Два провальных кейса: как нельзя работать HR-менеджеру

HR-специалисты сталкиваются с разными обвинениями в свой адрес. И одно из самых частых, что они не разбираются в сфере, для которой набирают специалистов. Люди, высказывающие такие упреки, видимо, не очень точно понимают задачи эйчаров.

Если HR столкнулся с подобным в своей работе, он может постараться объяснить собеседнику ключевые задачи профессии рекрутера: искать и отбирать «правильных», подходящих людей для выполнения текущих бизнес-задач компании, причем быстро, недорого и хорошего «качества».

Можно сравнить работу HR-а с деятельностью других специалистов. Например, опытный менеджер может управлять и магазином, и рестораном, и производственным участком, а профессиональный рекрутер может и должен уметь подбирать и медсестер, и поваров, и юристов, и экономистов. И не обязан быть представителем одной из этих профессий.

Умелый рекрутер должен знать, где и кого искать, а не просто публиковать одно большое объявление в газете с перечислением всех требуемых в компании специалистов. Он понимает особенности функционала, мотивации, дресс-кода и манеры речи, графика работы человека в зависимости от его профессии. Профессионал уже по резюме заметит неоправданные простои в карьере, прыжки из компании в компанию, притянутые даты переходов и т. д.

Вот если рекрутер не выполняет этих профессиональных правил, тогда можно усомниться в его компетентности. Тогда действительно бывает, что руководитель компании теряет грамотных специалистов из-за ошибки рекрутера.

Как задержать подбор на 3 недели из-за джинс

В российскую производственную компанию требовался программист-разработчик. Подбор поручили техническому руководителю проекта и менеджеру по персоналу. Последняя, молодая девушка, подготовила подборку резюме в соответствии с требованиями по вакансии.

Рассмотрев 10-12 резюме, технический руководитель отобрал 7, и просил менеджера по персоналу провести первичные встречи. Рассказать соискателям о компании, о проекте, уточнить их мотивацию и готовность участвовать в проекте в достаточно интенсивном, напряженном ритме. А затем кандидатов, прошедших этот первичный фильтр, направить к нему на так называемый «предметный разговор» о задачах проекта и конкретных обязанностях.

По прошествии недели он поинтересовался у нее, где же все эти кандидаты, и получил ответ: девушка со всеми пообщалась и сочла, что никто из них не подходит. Но, во-первых, она назначала собеседование на ранее утро (8, 8.30 утра). Надо сказать, что программисты, как правило, люди с вечерней или даже ночной активностью. И для них приехать на встречу утром – тяжелое испытание. Поэтому не все кандидаты приехали, а те, кто приехал – опоздали. Из чего она сделала вывод: они все неорганизованные, безответственные и из-за этого компания не сможет на них положиться.

Во-вторых, всем приехавшим кандидатам она предлагала заполнять анкету, в которой было более 40 вопросов. Надо сказать, что анкета была ее личной инициативой, а данные ей нужны были для подготовки курсовой работы (параллельно девушка получала высшее образование). Несколько кандидатов отказались заполнять анкету, и она решила, что эти люди не могут работать, поскольку отказываются от правил отбора и не выполняют требований компании.

И в-третьих, самым главным аргументом менеджера стало то, что все эти люди пришли в «совершенно ужасном виде»: джинсы, свитера, выглядели неаккуратно, хотя в приглашении на собеседование всем было написано «деловой стиль в одежде приветствуется». Поскольку все проигнорировали эту фразу, она сделала вывод, что они слабо управляемы и не придерживаются корпоративной культуры.

Ни один из кандидатов ее первичный фильтр не прошел, соответственно, не был направлен на следующий этап собеседований. Технический руководитель был крайне удивлен, расстроен и попытался изменить ситуацию. Он звонил кандидатам, пытался объяснить им, что произошло недоразумение, пригласить их на повторное собеседование. Но ни одного из соискателей вернуть не удалось: кто-то потерял интерес к компании, кто-то уже нашел другую работу. И все они были потеряны.

Руководитель сделал вывод, и со следующей подборкой кандидатов работал самостоятельно. Назначал собеседования на вторую половину дня, понимая стиль работы специалистов, смотрел в первую очередь не на джинсы или отказ заполнять непонятные анкеты, а на профессиональные навыки. Но часть профессионалов уже была потеряна, а самое главное – было потеряно время. Задержка в подборе затянулась на 2-3 недели.

Яркие или пустые?

Российская торговая компания открыла вакансию менеджера по трейдмаркетингу. Рекрутер, проводившая первичный отбор, «отсеивала» кандидатов по собственным критериям. Во-первых, необходимо было соответствовать «образу маркетолога»: правильный дресс-код, хороший внешний вид, развитые презентационные навыки. Для нее было важно, чтобы человек обладал хорошей речью, был активен, харизматичен, умел презентовать себя и правильно задавать вопросы. Она была искренне уверена, что тот маркетолог, который умеет «правильно» себя преподнести, сможет «продвинуть» компанию и продукцию на рынке.

