Кроме очевидных фактов, связанных с отсутствием опыта и компетенций, требуемых от кандидатов на должности, есть факты, о которых в вакансиях не указано. В статье даны рекомендации – как снизить риски отказа по резюме или непросмотра резюме.
Статья полезна тем соискателям, кто откликается на очевидно подходящую вакансию, видит, что резюме просмотрели, но приглашение не поступило, или резюме не было просмотрено. Или соискатель находится в поиске работы более двух месяцев, возможно, уже проходил первичные собеседования, и диалог с потенциальным работодателем после первой встречи не продолжился.
Прошу учесть: все приведенные ситуации – это реальный опыт подбора и найма персонала более шести лет. И эти факты не означают, что компании или вы «какие-то не такие». Просто есть свои команды для конкретных кандидатов и определенные кандидаты для команд. Обе стороны выбирают, и отказ или сомнения, которые стороны не озвучили вслух, – это нормально.
1. Разрывы в трудовом стаже
Пожалуй, есть только три объективных причины прерывания трудовой деятельности: больничный лист, декретный отпуск, переезды в другой город. Любые другие перерывы будут вызывать вопросы у рекрутера, и если рядом в подборке будет находиться резюме с релевантным опытом, к которому данных вопросов не возникнет, – будет выбрано резюме без разрывов.
В карьерных перерывах работодатели видят риск – это чрезмерная самостоятельность и независимость кандидата. Длительные отпуска говорят о том, что вы способны без работодателя обеспечивать для себя три ключевые составляющие любой работы:
- Доход.
- Профессиональное развитие.
- Профессиональные коммуникации в вашем виде деятельности.
Слишком самостоятельный кандидат – потенциальный риск во всех случаях найма, он может покинуть работодателя в любое удобное время.
Обратная сторона медали – работодатели могут увидеть в этом невостребованность или предположить, что некоторые личные качества мешают кандидату работать в команде и успешно адаптироваться. С невостребованностью, думаю, все понятно, почему работодатели делают такой вывод. Расшифрую предположение про личные качества.
Интерпретация качеств может быть разной – от того, что вы ленивы и неорганизованны, негибкие, неспособны работать в правилах, инструкциях, границах, до того, что вы слишком амбициозны, поэтому вам быстро наскучивает выполнять одинаковые задачи ежедневно.
Что делать, если разрывы в резюме есть? Указывайте после описания функционала по последнему месту работы причину смены работы. В таком случае отчасти становится понятно, почему мог затянуться поиск.
2. Опыт презентован «устаревшими» терминами
Например, проекты сейчас принято не «разрабатывать и внедрять», а «лидировать». Управлять лучше по методу Scrum или Agile, а не «демократическим стилем». Если у вас есть опыт организации дистанционного обучения, пишите «LMS» или «e-learning». Кажется, что это мелочи, но эти мелочи говорят о том, насколько кандидат следит за тенденциями в своей профессии.
Причина в том, что рекрутер может использовать агрегатор – специальный программный продукт, который пропустит только те резюме, где будут указаны «слова-фильтры». Если «ключевых слов» нет, то даже нет шансов попасть в поток первичного анализа кандидатов по резюме.
Рекомендация: читайте отраслевые статьи, осваивайте профессиональный жаргон, читайте экспертные статьи представителей компании, в которую планируете отправлять резюме – так вы поймете язык и философию этой компании.
3. Продолжительный период работы «не в тех компаниях»
У разных компаний разные школы подготовки кадров. Кандидаты из одной компании похожи по стилю мышления, организации рабочего времени и коммуникаций. Долгое нахождение внутри системы делает людей похожими друг на друга.
У HR-менеджера может быть установка – не брать кандидатов «оттуда», потому что стиль их работы будет сильно отличаться от принятого в этой компании.
Надо просто понять: вам будет тяжело адаптироваться к «чужой» корпоративной культуре, или вы пока не подходите этому работодателю.
