к офису другой компании, без преувеличения, я по щиколотку провалилась в жидкую грязь, состоящую из окурков, пластиковых стаканчиков и упаковки еды той самой торговой марки…
Уважаемые директора, вы серьезно? Вам не нужен директор по корпоративной культуре, вам нужны субботники раз в месяц на целый год! Хотя, это и может стать функционалом… Но пока это выглядит – словно Маугли, которого надо научить подтирать …опу, нанимают гувернера с тремя иностранными языками и гран-при по бальным танцам.
«Просто встретились два одиночества»
Уважаемые директора, не имеющие возможности делать хорошо и эту работу, то есть сами, заставьте рекрутера разобраться в этом вопросе хоть немного, чтобы хоть знать, о чем спросить кандидата и предварительно понять, в теме он или только мимо проходил. Вы, конечно, знаете, что собеседование – это разговор, проведенный по определенному сценарию, гайду. Пусть вас с ним познакомят, ну, пожаааалуйста…
Ошибка 6. Собеседования продавца, менеджера по развитию региона и бизнес-тренера одинаковы
Да, безусловно, ваши специалисты по подбору должны разобраться в вопросе, почему кандидат собирается сменить работу, в чем проявляется его лояльность, стрессоустойчивость и мотивация. Поверьте, за пять встреч никто не приблизился к пониманию этих вопросов, хотя и задавали одинаковые вопросы! Но те, кто проводили собеседование, не имели цели выбрать нужного человека, потому что сами себе не ответили, а кто нужен… Зато предлагали на первом собеседовании рассказать, с чего надо начать строительство «корпоративной культуры, вот на нашем предприятии». Вы серьезно?! Ладно…
– Хорошо, тогда расскажите, как бы вы описали текущую ситуацию?
– Ну, от нас уходят, потому что зарплаты низкие…
– А какие они в цифрах по данным мониторинга?
– … Ну, почти такие же…
– Скажите, а средний возраст сотрудников в компании какой?
-…
– А соотношение мужчин и женщин? А принятая форма обращения на «ты» или на «вы»? А почему здесь хотят работать? А почему уходят? А куда? А как адаптируете, учите, прощаетесь?.. А курение поощряется?
– Да хватит спрашивать, делать-то что будете?
Милая, ты мне сейчас предлагаешь «ручку продать», чтобы продемонстрировать свои навыки, или фокус показать? Так я могу! Но тебе это не понравится. Потому что мои «фокусы» «распилят» твою профессиональную уверенность и поставят в дурацкое положение.
Ошибка 7. Верный рекрутер всегда выберет достойного кандидата
Дорогие собственники и большие директора, вы же знаете, что существует такое понятие как ревность? И не только про любовь. Может быть, вы и сами вспомните, когда выбирали не «лучшего», а «безопасного» исполнителя. Конечно, это очень по-человечески. Вот и ваши менеджеры по подбору персонала не лишены понятных реакций. И если дама в кризисе из-за возраста, измены мужа, переходного возраста ребенка, успеха подруги, новой машины Леночки из другого отдела, – она никогда не выберет красавицу Олечку в дорогом платье и блеском в глазах, которой «приспичило сменить одну работу на другую». Кстати, про платье.
Ошибка 8. В чем ваши рекрутеры приходят на работу?
Я не про внешний вид, а про корпоративную культуру! В любом банке все строго, зато понятно – белый верх, темный низ, деловой стиль. В сетевом продуктовом магазине – любая одежда и сверху жилетка от сквозняка и для бейджа. А в офисе? Это про атмосферу, стиль общения, стратегию развития и цели! И то, как одет ваш менеджер по первому свиданию – безусловно, месседж. Сходите, посмотрите на своего сейчас. Он соответствует целям?
На пяти встречах я видела плохие и хорошие фигуры, чистые и грязные головы, сменную и уличную обувь, голые и украшенные лица, но… Я не запомнила ни одного лица, не узнала бы этих людей через 5 минут в лифте и их всех объединяло одно – отсутствие кайфа от себя, деятельности, процесса. Принцип «на отвали» очень явно проявляется во внешнем виде.
Ошибка 9. Размер не имеет значения
Расскажите об этом инженеру и студентке эротических курсов. Результат будет разный. Если вашему менеджеру по подбору 25 лет, а вам позарез нужен РОП около 40, как решить эту задачу эффективно?
Спросите у своего рекрутера, проверьте его на понимание. А заодно и себя, на готовность к мелочам и деталям, из которых состоит корпоративная культура и приверженность бренду.
«Мы свое призванье не забудем»
Как заставить кандидатов много и агрессивно рассказывать о своем к вам визите, скажем, месяц? Это вообще не вопрос. Просто забейте. Вам вообще не должно быть дела до тех людей, которым вы звонили, приглашали, разговаривали, спрашивали. «Мавр сделал свое дело, мавр может уходить». Вам некогда, вы заняты поиском новой крови и рекламой того, какой вы потрясающий работодатель. И пусть весь мир подождет.
Пять раз мне как кандидату обещали сообщить любой результат. И пять раз работодателя настигал альцгеймер. Господа собственники, от вашего имени раздаются обещания и не выполняются. И это становится частью вашего бренда… Сочувствую.
Ошибка 10. Обещать
Уважаемые директора, знаете, каким одним словом индусы описывают поведение русских? «Потом». Здорово, правда? Это точнее и ироничнее, чем «авось». Бренд, который обещает, но не делает – слабый, в значении «хилый». Вам нравится управлять хилым брендом? Честно, прям, интересуюсь, а не риторически вопрошаю.
Какие выводы сделать?
- Решить, что автор – дурачок.
- Поинтересоваться у рекрутера – был ли кандидат с такой фамилией.
- Обидеться.
- Вычеркнуть задачу поиска директора по корпоративной культуре и увеличить рекламный бюджет.
- Потом решить.
спасибо за компанию, Оксана!)
Это проблема федерального уровня(. Так хочется, чтобы мимо)
И Вам,Виктория, спасибо - Вы очень грамотно участвуете в дискуссии, присоединяюсь к тем, кто это уже отметил.
Олег, потому что статья - не про суть, автор это пояснила (см. выше). Я бы, правда, предложила другую формулировку: это статья на тему «Наших бьют».
Автор (респект, что скажешь) попала своей статьей в широкую зону конфликта интересов: талантливые борцы на что-то новое против бездарных носителей чего-то старого; крутые профессионалы против недалеких рекрутеров (от которых профессионал оказывается зависимым); молодые и рьяные против "дядей и теть из Советского Союза"; продвинутый руководитель, который знает про корп культуру, против непродвинутых; любой, кто усмотрел в инакомыслящих намерение "прогнуть" себя неважно под кого... Каждый увидел свою "боль" и откликнулся: "Наших бьют!"
Попытки призывать к какой-то иной сути в данном случае неуместны. Точки-то действительно болевые. Ну и Бог с ним, что заход на корп культуру (КК) получается очень узкий (да и про заход стало понятно из комментов автора, а не из статьи). По этому поводу можно было вспомнить хрестоматийную (и мою любимую) история про Александру Коллонтай (когда западные журналисты возмущались, что в России даже нет теплых туалетов, она ответила, что каждый видит, что хочет). И неважно, что делать в безысходных ситуациях с неправильными собственниками, которые наделали такое количество ошибок. Автор говорит: "Не могу молчать!" И все тут. И испепеляет по пунктам. И, оказывается, этот клапан спускает нужный пар. Как резиновые японские бонзы, которых работники лупили дубинками, чтобы выместить накопившееся недовольство.
Одним словом, статья состоялась, это факт (и еще один ответ на многие дискуссии, как написать на Ехе резонансный материал). Автор успешно дебютировала с "широкой" темой, и «Я на новенького» тоже хорошо пошло. Это без критики, Виктория действительно достойно держится в дискуссии. А вот авторам со стажем приходится признавать, что статьи на "широкие" темы пользуются более широкой популярностью, чем статьи про "суть" (когда-то здесь прозвучал список тем/областей, в которых особенно много экспертов). Как не откликнуться, например, когда "наших бьют".
Формально в статье перечислены все симптоны, но одна проблема - они все являются лишь самой вершиной этого айсберга. И мне лично не хватало слов "И всё это уже меня за*****ло", которой Виктория могла эффектно закончить статью, если бы писала это там, где ей очень сильно потребовалась кнопка "выплакаться". Да-да, я уверен вы узнали этот сайт. Но справедливости ради мы будем сохранять рамки вежливости, и не переходить на чисто эмоциональный акт желания высказаться о накипевшем.
Но вернёмся к сути. В статье есть три кейса, и десять перечисленных наблюдений, из которых в детальном рассмотрение можно выделить первые 4 пункта.
