Мы в Карьерном центре Маши Светловой уверены, что собеседование для топ-менеджера как психологическая партия, в которой оба собеседника подбирают роли, маски и реплики. Работодатель смотрит глубже и пытается сложить полную картину о кандидате по тому, что он говорит, о чем молчит и как держится.
Среди руководителей популярно мнение, что рекрутеры не способны оценить масштаб их достижений, поэтому не стоит тратить на них много сил. Эта мысль тешит самолюбие, но на практике не приближает к трудоустройству. Встреча с рекрутером − обязательная часть фильтра воронки найма. На входе нет задачи оценить глубину всего управленческого опыта, а только проверить кандидата по базовым параметрам. Опытный рекрутер может и не разбирается в функционале руководителя, зато прекрасно распознает фальшь и манипуляции. Это как контроль в аэропорту: как бы он ни раздражал, без этого в самолет не пропустят.
В этой статье я раскрою тактики рекрутеров и приведу примеры вопросов, с помощью которых HR-специалисты определяют реальную мотивацию и ценность кандидата на руководящие позиции.
Почему важно понимать «невидимую логику» собеседований
- Чтобы не испортить эффект от релевантного опыта неуверенным рассказом. Как часто получается: кандидат или пытается угадать, что от него хотят услышать, или зависает в обдумывании ответа. Начинает нервничать, пытается заполнить неловкие паузы или приплетает все кейсы подряд вместо четкого ответа на вопрос.
- Чтобы не давать социально правильные ответы. Шаблонность могут простить рядовому сотруднику, но не топ-менеджеру. Опытный интервьюер ее мгновенно считывает и включает тревожный сигнал: собеседник скрывает недостатки, не умеет аргументировать свою точку зрения или не соответствует заявленным компетенциям.
- Чтобы не получать отказы на ранних этапах подбора. Я часто слышу от руководителей, что у них не получается пройти дальше первого собеседования. На этом этапе фильтруют по структуре. Рекрутеру нужны конкретные маркеры, по которым он определит, что кандидата можно передавать дальше.
- Чтобы контролировать ситуацию и дойти до финального этапа найма. Когда вы знаете, с каким скрытым смыслом задают вопросы, то можете превратить каждый из них в повод выделиться, запомниться и пригласить вас на работу.
Зачем рекрутеры задают странные вопросы
Рекрутеры часто спрашивают о личных вещах, слабых сторонах или загадывают загадки. Это делается не из любопытства и не для того, чтобы загнать в угол собеседника. Задача интервьюера − проверить реакцию кандидата, понять его образ мыслей, оценить способность к саморефлексии.
Думайте не о правильности ответа, а о том, как подсветить свои сильные стороны, описывайте ход мыслей. Не стоит отрицать наличие неудач или уходить от ответа. Может показаться, что вы что-то скрываете или не умеете учиться на ошибках. А руководитель должен сознательно анализировать свои убеждения и действия, чтобы развиваться.
Почему HR − не враг, а союзник в трудоустройстве руководителя
Кандидаты привыкли обвинять рекрутеров во всех своих неудачах. На самом деле именно этот человек может стать вашим личным адвокатом и «продать» внутри компании вашу кандидатуру на вакансию. Его задача − выбрать наиболее подходящего претендента по целому ряду параметров, чтобы тот понравился ответственным лицам и затем показал результат в работе. Рекрутер напрямую заинтересован в том, чтобы вы как можно быстрее и понятнее объяснили, как закроете задачи бизнеса и почему подходите компании.
Многим руководителям стоит поменять подход и вместо того, чтобы давать формальные ответы, начать уже на входе в воронку найма выстраивать диалог с представителем компании.
Помогите рекрутеру объяснить, как ваш опыт будет полезен бизнесу, и он не просто положит ваше резюме на стол нанимающего менеджера, а убедит команду рассмотреть вас в приоритете.
Повторяющиеся вопросы − не случайность
Задавая похожие вопросы в разной форме, собеседник пытается выявить нестыковки: опытные рекрутеры быстро замечают искусственные или непоследовательные ответы.
Так называемые «дежурные вопросы» задают именно для того, чтобы услышать, как сам кандидат говорит о своем карьерном пути, как объясняет моменты, которые не укладываются в привычную логику карьерного пути: перерывы в опыте, переходы между отраслями, смену функционала или уровня позиции. Почему директор производственной компании ушел в коммерческую сферу? Почему руководитель с техническим образованием после вуза начал строить карьеру в продажах? Подобные нюансы вам нужно заранее для себя знать и заготовить пояснения.
Нужно учитывать специфику и культуру компании. У каждого HR-специалиста есть определенный фильтр опыта, личный или основанный на корпоративной культуре компании. Один интервьюер нормально отнесется к смене отраслей (человек ищет свое место), а для другого это будет маркером нестабильности кандидата. Ваша задача не только внятно обосновать особенности карьерной ситуации, но и привести аргументы, чем приобретенный опыт будет полезен новой компании.
Почему руководителю нужны тренировочные собеседования
Если вы давно или никогда не были на собеседовании, то вряд ли блестяще справитесь с первого раза. В особенности, если мы говорим о вакансиях не через рекомендации.
Это как первые занятия в тренажерном зале. Вы знаете технику выполнения, понимаете процесс, но тело не слушается, движения даются тяжело. Именно регулярные повторения (собеседования) укрепляют форму и придают уверенность действиям. Со временем включается мышечная память. Голос звучит спокойнее, мысли приобретают четкую структуру, примеры из опыта появляются без долгих пауз. Также вы оттачиваете координацию движений − учитесь точно подбирать слова, контролировать эмоции и невербалику.
