Должность руководителя: как получить повышение и не пожалеть об этом

Специалисты нередко соглашаются на предложение о повышении, задумываясь только о плюсах роли руководителя: высокий доход, статус, отдельный кабинет. Но есть обратная сторона медали: трудности дальнейшего карьерного роста, невозможность «откатиться» назад, психологические проблемы и барьеры на рынке труда. В этой статье я хочу рассказать о неочевидных минусах повышения в должности и рисках, о которых стоит подумать заранее.

Конкуренция на рынке за управленческие вакансии

По данным исследования hh.ru, в России количество резюме на вакансию топ-менеджера в среднем составляет 21,8 при норме от 4 до 8. Только в марте 2025 года свыше 350 тысяч управленцев разместили или обновили свои резюме, что на треть превышает показатели предыдущего периода. При этом с начала 2025 года работодатели разместили всего около 40 тыс. вакансий для управленцев. Таким образом, спрос соискателей значительно превысил предложения о трудоустройстве. Число резюме выросло на 31%, а вакансий – только на 6%.

Дальнейшая управленческая карьера – это сложно

Если менеджер захочет сменить направление деятельности или компанию, возникает трудность – большинство работодателей предпочитают выращивать внутренних кандидатов на должность руководителя.

Чем объясняется такое предпочтение:

• Считается, что внутренний кандидат быстрее адаптируется к новой роли и выйдет на точку самоокупаемости, потому что уже знаком с культурой компании.
• Примеры внутреннего карьерного роста положительно влияют на мотивацию сотрудников и HR-бренд.
• Внутренние кандидаты демонстрируют более высокую производительность в первый год работы на новой позиции (данные исследования SHRM).

Компании прибегают к внешнему найму руководителей, когда:

• Владельцам нужен «свежий взгляд» на бизнес.
• Отсутствуют подходящие внутренние кандидаты.
• Кризисная ситуация требует немедленных изменений.
• Запускаются новые направления бизнеса.

Опираясь на свой опыт, могу привести следующую статистику: компании открывают двери для внешних руководителей в среднем в 30-35% случаев. Остальные 65-70% вакансий закрываются внутренним резервом. Это значит, что каждый третий переход возможен, но конкуренция за эти позиции максимальная.

Вернуться на прежнюю роль специалиста – тоже сложно

Если не получилось построить новую управленческую карьеру, потому что не хватает навыков, опыта или лидерского потенциала, то при желании вернуться на линейную позицию кандидат может столкнуться с парадоксальным явлением. Окажется, что он слишком хорош для «обычной» работы и получит ярлык «overqualified». Многие работодатели избегают «слишком умных» кандидатов по двум основным причинам:

• Быстрая потеря интереса. Работа на стартовых позициях – это пройденный этап. Есть опасения, что опытному специалисту скоро станет скучно в компании, и он уйдет. Вложения в адаптацию и обучение не оправдаются.
• Несоответствие ожиданий. Часто бывший менеджер – плохой командный игрок. Если масштаб мышления такого сотрудника превышает его позицию, он может настаивать на перестройке процессов, что приведет к конфликтам.

«Шаг назад» тяжело дается бывшим руководителям, особенно, если это вынужденно и связано с прошлыми неудачами. Тяжело быть «Акелой, который промахнулся» и эту тяжесть многие пытаются разделить со своим новым руководством в неподходящей форме, именно этого и опасаются менеджеры по подбору персонала.

Но дорогу обратно найти можно. Приведу пример из практики. Бывший коммерческий директор производственной компании после конфликта с собственником решил перейти на позицию старшего менеджера по продажам в IT-компанию. Его привлекали продукт, гибкая культура, возможность работать без стресса. За полгода поиска – больше 100 откликов и только 5 интервью. Решение нашлось через нетворкинг: знакомый руководитель лично порекомендовал нашего героя как выгоревшего управленца, который хочет вернуться к продажам. Ключевым стало честное интервью, где кандидат объяснил, что ему не хватает работы с клиентами, и он хочет снова закрывать сделки. Через два года бывший топ-менеджер стал успешным продавцом, но когда ему предложили повышение, он отказался.

Как преодолевать трудности карьерного пути

1. Советы кандидатам в руководители

Получив предложение о повышении, не соглашайтесь сразу. Действуйте по чек-листу:

• «Переспите» с этой мыслью. Эмоции и амбиции – плохой советчик в карьерных решениях.
• Задайте правильные вопросы. Почему выбрали именно меня? Какие KPI будут в первый отчетный период? Какой бюджет и ресурсы в моем распоряжении?
• Мысленно проживите один будущий день в новой для себя роли. Оцените тяжесть и напряженность рабочего процесса текущего менеджера на этой позиции.
• Оцените масштаб ответственности реалистично. Запишите на бумаге: что я получу (деньги, статус, опыт), что потеряю (свободное время, спокойствие).
• Поговорите с опытным коллегой. Найдите человека, который прошел этот путь и может честно рассказать о подводных камнях.
• Если сомневаетесь, предложите руководству испытательный срок 3-6 месяцев с правом вернуться на прежнюю позицию без потери лица.