В результате на собеседованиях второго уровня к руководителю компании попадали яркие, говорливые и хорошо выглядящие кандидаты, что его удивляло. Он оценивал ситуацию следующим образом: «Все красиво говорят. Но я не уверен, что у них есть необходимый опыт и глубокие знания. По-моему, это яркие, но пустые люди». В результате такой методологии проведения собеседований «за бортом» оказались люди с аналитическим складом ума, умеющие планировать, рассчитывать, оценивать эффективность маркетинговых действий. Отбор привел к тому, что принятых на работу кандидатов дважды увольняли с формулировкой «не прошел испытательный срок» И только с третьей попытки вакансия была закрыта. Общая потеря времени составила 8-9 месяцев.

Выбрать хорошего рекрутера «для себя» руководителю бывает непросто, требуется проверить его в деле. Хороший, подходящий именно вам, специалист должен смотреть на подбор сотрудников вашими глазами, четко понимать задачи, стоящие перед компанией, чувствовать требования к вакансии и пожелания руководителя. 

Комментарии
Специалист, Санкт-Петербург

Давно таких забавных статей не читал. Автор, пишите ещё! Чувствуется большой опыт эффективной кадровой работы. :)

В начале статьи заявлен тезис:

HR-специалисты сталкиваются с разными обвинениями в свой адрес. И одно из самых частых, что они не разбираются в сфере, для которой набирают специалистов. Люди, высказывающие такие упреки, видимо, не очень точно понимают задачи эйчаров.

А далее приведены две иллюстрации, полностью данный тезис опровергающие. :)

 

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург

Можно сравнить работу HR-а с деятельностью других специалистов. Например, опытный менеджер может управлять и магазином, и рестораном, и производственным участком, а профессиональный рекрутер может и должен уметь подбирать и медсестер, и поваров, и юристов, и экономистов. И не обязан быть представителем одной из этих профессий.

В статье приводится аналогия между HR и опытным менеджером, который может управлять различными объектами бизнеса.

Но ведь менеджер не управляет одновременно магазином, рестораном и производственным участком. Он адаптируется к каждой из этих работ, и у него есть подчиненные и помощники, которые должны ему помочь осуществлять эти функции, а у HR нет такой адаптации и да помощников тоже нет.

Поэтому, считаю такую аналогию не очень корректной.

Директор по развитию, Москва

"опытный менеджер может управлять и магазином, и рестораном, и производственным участком, а профессиональный рекрутер может и должен уметь подбирать и медсестер, и поваров, и юристов, и экономистов. И не обязан быть представителем одной из этих профессий".

 

Не совсем так. 

Да, менеджер может не иметь профильного образования и опыта работы специалистом в определенной сфере (IT, фармацевтика, производство металлов). Но когда он приходит в новую сферу (из продуктов питания в фармацевтику), то ему будет требоваться время, чтобы разобраться. И сразу ответственную работу в единоличное управление ему не дадут. 

 

Так и эйчар. Недаром в Hays или Ancor отдельная группа специалистов работает с наймом персонала в сфере фармацевтики, отдельная - в IT и т.д

Консультант по корп. финансам

 быстро, недорого и хорошего «качества»

Я думал, сейчас уже во всех сферах учат, что так работать нельзя.

Вы уверены, что у вас (в HR) это прямо официальная формулировка задачи профессии?

Например, опытный менеджер может управлять и магазином, и рестораном, и производственным участком

Коллеги, очень интересно, кто-нибудь может привести пример из жизни (из любой страны), когда опытного менеджера из сферы услуг поставили на управление производственным участком? 

 

Примеры неправильного подбора в статье хорошие. Надеюсь, кому-то помогут.

Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Андрей Панахов пишет:
Коллеги, очень интересно, кто-нибудь может привести пример из жизни (из любой страны), когда опытного менеджера из сферы услуг поставили на управление производственным участком? 

Мне похожий случай известен, не буду озвучивать, это было при смене собственников компании и соответствующей замене высшего менеджмента. Нужно было провести определенную "чистку". Через какое-то время был найден более подходящий менеджер.

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Елена Аронова пишет:

"опытный менеджер может управлять и магазином, и рестораном, и производственным участком, а профессиональный рекрутер может и должен уметь подбирать и медсестер, и поваров, и юристов, и экономистов. И не обязан быть представителем одной из этих профессий".

 

Не совсем так. 

Да, менеджер может не иметь профильного образования и опыта работы специалистом в определенной сфере (IT, фармацевтика, производство металлов). Но когда он приходит в новую сферу (из продуктов питания в фармацевтику), то ему будет требоваться время, чтобы разобраться. И сразу ответственную работу в единоличное управление ему не дадут. 

 

Так и эйчар. Недаром в Hays или Ancor отдельная группа специалистов работает с наймом персонала в сфере фармацевтики, отдельная - в IT и т.д

Время для входа в тему есть всегда, да и обязано быть! Какой бы крутой и профильный не был бы специалист, ему всё равно необходимо 1-3 недели (тут всё индивидуально) на то, чтобы вникнуть и разобраться. Если речь идёт о том, что профи с рынка опта пришёл на рынок продажи услуг, то думается мне, что если он не дурак и имеет системный подход, то разберётся. Да, ему нужно будет дать время. Не знаю сколько, но можно говорить до 1,5 месяцев для входа в тему. Здесь, мне кажется, принципиально речь идёт о некоем общем, стратегическом подходе к работе. Если спец  с другого рынка, а кадровик разглядел в нём то, что надо руководителю, именно тот самый стратегический подход, который подкреплён практическим опытом применимым к новой сфере, то его возьмут и дадут время для входа в тему. И отчасти!!! это правильно. Может, в его основные обязанности будет входит поиск крупных клиентов и заключение с ними крупных контрактов, а он это умеет делать. И спецу всё равно где искать этих клиентов, среди крупных оптовиков или сервисных компаний (к примеру). Он же видит, как это ему сделать в принципе. детали доточит.  Новые идеи и подходы часто ищут взамен профильных компетенций. Но повторюсь, что это всё индивидуально.

Руководитель, Москва

Эффект вахтёра , классика . Девица , которой никто не давал право что-то решать , возомнила себя вершителем судеб , сама без высшего образования , да ещё и использовала процесс отбора в своих личных целях . Вот интересно её уволили , премии лишили или хотябы выговор ? 

Директор по продажам, Владивосток
Андрей Шубин пишет:
Эффект вахтёра , классика

Скорее эффект некомпетентного сотрудника, тут другой вопрос - почему студентка явно не подходящая по компетенциям к занимаемой должности, её занимала. 

Я например, вполне могу представить себе эту ситуацию, т.е оба кейса вживую: сначала девочке трут про нашу особеную корпоративную культуру и портрет идеального сотрудника, а потом через три месяца без кандидатов "ты чё дура? да пофиг что он опаздывает и в джинсах, главное что бы человек был хороший, а немножечко все бухают".

Директор по работе с клиентами, Украина

Про неорганизованность программистов, опоздания - всё это прощается им исключительно из-за дефицита кадров по этой специальности. Если бы не дефицит - то за отказ следовать просьбе заполнять анкету, опоздания, пренебрежение к просьбе прийти на собеседование в приличном виде многие из них действительно не только отбор бы не прошли, но и в процессе работы были бы уволены.

Отдельные люди знают, каково потом работается с такими ребятами: в ответ на поставленную задачу вместо готовности совместно искать решение следуют попытки завернуть заказчика в обратную сторону. По срочной задаче утром невозможно поймать никого из дружно опоздавшей команды. Иногда в проектах требуется проходить ряд формальностей - их не заставишь, потому что каста неприкасаемых, видите ли. 

Ситуация сложилась исключительно на фоне нехватки специалистов, ни в какой другой сфере опоздание+отказ заполнять анкету+пофиг на внешний вид не будет прощён эйчарами и непосредственным руководством.

Консультант по корп. финансам
Михаил Лурье пишет:
Мне похожий случай известен, не буду озвучивать, это было при смене собственников компании и соответствующей замене высшего менеджмента. Нужно было провести определенную "чистку". Через какое-то время был найден более подходящий менеджер.

Класс! Это была просто временное номинальная фигура или он реально какое-то время занимался управлением на производстве?

Елена Швец пишет:

Про неорганизованность программистов, опоздания - всё это прощается им исключительно из-за дефицита кадров по этой специальности.

...

Ситуация сложилась исключительно на фоне нехватки специалистов, ни в какой другой сфере опоздание+отказ заполнять анкету+пофиг на внешний вид не будет прощён эйчарами и непосредственным руководством.

Серьезно? А дизайнеров, разработчиков видеороликов, актеров озвучки, математиков-аналитиков заставляют ходить в костюме и галстуке, иначе выгоняют? Или тоже дефицит специалистов?

В любой нормальной сфере есть дефицит специалистов. За исключением переходных периодов, когда резко меняется экономика.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Facebook и Google вылетели из топ-10 лучших работодателей

Facebook и Google долгое время считались одними из самых привлекательных работодателей в США, но обе компании отсутствуют в ежегодном рейтинге топ-10, опубликованном Glassdoor в этом месяце.

280 тысяч человек зарегистрировались как самозанятые в 2019 году

Подключиться к новому налоговому режиму можно в мобильном приложении «Мой налог».

Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.