Как и в спорте, здесь важна не разовая сила, а регулярность, которая превращает собеседование из стресса в уверенное выступление.
Как руководителю пройти собеседование: примеры вопросов и рекомендации по ответам
В Карьерном центре Маши Светловой мы всегда начинаем с того, что подготовка к собеседованиям − это не тренировка ответов «по учебнику». Все, кто занимается подбором сотрудников, слышали их сотни раз и прекрасно распознают фальшь. Собеседование, тем более с будущим прямым руководителем или собственником − это диалог, а не экзамен. От руководителя хотят услышать конкретику и примеры подходов.
Разберем несколько вопросов, которые можно услышать во время собеседования.
Как вы мотивируете сотрудников, которые теряют интерес к работе?
Социально правильный ответ: «Я открыт к общению с каждым сотрудником, стараюсь вдохновлять команду и показывать, что их работа важна для компании».
Пример ответа с кейсом: «Однажды я заметил, что опытный специалист и ценный сотрудник начал выполнять задачи формально. Я не стал его отчитывать или усиливать контроль за процессом работы. Вместо этого я привлек его к совместной разработке пилотного проекта по автоматизации части процессов, которым занимался лично. Я не навязывал свой подход, а дал ему возможность самостоятельно выбирать инструменты и предлагать свои идеи. Через пару недель у нас уже была рабочая версия, которая легла в основу новой системы. Сотрудник вдохновился тем, как его опыт повлиял на развитие компании, и его вовлеченность в работу выросла».
Часто возникает соблазн приврать, чтобы произвести приятное впечатление, но даже безобидная ложь быстро всплывает. Говорите правду, только в выгодном свете. Разумеется, никто не поверит, что у вас нет слабых сторон или что вам всегда приходят в голову удачные идеи. Интервьюеру не нужны ваши самовосхваления. Он хочет понять, как вы ведете себя в сложных ситуациях и умеете ли делать выводы.
Как вы решаете конфликты в команде?
Социально одобряемый ответ: «Я всегда стараюсь выслушать обе стороны и найти точки соприкосновения».
Пример ответа с раскрытием подхода: «В моем отделе продаж и маркетинга велись сильные споры из-за распределения бюджета. Два руководителя направлений не могли поделить финансирование. На совместной встрече я сначала дал возможность каждому озвучить аргументы. Затем представил участникам цифры (ROI по кампаниям, результаты), а также цели планов по продажам и стратегические приоритеты компании. В итоге коллеги согласились перераспределить бюджет, но мы договорились сохранить ключевые активности обоих отделов. Этот формат обсуждений мы сделали стандартным для всех подобных разногласий в компании».
Какое ваше самое большое достижение?
Социально одобряемый ответ: «Главным достижением я считаю свое умение всегда достигать поставленных целей и добиваться результатов».
Ответ, который подчеркивает личные результаты в достижениях команды: «Одним из моих главных достижений считаю трансформацию отдела. Ранее текучка персонала превышала 50%. Я внедрил программу наставничества и пересмотрел систему мотивации. Через год текучесть снизилась до 15%, а продуктивность отдела выросла на 30%. Это был долгий процесс, но именно тогда я понял, что создание здоровой команды может в долгосрочной перспективе приносить результаты даже лучшие, чем выполнение KPI в моменте».
Чем опасны стандартные вопросы
Не стоит списывать со счетов стандартные вопросы вроде «Кем вы видите себя через пять лет?» или «Назовите лучший и худший периоды в вашей карьере». Это не пустые формальности, а элементы поведенческого интервью. Таким образом рекрутер хочет понять ценности и драйверы кандидата.
Ответы показывают не только личные амбиции, но и то, насколько они совпадают с планами компании. У работодателей есть свое видение: одни ищут руководителей на краткосрочный проектный период, а другие с прицелом на дальнейшее расширение зоны ответственности. Кто-то рассчитывает, что результативность обеспечит финансовая мотивация, а кому-то важнее иметь в команде человека, вдохновленного новыми проектами. Кроме того, такие вопросы помогают оценить, как человек впишется в команду: что он считает успехом, как справляется с трудностями, как учится на собственных ошибках.
Парадокс в том, что именно на стандартных, повторяющихся вопросах кандидаты спотыкаются чаще всего. Поэтому к ним нужно готовиться особенно тщательно. Важно не заучивать ответы, а оставаться естественным, чтобы интервьюер видел перед собой зрелого и уверенного в себе руководителя.
Заключение
При помощи тренировок и практики постепенно формируется навык точного и лаконичного изложения мыслей, вы начинаете отвечать удачно даже на неожиданные вопросы, ведете разговор в нужном направлении − без долгого обдумывания и лишней информации.
Именно этот навык мы встраиваем в поведение в Карьерном центре Маши Светловой. Учим оттачивать формулировки, выстраивать убедительные ответы и управлять впечатлением на собеседовании. А главное − тренируем уверенность, которая позволяет топ-менеджеру оставаться собой и показывать свою ценность работодателю на каждом этапе интервью.
Партнерский материал
Реклама. Рекламодатель ООО «Тэйкмайтайм» ИНН 7725357138 erid: 2SDnjcojacf
Читайте также:
