Брать не лучших, а подходящих кандидатов

А всегда ли лучший на рынке – лучший выбор для вас?

«Мы нашли самого лучшего специалиста на рынке, и он завтра начинает работать», — говорит на недельном совещании руководитель отдела кадров директору фирмы среднего размера. Увидев на лице опытного руководителя компании скептическое выражение лица, HR компании, ожидавший похвалу, расстраивается и не понимает причину недовольства руководителя.

За большой период управленческого опыта я нередко становился свидетелем того, как мелкий и средний бизнес делал напряжение и брал на работу одного из лучших специалистов  на рынке, но через некоторое время человек уходил, найдя работу в более крупной и престижной компании.

В чем и когда ошибаются руководители компаний?

Вместо объективного анализа сложившейся ситуации, выявления промахов в менеджменте руководство часто склонно видеть источник всех бед в неумении HR удержать сотрудника, в личных качествах сотрудника, стиле мышления, нежелании работать, расти и развиваться.

Да, все это нередко присутствует – это всегда было, есть и будет. А на самом деле, если посмотреть на проблему глубже, она в руководстве самом, которое не может подобрать подходящего для компании и должности человека, и по этой причине с каждым разом встречается с проблемами. Люди приходят и уходят; даже если остаются, то бывают недовольными и по этой причине отсутствует эффективность; нередко очень грамотные и опытные люди, которые могли бы быть полезны компании даже в короткий промежуток времени,  просто отсиживают некоторый период, и хлопнув дверью, уходят из компании. А порой возникает вообще странная ситуация — компания предоставляет кроме зарплаты и бонусы, дополнительные нематериальные виду мотивации, но люди все еще уходят.

Причина проблемы на самом деле весьма проста: руководители должны адекватно оценивать кандидатов и очень честно и объективно видеть свои возможности, масштаб и предоставляемые условия, но глазами тех людей, которых они берут на работу.

Уже давно мое внимание привлекает факт, что для любой позиции на рынке труда, соискателей по уровню знаний, опыту, личным качествам, а также их целям на будущее, можно в общем виде разделить на три уровня: люди класса А, класса В и класса С. Разница между представителями одной и той же специальности, но разных классов может быть огромной, и в случае, если компания недостаточно глубоко и верно оценивает кандидата, то через некоторое время получает ворох проблем, и ей приходится повторно искать новых кандидатов.

Если смотреть в общем, то:

  • Класс А — это специалисты выше среднего рыночного уровня. Их на рынке меньшинство, они сами это прекрасно знают, и на них большая конкуренция. Эти специалисты за исключением редких случаев никогда не остаются без работы.
  • Класс В — это среднерыночные специалисты, их много. Их с удовольствием берут на работу, зная, что они будут на удовлетворительном уровне выполнять свою работу.
  • Класс С – это представители любой специальности ниже среднего рыночного уровня.      

Итак, рассмотрим показатели представителя любой профессии высшего класса, которого компании стремятся взять на работу, и постараемся понять, в чем же проблема.

Будем говорить на примере гипотетического продавца сети магазинов, и при этом не забываем, что эта система применима и к бухгалтерам, маркетологам, менеджерам по финанасам  и т. д. В каждой из должностей/сфер деятельности есть люди класса А, В и С.

Есть три класса консультанта по продажам – А, В и С. 

Класс А по своему подходу, профессиональным знаниям, языку тела намного превосходят среднерыночного продавца-консультанта. У них прекрасный словарный запас, они умеют подвести разговор в необходимое русло и красиво убеждать собеседника. Они амбициозны, склонны к совершенствованию, внутренне мотивированы и порой даже склонны к командной работе. У них хорошие навыки коммуникации, что позволяет им «находить язык» и со своим непосредственным руководителем, и с клиентами, и с коллегами.  Они обращают внимание на свой внешний вид, они умеют рассмотреть любую ситуацию с различных ракурсов, и при этом им помогают их хорошие аналитические способности. Они не боятся брать на себя ответственность

Таких сотрудников сложно и дорого найти, так как они редко остаются без работы, а там, где они работают, их стараются не терять.

Ожидания класса А

Их ожидания выше среднерыночного, и для того, чтобы их привлечь и удержать, уровень зарплаты должен быть выше среднего по рынку. Этих людей невозможно удивить дополнительными условиями, предоставляемыми компанией, так как они знают себе цену и понимают, что любая крупная компания будет рада их принять, и тогда эти все «сверх» зарплаты будут обеспечены им по умолчанию.  (В средней же компании об этих моментах регулярно напоминают сотрудникам, мол, компания заботится о персонале и дает им обеды).