И де-факто первый кейс "Я сделал это из того что было", является наглядным олицетворением того апоокалипсиса, который творится на рынке вакансий, из-за:
Я уже перечислял системные проблемы типичной российской компании в одном из своих прошлых комментариев, собрав их в отдельные абзацы, и даже заложив основу для выработки реальной стратегии их решения. Книга "Конец бумажной бюрократии" - гипотетическая книга, в которой как раз описывается вся эта стратегия. Кстати, вот вам и сам комментарий.
Ошибку "Искать очередного линейного исполнителя" полноценно может стать темой для целой статьи, и вызвать прекрасную дискуссию, в которой я бы написал очередную мини-статью в комментариях, наглядно иллюстрируя "как мало здравомыслия в тех, кто правит этим миром". И правда очень актуальная цитата из видеоигры "The Council". Но дело в том, что это лишь следствие неполноты системного управления в организации, и часто такие перекосы указывают на довольно сильно запущенное положение. Являясь комплексной функции накопления ошибок управления, и одновременно их явным олицитворением по существу - как сноведения для индивидуума, так и операжающим маркером опущенности рук генерально директора для компаний. Хорошо, хоть не отчаяния, а то тысячи бизнес-консультантов остались бы без любимой работы.
Даже забавно получается, что пишу целые статьи в комментариях и при этом сам не пишу статей, потому что не умею их оформлять. Проблема в том, что хочется написать статью, на которую можно будет ссылатся, которую можно будет использовать как полноценное исследование, или полноценную проблему, которую интересно было бы обсудить.
А вот под ошибкой "Опыт работы в аналогичной должности 1-3 года" я буквально подписываюсь под каждым словом и полностью согласен с замечаниями. По сути это и является причиной многих проблем молодых специалистов, студентов старших курсов или соискателей, недавно прошедших переквалификацию. Является и причиной сильной отсталости в кадровом управление из-за того, что это узкое горло всех карьерных специальностей, и всех специальностей, где требуется определенная квалификация. И чрезмерного засилия народа на низкоквалифицированных специальностях при кадровом дифеците в средне-повышенных или высококвалифицированных профессиях. А так же жесткого дифецита узкоспециализированных специалистов в технологически-иновационных отраслях, и жесткого перекоса в смежных отраслях.
Тут можно перечислять ещё долго. А причина одна: Тотальное отсутствие системности в оценки квалификации, профпригодности и профориентации, идеально показывающие с какой колокольни бизнес хотел плевать на все минестерские перечни, и то с какой оборзением регуляторные органы используют это для вымогания взяток в свои откатные схемы, применяя аккредитации как инструмент давления на бизнес. К сожалению, без политического содействия такой ворох системных проблем не решить, а если решить, то получится книга "Самоличное рабство", где описывается ситуации как люди своими культурными убеждения тормозят всякое развитие любых отраслей, и о том как эти убеждения разрушаются при направленном комплексном внедрение подходов и практик, которые противоречат консервативным, которые они ошибочно принимали за нормальные и привыкли видеть вокруг (или только слышали об этом в таком ключе). "Мир бесплатных рабов или почему некоторые обречены на бедность" - не книга, а статья на Executive, описывающая практически тоже самое только через оценку ценности.
Ситуацию ещё усугубляет тот факт, что опыт работы стал фильтром для всех вакансий. Ни сама специальность, или сфера деятельности, ни сама должность, ни требуемый уровень образования кандидата, ни специальный уровень квалификации. А именно задеклалированный опыт работы, и здесь уже многие компании, по моему опыту в Омске, рассматривают его либо как опыт работы в конкретной сфере (производство, управление, продажи, разработки, дизайн, узкоспециализированные направления, по типу фотография или работа с видео и звуком), либо не рассматривают совсем, так как опыт работы перестал быть объективным показателем. Проблему видят и компании, и учебные заведения (у нас это сами преподаватели, так как вузы часто занимается ещё повышением квалификации специалистов), но адекватное решение выроботать никто не может - с одной стороны мешает Трудовой кодекс, с другой противоречивые требования из минестерских перечней, которые уже как 20 лет устарели. А так как по факту малый и средний бизнес у нас в политической сфере не имеет представителей, и всем заправляет банда интриганов и подхлебал, то даже не удивительно насколько сейчас сильный протест выражают и сами предприниматели, вынужденные действовать в одиночку. Отсюда и вся искомая картина, и следующая ошибка.
Как я понимаю последняя рассматриваемая ошибка№3 должна рассказать нам довольно ироническую историю о том, какое сейчас отношение к соискателям зрелых возрастов. Даже как-то обидно становится, но фактически все эти домыслы притянуты зауши и имеют вполне характерные экономические причины, в которых бизнес постепенно сужается и истащается, вынужденный работать на критический износ, и как одно законодательное предписание обнажило весь спектр страшной испуганности предпринимателей, когда те увидели в этом очередную причину для вымогания из них взяток регуляторами. Браво! Аплодирую стоя! И после этого вы [руководители] ещё говорите, что экономика и политика не связаны - какое же жалкое зрелище. Вы не просто нуждаетесь в помощи оппозиции, вы сами её олицетворяете!
Все последующие кейсы и ошибки лишь последствие из основных причин, перечисленных выше. Очень жаль, что приходится наблюдать, когда такие явные причины из всего многообразия форума отмечают лишь единицы, в очередной раз наглядно иллюстрируя, огромную силу здравого смысла.
Публикация, которая доказывает, что вода раньше не была мокрее (за статью +1).
Сначала отправил статью в избанные (это еще +5).
Увидел критику (наряду с уже +45) - решил не откладывать на потом, а изучить подробно. Название - мне понравилось, цепляет. Фото - нужна оценка нашего (возможно единственого) профи по фото (https://www.e-xecutive.ru/quorums/1030-kak-fotografiya-v-rezyume-vliyaet-na-karieru?page=2 )
Мне все это обсуждение напоминает об одном простом правиле. Я сам по образованию (недо-) биолог, и в журналистской практике частенько работал с настоящими учеными - эколагами, математиками, физиками, химиками, даже археологами.
Так вот, чем круче, подкованнее человек в своей сфере, чем лучше он ориентируется в материале своих исследований, смежных и общих научных знаниях, тем лучше, проще и понятнее он может объяснить свой материал даже полному профану.
В тоже время, как правило, чем больше ученый муж наворачивает терминологии, определений и запутанных понятий, тем больше ощущение, что он просто пытается произвести на новичка впечатление. Такие люди простейшие мысли оборачивают в толстый слой мало кому интересных, лишних понятий, уводят в сторону от ключевого смысла, который на самом деле всегда прост, если взять и объяснить. Растекаются мыслью по древу, что называется.
Боже, как приятно - и, в итоге, эффективно - поговорить на раскопках с иным археологом, который в две полуприличные шутки может объяснить, как и почему глиняные осколки эпохи раннего средневековья появились за границей городища. И какую ужасную тоску нагоняют деятели, которые по двадцать минут объясняют теорию графов с занудным наставническим тоном и так и не доходят до понимания слушателя.
(Ах, да! Потом, когда выходит-таки вымученный журналистом материал, они звонят в редакцию и просят «вырезать из текста их комментарий» - это журналист выдрал их из контекста!)
Работая сейчас на Executive с авторскими текстами, я понимаю, что точно тоже самое правило работает и здесь.
Всем доброго времени суток! Виктория! ВАМ ОГРОМНОЕ СПАСИБО! Великолепный текст и все в точку. Получил огромное удовольствие от его прочтения. Безусловно сообщение автора имеет эмоциональную окраску. Однако аффтар - тоже человек)). Если работодатель, особенно в лице акционеров. впервые обращается к кандидату из той области человеческой деятельности, к которой ни разу до этого не обращался, а только слышал о существовании Оной – это может быть ещё та песня)))). Особенно с учетом специфики Воронежской губернии. Такие важные люди, обычно не удосуживаются обзавестись, хотя бы начальным уровнем знаний и / или ознакомится с понятийным аппаратом Оной, о чем автор и пишет. Это очень частое явление не то, что в Воронеже. В самой Столице златоглавой. Можно лицезреть сплошь и рядом подобное буйство невежества работодателей. Особенно если ваша профессия менее широко распространена, чем менеджер по продажам или секретарь-в-офис. Научился снисходительнее относится к подобному отношению и даже уже сочувствую таким работодателям. Все, о чем написала Виктория очень перекликается с моим опытом общения и собеседований с работодателями и собственниками компаний. Моя профессия: «руководитель филиальной сети» не широко представлена на рынке труда, даже на столичном, и здесь одинаково сложно достойным соискателям и достойным работодателям найти друг друга. Казусов хватает, старабсь как можно мягче «подтянуть» квалификацию своих руководителей до приемлемого уровня. С чем не соглашусь с автором, так это с критикой HR-работников. У меня только положительные впечатления от сотрудничества с HR службами всех компаний, где я работал. Их просто «надо уметь готовить» к подбору вашего идеального кандидата, в моём случае это были директора филиалов. Одной из обязанностей работодателя является обеспечение сотрудника всем необходимым для выполнения его служебных обязанностей. И в этом смысле HR – не исключение. HR – службе должна быть предоставлена исчерпывающая информация о вакансии и требуемых свойствах кандидата. Сам всегда тщательно разрабатывал «профиль вакансии», всевозможные «требования к профессиональным и личностным качествам кандидата». Разрабатывал списки вопросов (часто многоходовых) для первичных телефонных собеседований, которые проводили работники HR. Прописывал все основные мелочи. Как пример, нужна была сотрудница, так среди прочих моих требований было: «что бы её внешность не отвлекала меня от работы». Подобрали идеально, правда некоторые коллеги встречая её в офисе шарахались, но это уже несущественные мелочи.
Виктория, вам желаю быть снисходительнее к работодателям - берегите себя))) Не боги горшки обжигают, многие обжигаются, некоторые очень сильно. Чаще собственниками становятся "захудалые троешники", а не медалисты и краснодипломники. Ну, скажите, кто их возьмет на работу с таким недообразованием, а жить то хочется хорошо. Выход один - стать работодателем, и нанять отличников))).
Виктория, на самом деле Ваша статья имеет потрясающий, сногсшибательный успех! За двое суток с момента публикации - почти пять тысяч просмотров и более 100 комментариев! Такого внимания удостаиваются очень редкие статьи на E-xe :)
Поэтому, предлагаю не реагировать на негативные комментарии, а видеть суть - УСПЕХ, огромный УСПЕХ!!!
Поздравляю с интереснейшим, живым и актуальныйм материалом :) Ждем ещё статей от Вас ;) Прочитаем с удовольствием!
я хотел бы добавить кое-что.
Обсуждая "незаменимые аспекты управления" такие как корпоративная культура и ее значимость в бизнесе и вообще, мы как то в обсуждаем все это в отрыве от предприятия которое генерирует деньги. Все эти разговоры о бирюзовых океанах и нерезультативных но очень нужных синих и зеленых руководителях и прочих и пальмах на рецепшене, они прекрасны тогда, когда эти разговоры ведут на тугом матрасе набитом деньгами. Как и истории о чудесных стартапах где двум битардам сразу залили 7млн $, а через 3 года они продались гуглу - за миллиард, это не о бизнес моделях это о везении.
В подобной критике - владельцы бизнеса не видят очевидного, я лично вижу что сами критики не видят леса за деревьями.
Что бы в матрасе появились деньги, а тем более что бы они там были всегда, нужно очень много труда. Умственного, физического и эмоционального.
Создать модель, отточить бизнес процессы, спланировать деятельность на годы вперед, хоть бы и стратегически, остаться в рынке при колебаниях курсов, падении сбыта, активности конкурентов в том числе тех кто инновационнее, тех чей маркетинг обскакал вас, вернуться перезагрузиться и снова вырваться вперед или хотя бы догнать. Структуры: закуп, хранение, продажи, сервис и офисная поддержка - да что бы это все работало и желательно работало хорошо. Вот этот вот все нужно сделать сначала. Не КК и бирюзово-зеленый менеджмент, эти ребята уже потом когда хочется стройных PR директоров и мытых голов вокруг.
Это реальность среднего бизнеса. АКБ, план по валу, снижение маржи.
Речь конечно не о стартапах в которые суммарно влито 1.5 - 2 млрд $, за 10 лет. Я на эти деньги могу убивать компанию лет 15 -20, с пинг-понгом и корпоративами попутно пописывая книжки о лучах добра.
Короче говоря, на мой, зачастую ошибочный взгляд, слухи о необходимости срочно внедрять, слегка преувеличены. Тем более как верно заметили в комментариях, КК есть всегда, даже если ей никто не занимался.
Кстати, да, автор практически метеором зашла в сообщество, с честью вынесла критику, достойнейшим образом реагировала в комментариях. Могу сказать только одно: Добро пожаловать, нам такие люди позарез нужны!