Следовательно, есть два решения. Первое: сохранять спокойствие и продолжать искать «свою» компанию. Второе: внимательно изучить вакансию, сайт компании, найти ее сотрудников в социальной сети и познакомиться с ними, пусть и заочно, и понять, что желательно включить в свое резюме или как по-другому позиционировать себя, чтобы «вписаться» в желаемую команду.
4. Незаконные причины для отказа
Это возраст и пол, отсутствие фотографии или несоответствие визуальным характеристикам, определенным для успешного кандидата. Про эти стоп-факторы не скажет ни один рекрутер.
И даже если вы не указываете возраст, о нем подскажет хронография в резюме, год окончания вуза, названия должностей. По этим фактам примерно можно понять – когда вы начинали карьеру и сколько вам сейчас лет.
Рекомендация: указывайте свой возраст, пол, конечно, будет понятен, фотографию обязательно прикрепляйте. В России не любят резюме без фото, хотя в ряде зарубежных стран требование прикрепить фотографию к резюме считается нарушением права на труд.
Смиритесь. Вы не пройдете эти стоп-факторы, если они есть, и ни один HR-менеджер вам открыто об этом не скажет. И это для вас тоже полезно. Зачем вам настойчиво отвоевывать место в той культуре, где возраст важнее опыта, или где есть представление о том, что мужчины и женщины работают по-разному.
Я описала лишь часть неочевидных причин, которые не озвучиваются и не указываются в описаниях вакансий. Помните, что отказ от просмотра вашего резюме или первичного собеседования означает только то, что вам необходимо продолжать. Проанализируйте еще раз вакансии, на которые вас не пригласили, посмотрите сайты компаний, в которые вы еще не попали, и свое резюме через призмы этих причин, и возможно, вы найдете следующее решение.
Наверно странно, но заступлюсь за кадровиков и их производную - специалистов по подбору персонала. Есть опыт свой.
Создавали компанию. Вроде все сделали правильно (по инструкциям из интернета). Офис для начала небольшой. Один кабинет в 22 кв.метра. Все там. Дали объявление на вакансию бухгалтера. На три сайта, проплатили. Есть небольшое количество просмотров вакансии, а человека нет. Нет откликов. За кофе обсудили проблему, внесли коррективы в требования. Все равно не то. Приехала одна, посмотрела, сморщила нос - ей одной такого кабинета мало, и комп не тот, а чего так мало предлагаете...
Решили взять сначала специалиста по кадрам. Но тут оказалось, что ситуация еще хуже. Откликаются молодые, без опыта и без специального образования. А для опытных - компания слишком мелкая и нищая.
В итоге взяли девушку 27 лет, с подросшим ребенком. И это упало на мою шею....
Можно смеяться, но мне самому года два назад предлагали должность директора по кадрам )))
Отклики на вакансию, которые кандидаты присылают сами, обычно фильтруют вручную. Скрининг - это ближе к технологии headhunting, когда требуется найти нужного специалиста, выйти на него и предложить новую работу. Скрининг используют когда нет входящего потока резюме, нет времени на ожидание откликов, вакансия не размещена в открытом доступе (например, когда нужно заменить действующего сотрудника). Кадровые агентства всегда начинают работу над вакансией со скрининга резюме и параллельно ждут отклики.
Автор, как я понял, имел в виду, программу, которая избавляет от ручной обработки ВХОДЯЩИХ резюме. Это для меня и явилось откровением.
К сожалению, по непонятным причинам, многие авторы не принимают участия в обсуждении собственных статей, чтобы можно было это выяснить у первоисточника.
Хотя такое поведение данных авторов может быть вызвано тем, что сама статья может быть написана неким "литературным рабом", а в обсуждении, это может выясниться, если качество комментарием автора, не совпадет с качеством и стилем самой статьи.
Да простят меня прочие авторы подобных статей и уважаемое " не согласное " сообщество, но пожалуй это единственная статья, которая из всего что мне удалось прочитать не лишенная полезности и смысла.