Если после всех размышлений вы чувствуете, что вам интересно, и вы справитесь со всеми трудностями – вперед. Пусть удача будет с вами! В начале карьеры, будучи линейным руководителем, я сразу согласился на должность заместителя директора. В процессе перехода я понял, что это не то, чем я хочу заниматься в ближайшие годы. Откатить все назад было сложно, не обошлось без конфликтов. Когда я получил предложение в следующий раз, я действовал по схеме, которую описал выше, и не пожалел.

2. Советы работодателям

Если нанимаете руководителей или принимаете решения о повышении:

• Не торопитесь раздавать ярлыки. «Overqualified» – это не диагноз. Изучайте реальную мотивацию кандидата на интервью. Спросите: «Почему вы выбрали эту позицию?», «Что вам не нравилось на прошлой работе?», «Как представляете дальнейший карьерный путь?».
• Смотрите на зрелость, а не на краткосрочные результаты. Высокая производительность труда не говорит о высоком лидерском потенциале. Проводите ассессменты и изучайте лидерские качества кандидатов перед повышением. Это сэкономит время и деньги.
• Привлекайте экс-руководителей на проекты. Бывший директор по персоналу может за несколько месяцев перестроить процессы лучше, чем консультанты за годы. Предлагайте проектную занятость – это win-win.

3. Советы действующим руководителям

Стать лучшим среди равных и обезопасить себя от долгого и мучительного поиска работы помогут следующие инструменты.

1. Правильное позиционирование. Работайте над личным брендом системно:

• Публикуйтесь в отраслевых изданиях.
• Выступайте на конференциях. Начните с бесплатных митапов, двигайтесь к крупным событиям. Записывайте выступления на видео.
• Участвуйте в профессиональных сообществах. Telegram-каналы, клубы независимых директоров, отраслевые ассоциации – там завязываются полезные связи.

2. Документируйте достижения правильно:

• Не «увеличил продажи», а «вырастил выручку с 40 до 80 млн рублей за 18 месяцев при сохранении маржинальности».
• Не «построил отдел», а «нанял и обучил команду из 17 человек, выстроил продажи с конверсией лид-сделка 20%».
• Ежеквартально записывайте цифры и результаты. Когда понадобится для резюме, все будет под рукой.

3. Продуманно оставляйте цифровой след:

• Деловые соцсети: 500+ контактов и регулярные посты.
• Мессенджеры: личный канал или активность в профильных чатах.
• Персональный сайт с кейсами.

4. Не кладите все яйца в одну корзину:

• Консалтинг и экспертиза. Попробуйте выйти на рынок консалтинга со своими навыками через локальные и международные платформы.
• Проектная работа. Ищите проекты на 3-6-12 месяцев в качестве интерим-менеджера. Компании нанимают «временных» топов для решения конкретных задач: вывод продукта, реструктуризация, выход на новый рынок. Платят хорошо, опыт бесценный, а в резюме выглядит сильнее, чем пробел.

4. Советы бывшим руководителям

Если вы решили, что управленческая позиция не для вас, хотите уйти в карьерный дауншифтинг или сменить индустрию, подготовьте убедительную историю мотивации и четко объясните, почему это осознанный карьерный шаг, а не вынужденная мера.

Как строить коммуникацию:

• В резюме: не скрывайте управленческий опыт, но акцентируйте внимание на навыках. Например: «Коммерческий директор с экспертизой в B2B-продажах и построении отношений с ключевыми клиентами» → фокус на продажах, а не на управлении.
• В сопроводительном письме: объясните мотивацию честно и позитивно: «За три года на позиции директора я понял, что моя сильная сторона – стратегия продукта, а не управление командой. Я хочу вернуться к глубокой работе над продуктом в сильной компании».
• На интервью: будьте готовы к вопросам про зарплату («Да, я готов к снижению дохода, потому что для меня сейчас важнее работать над интересными задачами без стресса управления») и про амбиции («Я не исключаю возвращения к руководству через несколько лет, но сейчас хочу прокачать экспертизу»).
• Используйте рекомендации: попросите бывших коллег или партнеров написать рекомендацию о ваших профессиональных навыках. Это снимает опасения рекрутеров.

Выводы

Ситуация для руководителей на рынке труда небезнадежна. Я видел десятки успешных кейсов: управленцы находили новые должности, возвращались к экспертным ролям, строили портфельные карьеры.

Ключ к успеху заключается в:

• Правильной стратегии позиционирования – не скрывать опыт, а правильно его подавать.
• Гибком подходе к формам и видам занятости – проекты, консалтинг.
• Прозрачной коммуникации в вопросах мотивации – честность побеждает штампы.
• Системной работе с профессиональной сетью контактов – «профессионал должен уметь найти работу по звонку».

Рынок труда для руководителей – дверь с особым замком. Ключ к нему требует стратегического мышления, адаптивности и терпения, но он существует и работает.

Также читайте: