Однажды увидев описание вакансии моей мечты, я впервые за много лет решила обновить свое резюме и написать сопроводительное письмо с признанием во внезапно вспыхнувшем чувстве настоящей профессиональной любви. Но! Пока я набиралась смелости и слов, вакансия была перенесена в архив. Отправить туда же возникшие чувства оказалось не то чтобы труднее, а вообще невозможно, ведь где-то жила одинокая работа, о которой я грезила несколько лет. «Нам не жить друг без друга» – стало началом большого приключения, молитвой для утешения и объяснением для семьи и сочувствующих.
Эта история совершенно не для глума или демонстрации пороков типа «кунсткамеры», чтобы напугать или выбесить представителей большого воронежского бизнеса. Это искренняя вера в здравый смысл больших денег и наличие ресурсов перестать надувать мыльный пузырь собственной значимости, а брать и делать свою репутацию привлекательной не только для внешнего потребителя, но и для внутреннего.
В мои сети попало пять предприятий города Воронеж, которым смело можно присудить звание «Известный бренд», все они были представителями разных отраслей бизнеса, рожденного на родной воронежской земле, а именно:
- Про мебель.
- Про аптеки.
- Про сантехнику.
- Про еду.
- Про все на свете с приставкой «самый», то есть – «самый высокий», «самый большой», «самый мультибрендовый», «самый первый».
Все началось с изучения рынка. И здесь, как ни странно, сложных путей не искалось, героизм был оставлен до первого свидания, а источником достоверной информации выбран работный сайт. И тут первое открытие – интерес к понятию или развитию корпоративной культуры у вас, дорогой работодатель, есть, а инструментов для достижения удовлетворения – немного или страдает техника. Не офисная.
«Я его слепила из того, что было»
Вакансия состоит из названия, требований к кандидату, описания обязанностей и условий работы. Чтобы гарантировать поток ненужных людей, лучше ошибиться по всем пунктам. Вызвать сомнения можно еще в названии.
Детальное, подробное и тщательное изучение подходящих вакансий выявило, что собственник бизнеса не может определиться с ролью и значением корпоративных правил и принципов. А потому положение данного специалиста в иерархии предприятия колеблется от директора по корпоративной культуре до специалиста по внутренним коммуникациям, даже если и отдела, направления, группы, департамента на эту тему не существует. То есть нужен человек в положении оторванной пуговицы, устаревшего импланта, просроченного лекарства.
Ошибка 1. Искать отдельного линейного исполнителя
Без очерченного фронта работ, отработанных бизнес-процессов, команды единомышленников или подчиненных на условно-досрочном освобождении от других обязанностей труд рядового сотрудника – бессмысленный!
Если новичок в статусе «директор» еще способен на активности и подвиги, то новичок с неопределенным функционалом и кастрированными полномочиями через пару месяцев превратится в евнуха кадровой службы, исполняющего соло для именинника под вялые аплодисменты сослуживцев. А собственник бизнеса уверится, что «никто ни на что не способен, и нахрена такая культура», дискредитируя для всего коллектива любые усилия в будущем.
Ошибка 2. Опыт работы в аналогичной должности 1-3 года
Простите, уважаемые собственники и главные директора, вы читаете описание позиций перед публикацией? А вы даете задание своим рекрутерам мониторить рынок, прежде чем раскрывать объятия? Уверена, что нет.
На региональном рынке не существует специалистов в области построения корпоративной культуры с опытом работы, если, конечно, понятие корпоративная культура включает нечто большее, чем ежегодные сборы на командообразование и празднование дня рождения компании. А если нужен специалист именно в придумывании совместных утренников и квестов, так и назовите «массовик-затейник» или «арт-директор производства», или «офисный тамада». И тогда, безусловно, опыт работы будет в теме.
Ошибка 3. Баба с горящими глазами до 30 лет…
А также управленческим раскрытым потенциалом, лицензией на тушение пожаров, отлов коней и пожизненную подписку на тренинги по личностному и социальному росту.
Я ничего не имею против женщин на этой должности, тем более что «создание шедевра из ничего» – это именно по женской части, но возраст… Уважаемые, скажите, вам приходилось что-нибудь читать из возрастной психологии? Вы знаете, какому возрасту какая деятельность максимально показана, а в каком правильнее говорить про участие, а не про результат?
Да, безусловно, из-за страха оказаться под подозрением трудовой инспекции в дискриминации уже давно никто не указывает желаемый возраст кандидата, но по требованиям всегда можно догадаться, есть ли шанс у сорокалетних.
Список задач от создания корпоративной газеты до формирования кадрового резерва у одного человека-недодиректора не делает его «миссию невыполнимой», а позволяет ничего не делать вообще или хорошо! Или вселяет сомнения в адекватности руководства…
«Я милого узнаю по походке»
Конечно, хочется, чтобы пришел грамотный, опытный, способный сотрудник, который скорее всего уже работает, но предложение от «такого великого» работодателя заставляет упаковывать чемодан и трудовую книжку в большой поход за победой. Чем не подтверждение офигенности работодателя? Именно поэтому надо заставить кандидата ждать в приемной в разгар рабочего дня. И чем больше время ожидания, тем очевиднее, с чем предстоит столкнуться в корпоративной среде. И позволю себе напомнить, что поведение работников – это отражение всех управленческих косяков.
Что может отбить желание у соискателя, у которого есть выбор:
- Несоблюдение временных границ начала и продолжительности встречи.
- Заполнение внутренних форм, повторяющих информацию резюме.
- Ответы на психологические тесты и ситуативные задачи.
- Отсутствие гардероба, туалета, кулера, кондиционера.
- Наличие очереди из претендентов, и особенно, если по масти (одежда, возраст, манера поведения) они совершенно не сочетаются между собой.
- Недоумение и неопределенность в результате встречи.
Ошибка 4. Пришел, значит, попался
Рекрутер – профессия не про количество, а про точность. Те, кто пришел, должен уйти с еще большим желанием здесь работать. Даже если выберут не его. Знаете почему? Потому что состоялась продажа. Или бренда, вызывающего желание, или бренда, в который «слава Богу, не вляпались». Ваши сотрудники какой бренд продают?
Ошибка 5. Парковка только для «настоящих покупателей» и «гостей ресторана»
Из пяти собеседований пяти звездных компаний только у одной была своя парковка, скорее всего, просто потому, что земли много. Приехав к офису другой компании, без преувеличения, я по щиколотку провалилась в жидкую грязь, состоящую из окурков, пластиковых стаканчиков и упаковки еды той самой торговой марки…
Уважаемые директора, вы серьезно? Вам не нужен директор по корпоративной культуре, вам нужны субботники раз в месяц на целый год! Хотя, это и может стать функционалом… Но пока это выглядит – словно Маугли, которого надо научить подтирать …опу, нанимают гувернера с тремя иностранными языками и гран-при по бальным танцам.
«Просто встретились два одиночества»
Уважаемые директора, не имеющие возможности делать хорошо и эту работу, то есть сами, заставьте рекрутера разобраться в этом вопросе хоть немного, чтобы хоть знать, о чем спросить кандидата и предварительно понять, в теме он или только мимо проходил. Вы, конечно, знаете, что собеседование – это разговор, проведенный по определенному сценарию, гайду. Пусть вас с ним познакомят, ну, пожаааалуйста…
Ошибка 6. Собеседования продавца, менеджера по развитию региона и бизнес-тренера одинаковы
Да, безусловно, ваши специалисты по подбору должны разобраться в вопросе, почему кандидат собирается сменить работу, в чем проявляется его лояльность, стрессоустойчивость и мотивация. Поверьте, за пять встреч никто не приблизился к пониманию этих вопросов, хотя и задавали одинаковые вопросы! Но те, кто проводили собеседование, не имели цели выбрать нужного человека, потому что сами себе не ответили, а кто нужен… Зато предлагали на первом собеседовании рассказать, с чего надо начать строительство «корпоративной культуры, вот на нашем предприятии». Вы серьезно?! Ладно…
– Хорошо, тогда расскажите, как бы вы описали текущую ситуацию?