Ведь вопрос не в конкретном авторе или НR здесь действительно, предприянта попытка раскрыть те внутренние причины отказов, о которых трудно и почти невозможно предположить откликаясь на ту или иную вакансию. Автор совершенно верно подметил, что в любой компрании, вместе сложившися стереотипом кондидата и специалиста, есть ряд внутренних факторов, некоторые из которых указаны в данной стать. И особенно это касается ТОП- позиций. Ведь ТОП менеджер равно как и способен принести неоценимую пользу компании так и нанести ей непоправимый вред. ( случаев таких история знает не мало). Поэтому вместе с профессиональными качествами очень важно чтобы потенциальный кандидат "совпал" и по своим личтностным, моральных и психологическим качествам с "заказчиком " вакансии. Иначе тандема просто не получится и имеющиймя профессионализм не будет реализован.
Что же качается "поколения Z" . Здесь с моей точки зрения ситуация двоякая, да они в каих то моментах более современные, продвинутые, многие обучались в лучших MBA школах по этому вполне естесвенно что у них несколько иной подход в оценке и отборе сотрудников. Однако есть и ложка дегтя... Как гласит китайская мудрость "Самый коротки путь к истине-это совет учителя". И вот здесь действительно есть некий негатив в том что более молодое поколение руководителей опасается брать в команду более опытных сотрудников, хотя эта категории в силу своего жизненного опыта, как нельзя лучше совпадает по всем прочим " внутренним, неофициальным" требованиям работодателей" Не видят они в старшем поколении учителей и наставников, а скорее просто стесняются и комплексуют.....
Что можно было бы предложить в качестве рекомендаций для решения затронутой в статье проблематики.
В первую очередь это навреное заниматься непосредсвенно прямым поиском, т.е обозначать свое желание рабоать в компании сразу на уровне первого лица или его зама. Тогда в последующем разговор пойдет более конструктивно, дже если к диалогу подлючится HR, а что более вероятно непосредсвенный будущий руководитель, с котором можно будет обсудить все существенные детали и моменты , на которые HR просто не в состоянии ответить и безусловно отчасти станет понятно , устроите ли вы компанию " на человеческом " уровне. Многие скажут где взять прямые контакты ?
В сети достаточное количество ресурсов где можно найти прямые контакты первых лиц компаний разного размера и отрасли. Иногда эта информация платная. Но она в сети есть . В первую очередь это ресурсы журналистских сообществ, болгеров и пр. ( Кому интересно с удовольствием поделюсь, пишите в личку)
Работные сайты - это скорее мето для массовости и способа заявитть о себе. Как прваило результата они быстрого не дают но помогают отследивать тенденцити рынка и спрос на специалистов. Здесь нет прымого контакта с "заказчиком" вакансии поэтому соискатель н умеющий читать между строк, не видит тех моментов о которых пишет автор.
Здесь хотелось бы заметить еще такую особенность. Если рекрутеру , по утверждению некоторых HR -гуру, достаточно нескольких минут , чтобы понять подходит ли кандидат или нет, то вот соискателю, по хорошему, перед тем как откликнуться на вакаснию, придется изрядно по потеть и потрятитьот 20 до 30 митнут на ее изучения, чтобы с высокой долей вероятности невелировать те факторы о которых упоминул автор статьи. Здесь мало ограничитьтся только внимательным чтением описания вкансии, Необходимо изучить бизнес, компании, собрать более подробную информацию о ее деятельности, посмотреть отзывы клиентов, действующих и бывших сотрудников, чтобы в первом приближении представить насколько - это ваш работодатель и наколько гармонично вы можете вписаться в коллектив в требуемомо качестве и долности.
Можете отредактировать свой коммент? Ну глаза режет от очепяток... Некоторые перепутанные буквы искажают смысл написанного.
К сожалению уже недоступно редактирование, сорри. Постараюсь в следующий раз не торопиться ( время к сожалению не восполнимый ресурс) и всегда в дифиците..... За замечание спасибо..