Они прекрасно понимают свою силу и востребованность и по этой причине для них просто работа неинтересна – их надо увлечь, завлечь возможностью карьерного и профессионального роста. Они не будут покорно сносить наглого, закомплексованного непосредственного руководителя, могут развернуться и уйти.

Человек такого класса, в зависимости от амбиций и целей, будет работать в средней компании только лишь в том случае, если желает получить разностороннее развитие, чего нельзя сделать в крупной компании. Либо, если временно нет работы в крупной компании, куда человек стремится, и ему необходимо переждать какое-то время до более серьезного предложения. Представитель класса А в подобном случае работает в компании малого и среднего бизнеса с одолжением, при этом срывая прилюдно отношения с руководителем, преуменьшая его авторитет и параллельно портя атмосферу доверия к компании. И еще будет параллельно искать «достойную» себя работу, о чем будет делать громогласные заявления.

Минусы класса А

В компаниях малого и среднего бизнеса, зная свою силу, значимость, они могут быть чересчур самоуверенны, заносчивы, порой дерзки. И конечно же,  через некоторое время могут «зазвездиться». В зависимости от личных качеств, почувствовав, что компания нуждается в них, эти люди с течением времени могут шантажировать компанию —  будут грозиться уйти, привязав дело лично к себе, стараться вырвать себе больше условий, привилегий и т. д.

Но есть одно небольшое «но» —  в большой компании они так вести себя не будут. Там таких «звезд» много, и после пары разговоров компания с ними запросто расстанется.

Когда брать на работу людей класса А?

Взятие на работу людей этого класса в малый или средний бизнес оправдано только лишь в том случае, если человек имеет большой практический опыт работы и привнесет в компанию новую культуру и систему, процедуры и процессы. И об этом надо с ними заранее открыто, прозрачно и честно договориться. Люди класса А могут привнести много нового и полезного в корпоративную культуру компании. В противном случае, они временно перекантуются и после получения предложения от крупной компании уйдут,  а вы потеряете время, средства, энергию и еще будете демотивированы.  Считайте, что вы покупаете Феррари, не имея даже места для его содержания у себя во дворе, не имя возможности правильно за ним ухаживать. Вы все равно от него избавитесь – и получите убытки и разочарование, потерю времени и средств.

Я ни в коем случае не имею ввиду, что не стоит  брать на работу людей класса А. Но перед тем, как принять решение о включении этого человека в команду, надо разобраться с целями, амбициями  этого человека, причинами его безработицы на сегодня (вполне возможно, что это временно, и ему необходимо где-то просто переждать и подзаработать). Обращайте внимание на слова, которые он использует, рассказывая о предыдущих своих местах работы — если употребляются слова «без меня им будет сложно», «я знал, что уйду и там все развалится», то знайте, что перед вами типичный зазвездившийся представитель класса А, любящий привязать все нити дела к себе и получающий от этого удовольствие.

Увидев даже лучшего специалиста на рынке, постарайтесь избавиться от соблазна сразу же взять его на работу. Не всегда самые лучшие на рынки являются самыми лучшими для вашей компании среднего масштаба, где слаженная работа команды намного важнее одной звезды и временное отсутствие лучших условий рабочего и делового быта — это возможная ситуация.

Директора малого и среднего бизнеса делают серьезную ошибку, ставя задачу кадровой службе взять на работу лучшего специалиста. В результате они теряют деньги, время и энергию на поиск и удержание высококлассного специалиста, в конце потеряв также и его.

Самый лучший на рынке не всегда лучший выбор для всех — и именно по этой причине необходимо объективно оценивать свою компанию, потенциальных кандидатов, и уделять больше времени выбору сотрудников. И конечно же, это дело необходимо доверить профессионалам HR.

Комментарии
Генеральный директор, Москва

Хорошая статья. Лишнее подтверждение поговорке: лучшее - враг хорошего. Да и само утверждение "лучший" весьма сомнительно по тому как всеобъемлюще. Всегда найдется кто-то, кто будет лучше в чем то другом. 

Директор по маркетингу, Москва

Хорошая статья. Действительно подбор специалистов должен соответствовать положению на рынке. Если вы лидер рынка и продаете дорого - то специалисты А для вас. А если вы середняк и продаете на соотношении цена/качество, то специалисты типа А все равно компанию не поднимут до уровня лидера. 

По крайней мере несколько таких специалистов не поднимут. Так что будет напрасная трада денег, почва для конфликтов и разочарований. Надежнее и эффективнее менее амбициозные B

Консультант по корп. финансам

Статья по делу, хотя вроде бы про очевидные вещи.

Но есть еще две тенденции, которые тоже нужно учитывать.

1. Есть очень большая прослойка бизнеса (и крупного, и среднего, и малого), которая старается нанимать специалистов А класса, дает условия работы как для С класса, и по факту в нем практически всегда работают специалисты класса B.

Это происходит потому, что реализоваться до класса A в таких компаниях обычно нельзя, и даже если в них оказываются специалисты с хорошими способностями - они быстро деградируют до уровня B. Более слабых сотрудников (класса C) такие компании просто выгоняют. Остается работать в них в основном средний класс советского типа (который просто "ходит на работу").

В результате сейчас как раз растет безработица в А классе. А вот класс B, наверное, всегда был самым востребованным.

2. Есть мировой тренд - люди класса A перестают мечтать о работе в больших компаниях и идут в старт-апы. Как минимум, потому, что если это творческие люди, им сложно работать в жесткой бюрократической системе.

И еще - по тому, что я видел, в компаниях с хорошими условиями работы, где ко всем специалистам относятся как к классу A, даже слабые специалисты работают хорошо.

Главный инженер, Санкт-Петербург

Ощущение незаконченности от статьи. Основной посыл верен: нет условий для реализации потенциала человека не берите его, иначе без ресурсов он начнет приносить вред организации. Нет возможности содержать автомобиль бентли, берите ладу - в таком ключе понятно, с людьми все то же самое. 

Генеральный директор, Москва

Как бывший автомеханик, приведу следующий пример:

Представим менеджера класса А - в виде форсированного и тюнингованного двигателя мощностью 400 л.с.

С одной стороны, если такой двигатель просто поставить в обычную не подготовленную для него машину, то он не только не сможет ускорить движение автомобиля, но с большой вероятностью даже не сможет ее заставить ехать. Т.к. обычная коробка передач тут же сломается не выдержав нагрузок передаваемых на нее двигателем.

С другой стороны, даже если мы его установим в предварительно подготовленную машину, то для того чтобы он смог показать все свои возможности нужны дополнительные условия: высококачественное топливо и специальная трасса.

Без всего этого, этот мощный двигатель, при всех своих чумовых технических характеристиках, будет просто куском железа, ублажающим эго его владельца, мыслью о наличии у него такого мотора.

Так и с менеджером класса А. Если у компании нет ресурсов для воплощения в жизнь его идей, то понятно что ему быстро наскучит работать на холостых оборотах и он попробует найти что-то более подходящее.

И нельзя его в этом упрекать т.к. и автомобильному двигателю вредна излишняя работа на холостых оборотах (слабая смазываемость деталей и повышенная вероятность образования нагара)

Глава филиала, регион. директор, Магнитогорск
Олег Шурин пишет:
Представим менеджера класса А - в виде форсированного и тюнингованного двигателя мощностью 400 л.с.

Шикарная метафора! А есть ещё стиль (руко)вождения, иногда уж очень небрежный. Или наоборот — трусливый.

IT-консультант, Украина

Самое главное - не брать на работу токсичных мерзавцев.

 

Генеральный директор, Москва
Андрей Роговский пишет:

Самое главное - не брать на работу токсичных мерзавцев.

Согласен! Но часто:

"Собака бывает кусачей
Только от жизни собачей."

Вице-президент, зам. гендиректора, Кемерово

В самом деле, как кто-то уже сказал, "хорошо написано, вроде очевидное". У каждого свои примеры и ассоциации, но мне со школы запал диалог из пионерского журнала "Костёр":

к кому-то из химиков приходит изобретатель, говорит, что изобрёл кислоту, которая всё разъедает и предлагает её химику. Тот отказывается. "Но почему?".

"Мне не в чем будет её хранить!"

Такой же подход во всём. "Шикарная девочка" - а хватит ли денег и здоровья? "Дорогой автомобиль" - а что ты получишь в обмен за эти траты? В общем, в быту все мы финанситы, оценивающие свои действия на весах "Затраты - Профит"

Разве нет? :)

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Сергей Попов пишет:
к кому-то из химиков приходит изобретатель, говорит, что изобрёл кислоту, которая всё разъедает и предлагает её химику. Тот отказывается. "Но почему?". "Мне не в чем будет её хранить!"

:)

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Эксперты: 4-дневная рабочая неделя приведет к снижению зарплат

Закон не препятствует пропорциональному снижению ФОТ при переходе на четырехдневную рабочую неделю.

75% россиян не верят в пенсии

Три четверти россиян не верят в пенсии, показал опрос Райффайзенбанка. А те кто верят, полагают, что она составит всего 10-20 тыс. руб.

Японцы доказали, что при четырехдневной рабочей неделе производительность растет. В Microsoft сообщили о росте на 40%

Японское подразделение Microsoft подвело положительные итоги месячного эксперимента по переходу на четырехдневную рабочую неделю.

 
Кто счастлив в России?

Самыми счастливыми оказались - медики, госслужащие и HR-ы. Об этом сообщается в исследовании Headhunter.