– Ну, от нас уходят, потому что зарплаты низкие…
– А какие они в цифрах по данным мониторинга?
– … Ну, почти такие же…
– Скажите, а средний возраст сотрудников в компании какой?
-…
– А соотношение мужчин и женщин? А принятая форма обращения на «ты» или на «вы»? А почему здесь хотят работать? А почему уходят? А куда? А как адаптируете, учите, прощаетесь?.. А курение поощряется?
– Да хватит спрашивать, делать-то что будете?
Милая, ты мне сейчас предлагаешь «ручку продать», чтобы продемонстрировать свои навыки, или фокус показать? Так я могу! Но тебе это не понравится. Потому что мои «фокусы» «распилят» твою профессиональную уверенность и поставят в дурацкое положение.
Ошибка 7. Верный рекрутер всегда выберет достойного кандидата
Дорогие собственники и большие директора, вы же знаете, что существует такое понятие как ревность? И не только про любовь. Может быть, вы и сами вспомните, когда выбирали не «лучшего», а «безопасного» исполнителя. Конечно, это очень по-человечески. Вот и ваши менеджеры по подбору персонала не лишены понятных реакций. И если дама в кризисе из-за возраста, измены мужа, переходного возраста ребенка, успеха подруги, новой машины Леночки из другого отдела, – она никогда не выберет красавицу Олечку в дорогом платье и блеском в глазах, которой «приспичило сменить одну работу на другую». Кстати, про платье.
Ошибка 8. В чем ваши рекрутеры приходят на работу?
Я не про внешний вид, а про корпоративную культуру! В любом банке все строго, зато понятно – белый верх, темный низ, деловой стиль. В сетевом продуктовом магазине – любая одежда и сверху жилетка от сквозняка и для бейджа. А в офисе? Это про атмосферу, стиль общения, стратегию развития и цели! И то, как одет ваш менеджер по первому свиданию – безусловно, месседж. Сходите, посмотрите на своего сейчас. Он соответствует целям?
На пяти встречах я видела плохие и хорошие фигуры, чистые и грязные головы, сменную и уличную обувь, голые и украшенные лица, но… Я не запомнила ни одного лица, не узнала бы этих людей через 5 минут в лифте и их всех объединяло одно – отсутствие кайфа от себя, деятельности, процесса. Принцип «на отвали» очень явно проявляется во внешнем виде.
Ошибка 9. Размер не имеет значения
Расскажите об этом инженеру и студентке эротических курсов. Результат будет разный. Если вашему менеджеру по подбору 25 лет, а вам позарез нужен РОП около 40, как решить эту задачу эффективно?
Спросите у своего рекрутера, проверьте его на понимание. А заодно и себя, на готовность к мелочам и деталям, из которых состоит корпоративная культура и приверженность бренду.
«Мы свое призванье не забудем»
Как заставить кандидатов много и агрессивно рассказывать о своем к вам визите, скажем, месяц? Это вообще не вопрос. Просто забейте. Вам вообще не должно быть дела до тех людей, которым вы звонили, приглашали, разговаривали, спрашивали. «Мавр сделал свое дело, мавр может уходить». Вам некогда, вы заняты поиском новой крови и рекламой того, какой вы потрясающий работодатель. И пусть весь мир подождет.
Пять раз мне как кандидату обещали сообщить любой результат. И пять раз работодателя настигал альцгеймер. Господа собственники, от вашего имени раздаются обещания и не выполняются. И это становится частью вашего бренда… Сочувствую.
Ошибка 10. Обещать
Уважаемые директора, знаете, каким одним словом индусы описывают поведение русских? «Потом». Здорово, правда? Это точнее и ироничнее, чем «авось». Бренд, который обещает, но не делает – слабый, в значении «хилый». Вам нравится управлять хилым брендом? Честно, прям, интересуюсь, а не риторически вопрошаю.
Какие выводы сделать?
- Решить, что автор – дурачок.
- Поинтересоваться у рекрутера – был ли кандидат с такой фамилией.
- Обидеться.
- Вычеркнуть задачу поиска директора по корпоративной культуре и увеличить рекламный бюджет.
- Потом решить.
Любая точка зрения имеет право на существование Олег. В жизни нет положительных или отрицательных действий, событий, мнений или чего-либо еще. С точки зрения руководителя компании Вы правы Олег. Такой сотрудник может нести риски для компании, порой даже большие. Для компании, для команды, коллектива. И пока Вы сами не взглянете в глаза этого сотрудника, Вы не поймете, есть ли риск или его не будет для Вашей компании. И зависит еще от поставленной перед данным специалистом задачи. Если рядовая позиция, то стоит сразу отказаться от подобных кандидатов сразу. Обговорить с кадровиками. Но если Вам нужен в команду для реализации какого-либо проекта человек и специалист, здесь очень тяжело будет найти более лучшего кандидата. Как правило такие люди обладают незаурядными личными и профессиональными способнстями и могут быть очень полезны для компании.
Здесь хотел бы акцентировать Ваше внимание Олег на название статьи. Оно о том как компании сами разрушаютсвой бренд своими же руками. Ежедневно на планете в любой стране рушатся мечты ни одного человека работать в крупной престижной компании после вот таких "мелочей". И это действительно так. Виктория описала "разрушение корпоративной культуры Вашей компании" таким как оно есть глазами будущего сотрудника. Здесь могу сказать Вам только одно: попробуйте хоть одного кандидата после собеседования в свою компанию спросить какие у него остались впечатления о корпоративной культуре в компании. Если он Вам скажет, что у Вас всего этого нет, Вы "счастливчик" и просто великолепный руководителькомпании, у Вас отличная команда. Но спросите себя Вы сами не были таким же, не проходили через это? Любой нормальный человек проходит, проходил и еще не раз будет проходить через все это. Здесь Олег советую Вам сместь немного Вашу точку зрения и рассмотреть ее с позиции рядового сотрудника, описанного в статье. И Вы увидите, что Виктория окажется права. Сам например то же могу не согласиться с Викторией. Мне в последнее время попадались наоборот отличные кадровики. А вот про собственников ничего сказать не могу. Но те люди из руководства в последнее время которые попадались - откровенно говоря просто позор топ-менеджмента.
Приведу пример. Один из последних. Мне надоело работать на "полях" внешним консультантом, решил вернуться в рядовые сотрудники. Хотя рядовой назвать должность экономиста практически невозможно. Она единична в большинстве компаний, мне нравятся обязанности, у меня все данные подходящие под нее. Прихожу на собеседование. Кадровик - очаровательная девушка, все спрашивает, объясняет. готова даже повторить функционал. Говорю, не надо. Предлагает подождать руководителя. От какое-то время ожидаю руководителя. Приходит девушка - руководитель планового. Мы беседуем. Она рассказывает о себе, я - о себе. Она не экономист по образованию судя с ее слов, ее поставили, только чтобы кто-то вел все. Ей нужен помошник, но с опытом. Студенты не подходят. У них был талантливый способный паренек, но он ушел в консультанты. Сам как раз оттуда, казалось бы ее должно смутить. Но ей не до этого, да и просто человек не предвзятый. Как руководитель она оказалась просто прелесть, но с компанией пришлось разойтись. Из-за "топ-менеджмента".