Вы отреклись от своего мнения, что "лидировать" проекты - это дикость.
Поясните, пожалуйста, как вы понимаете установку "лидировать проекты"? Что значит ЛИДИРОВАТЬ? Я понимаю это так - взять на себя ОТВЕТСТВЕННОСТЬ за конечный результат и обеспечить этот результат за СВОЙ СЧЕТ?
А как понимаете Вы?
И вообще кто-то может вразумительно объяснить - что значит ЛИДИРОВАТЬ ПРОЕКТ?
Автор темы может это сделать?
Александра Леонтьева, уважаемый автор темы, вопрос к Вам!
Я общался со многими собственниками малого и микро-бизнеса, и редко встречал тех, кто знает, чем его компания должна заниматься. Нет, они все знают, что бизнес должен приносить деньги. И даже знают, что для этого его бизнес должен делать.
Но как?
Встречался я как-то с компанией, которая оптом продавала косметику.
Пока шел в кабинет к собственнику, молодой женщины через офис, успел заметить, как ведут себя менеджеры. Один игрался с телефоном, другой скучал, видимо, ждал звонка.
В кабинете собственник обложил себя своим помощником, он же возможно кадровик, как я понял, и директором по продажам.
Мы были с ней не одни!
Во время встречи сказал ей:
– Обратите внимание, что это не мелочи, и вот где теряются деньги!
С этим, видно было по лицу, не согласился директор по продажам. Понятно, в чей огород…
Предложил решение проблемы, программу по увеличению прибыли. Провел экспресс-тестирование «системы продаж». Собственник в восторге.
Но лицо директора по продажам стало ещё суровее, тоже кстати женщина.
И что я услышал от собственницы?
Она сказала, что надо бы посоветоваться с коммерческим директором, который не присутствовал на встрече, так как был в командировке.
Я полагаю, что это тоже была женщина.
Но не подумайте, что я собираюсь принижать роль женщин в бизнесе, ни в коем случае! Женщин я люблю, чем бы они не занимались.
Но, лучше эмоции (правое полушарие) стабилизировать логикой (левым полушарием). Тогда получается правильный альянс.
Подумал я: «Как можно с ним посоветоваться, кто и что передаст из часовой встречи?»
— А кто собственник? — спрашиваю.
— Я! — ответила она.
— Правда, больше никого?
И осталось только развести руками…
В общем наедине мне переговорить с собственником не дали.
Её помощница сказала мне, что они подумают и она (помощница) мне перезвонит.
И что интересно, так то, что собственник учился на курсах МВА.
Значит она считала себя умным предпринимателем, её же там учили, как управлять бизнесом?
В общем они отказались, что собственно меня и не удивило. И не удивило и то, что примерно, через год, я посмотрел, а компании этой больше не существовало.
Вот такое «горе от ума».
Большое спасибо автору! Статья помогает ответить на вопрос, почему в отделах HR сидят 20-летние девочки и так легко и быстро определяют вашу профпригодность. Личный и профессиональный опыт рекрутеру заменяют "маркеры" в моем резюме. Правильно составленное резюме, как минимум, прочитали (в потоке резюме на это уходит от 5 до 15 секунд!!!). Смысла спорить с этим не вижу, если хочешь найти работу. Такова цена автоматизации. И время, затраченное на поиск идеального кандидата, стоит дороже. Или открывай свою компанию.
А назначал ее юный руководитель, который побывал на бизнес-тренинге, бизенс-тренеров, которые учат зарабатывать деньги (сами зарабатывающие на том, что учат зарабатывать). Успокойтесь уже со своей верой в "доброго царя-батюшку", "Сталина, который не знал о терроре" и "Руководителя, к которому не пускает тупая кадровичка, потому что молодая, страшненькая, с проблемами в семье, с ПМС, старая, с климаксом..." Вся причина - в РУКОВОДИТЕЛЕ. И его комплексах.