По поводу собственников могу лишь добавить к словам Виктории, самому доводилось много работать с директорами и собственниками, среди них очень много приятных и интересных в профессиональном плане людей, но попасть к ним на прием из-за "баррикад" описанных HR-специалистов бывает очень непросто. И у них столько дел, что HR могут творить полное своевласие. Поиски нужного специалиста могут затянуться очень надолго. А бывает, случаи наоборот, как описанный выше, HR - отличный, а на встречу с топом лучше бы не ходил вообще. Поэтому все индивидуально. И "хороший" кадровик может "привести" компании больше "пользы" чем подобный специалист. Это просто информация к сведенью Олег. На описанную ситуацию можно посмотреть с трех разных точек зрения: собственника компании, раздраженного соискателя, либо от лица Владимира Токарева, Валентины Путилиной, Любви Гвоздилиной, просто субьективно абстрагировавшись от сторон о медленном и верном разрушении основ корпоратвной культуры как таковой. Все относительно. Вы Олег с Викторией ведете диалог на уровне личностей. Просто отойдите от личностей и посмотрите не с одной стороны на ситуацию, а со всех трех описанных мной выше и сделайте соответствующие выводы. С каждой из них любой комментирующий здесь поддержит Вас или Викторию, зависит от того с какой стороны посмотреть на ситуацию.
Таких статей может написать сейчас много людей. Сам могу написать такую же статью, но не за чем. В моей жизни, как и в жизни любого другого человека, было много и подобных HR и куда более неприятных людей по работе. Кадровики просто научили более тщательно готовиться к собеседованиям, а другие коллеги научили тому, что сейчас уже просто негде приобрести. И именно этим людям, (среди них много аферистов, мошенников и просто не самых приятных людей), благодарен больше всего. Они научили хладнокровию, терпению, смирению, устойчивсти к скандалам и многому-многому другому. Когда был молод и горяч, хотя даже когда был молод очень трудно было развести на скандал и вывести из себя, а сейчас.... Можно обложить отборным матом, но все равно. Так же с любым человеком. Поэтому через трудности жизнь делает человека мудрее и сильнее. Не больше ни меньше, Олег.
Ваши слова:
И в продолжение:
С виду это пренебрежение, то есть вы судите только по обложке, не принимая во внимание самой сути, а фактически чрезмерное утрирование, когда вы делаете "из мухи слона", пытаясь анализировать самого автора, не замечая эмоциональной окраски всего текста. Вы же не стали бы брать на работу сотрудника только на основание его слов и суждений, а не профессиональных качеств? Здесь тоже самое.
И отвечая на ваш вопрос:
Я могу с уверенностью сказать, что это комментарии к статье. У вас же самого создавалось стойкое впечатление, что:
Скорее всего именно после дискуссии в комментариях.
То есть вы предлагаете ввести официаально штатную единицу - специалист по созданию и разработке корпоративной культуры, у которого в ДИ будет четко записаны его функциональные обязанности по способам достижения компанией наибольшей прибыли и конечно же с наименьшими затратами.
А кто будет эти способы придумывать, предлагать, опробовать на отдельной группе сотрудников, оценивать результаты, делать анализ и прогноз, вводить в действие во всем коллективе? Он сам? То есть этот самый специалист по корпоративной культуре? Некий "микст" из "массовика затейника" и рекрутера?.
Присоединяюсь Александр.Сейчас то время, когда судя не по одежке...
Олег высказался с точки зрения руководителя компании, и возможно не любит работать с такими людьми. Полностью присоединяюсь к Вашему мнению Александр на счет эмоционального рассказа. Это говорит о том, что человек может быть не просто исполнителем, а может мыслить, принимать решения, анализировать, готов к решению проблем, ответственности, стремится к развитию, не боится высказать свою точку зрения, даже если она несовпадает с чужой и многое другое.
и дополнительно поддержу Вас с Владимиром Токаревым по поводу КК. И о каких ценностях в компания можно говорить. Они действительно абстрактны. Предпочитаю работать в небольших компаниях "без предрассудков" потому чо так легче. Я не против КК, но довелось работать только в двух компаниях, в которых якобы была она. Но она была настолько "гнилой" в обоих, что говорить о наличии как таковой корпоративной культуре просто излишне. В обоих нужны были исполнители, если кк - это одинаковая одежка то да, но это нечто другое. Инициатива пресекалась. Перспектив вообще никаких. тобы получить повышение в должности нужно было иметь какие-то там отношения с руководством, иначе никак. В почету были не те кто мог приносить профессиональную пользу, те кто мог "развлекать" высшую верхушку, чтобы твой начальничек или начальница могла продвинуться дальше по лестнице. Профессионально можно подняться много быстрее чем через ... с руководством. Честность, порядочность, профессионализм там чужды, панибратство, кумовство, подхалимство - вот главные ценности этих компаний. При чем время этих компаний не меняет. Обе госкорпорации. Одна известна вообще всем. Вторая - бывший лидер отрасли телекоммуникаций. Мои знакомые ищут работу по отзывам, сам принципиально их не читаю и практически не пишу. Если могу изменить ситуацию, мне все равно что об этой компании скажут другие и предпочту компанию без культуры, чем с "такой" культурой. Скажут придти в "спорте" приду в спорте, скажут в смокинге приду в "смоке", если ничего не скажут, то как любой нормальный человек. Но крпоративной культуры в России нет, а та что есть - это не культура, а как сказала Валентина, чьи-то "хотелки". Такие компании лучше стороной обходить.
Нет Валентина, Николай скорее интересуется, что это такое и с чем ее едят. По поводу должности так лишний "рот" в компании не приносящий никакой пользы. Описано выше.
Это образ жизни компании скорее так сказать Николай, "свод правил", что можно делать, а что нет. Показывает степень сплоченности коллектива компании. Если у Вас дресс-код - деловые костюмы для мужчин и женщин, а кто-то пришел в пляжных шортах, а кто-то в спорт трико, то всем плевать на Вашу культуру, если в компании заведено относиться на "Вы", а к Вам обращается дворник: "здоров Диман" - то же самое. Культуры у Вас тоже нет. Это скорее Николай способ внешнего и внутреннего проявления взаимоуважения и взаимодейтвия сотрудников Вашей компании. Как на одном уровне так и на разных, как между коллегами, так и сотрудниками и руководством.
Ну если "рот лишний и бесполезный" по мнению собственника, то и вводить не стоит такую должность, тем более если в компании и так все прекрасно.
Александр! Я еще раз подчеркну Ваше весьма своеобразное прочтение моих слов. Постарайтесь читать ВСЕ слова во фразе, тогда возможно у Вас будет другое восприятие.
Вы приводите мой пост.
Я специально сейчас для Вас выделил ключевые слова, которые однозначно снимают Ваши обвинения.
Как можно этот пост назвать пренебрежением?
Это просто констатация факта. Или Вы можете привести пример из Вашей жизни, когда сарказм на собеседовании помог Вам получить работу?
Также обратите внимание, что автор сама признала:
По поводу места в СТАТЬЕ, Вы так и не привели цитаты! Жду! Ваши уловки с попыткой перевести дело к комментариям - не проходят. Мы обсуждаем СТАТЬЮ! Так что жду ссылку на статью! Просто ссылку!
Вы правы на все 100%. Любая точка зрения имеет право на жизнь. Я еще раз подчеркну, что я не отрицаю проблем с подбором кадров. Каждый из нас вспомнит примеры как плохих эйчаров, так и плохих собственников, ну и конечно плохих кандидатов. Ну а как бывает больно и обидно, когда от неопытного, а иногда откровенного глупого эйчара, зависит твоя дальнейшая судьба. Все мы люди, все мы человеки. Со всеми своими эмоциями, настроениями и "тараканами в голове". К сожалению, человеческий фактор - это часть нашей жизни.
Еще раз подчеркну, мне не понравилась не суть статьи, а ее форма подачи, избыток в ней иронии и сарказма.
Хотя судя по комментариям, на вкус и цвет товарища нет. Кому-то зашло на ура!